秦斌

摘 要：隨著國家倡導(dǎo)煤電聯(lián)產(chǎn)，建設(shè)了很多坑口電廠，這些電廠減少了中間運(yùn)輸環(huán)節(jié)和有相應(yīng)的煤炭資源保證，經(jīng)營效益和職工收益相比其它電廠都要好；但因廠區(qū)地理位置偏僻，離家遠(yuǎn)，兩地分居，價值觀等方面的原因，造成大學(xué)生流失嚴(yán)重，造成后備技術(shù)力量不足，影響職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展。本文就大學(xué)生流失原因進(jìn)行分析，并提出解決的對策和建議，促使人力資源管理工作上臺階。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生 流失 原因 建議

公司建設(shè)以來，總裝機(jī)達(dá)730MW，人員結(jié)構(gòu)中大專以上學(xué)歷人員占到總?cè)藬?shù)的85%，本科及以上學(xué)歷占到總?cè)藬?shù)的75%，屬于技術(shù)密集型企業(yè)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，從2012年-2016年，累計(jì)辭職大學(xué)生103人，調(diào)離37人次，占到職工總數(shù)的21%。大量一線技術(shù)骨干流失影響班組人員接續(xù)，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、大學(xué)生員工流失的原因

（一）企業(yè)是造成大學(xué)生流失的主要原因

1.大學(xué)生管理缺乏動力機(jī)制。把大學(xué)生分配到各車間，沒經(jīng)驗(yàn)不敢重用，按部就班地排資論輩談晉崗，大學(xué)生處于最底層，設(shè)想的崗位遙看無期，學(xué)習(xí)和工作缺乏動力，這種機(jī)制束縛了大學(xué)生能力的提升，這顯然不是大學(xué)生所期待的。

2.崗效工資分配模式因素。這是人員流失的很重要的原因。工資、獎金分配與職務(wù)高低、崗位、工作年限、職稱相掛鉤，大學(xué)生因?yàn)楣g短、崗位低、職稱低，工資收入較低，價值得不到體現(xiàn)，心理落差大。

3.人際關(guān)系錯綜復(fù)雜。受企業(yè)人事關(guān)系影響，人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，忽視了大學(xué)生處于這種環(huán)境下的心理變化，受排擠感覺時時影響大學(xué)生的工作心境，領(lǐng)導(dǎo)沒有足夠的重視，使大學(xué)生感覺自己被公司遺忘了。

4.缺乏良好的文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系，反之，如果一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。

5.選用人才競聘機(jī)制不健全。一是任人唯親，而非任人唯賢。往使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是在聘用上，未做到公開、公平、公正，導(dǎo)致員工對前途失去希望，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。

6不注重員工的發(fā)展。企業(yè)能夠吸引和留住員工，不僅靠職工的高薪酬，還要有企業(yè)的發(fā)展給予自己的提升空間。，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，員工就會考慮做出新的選擇。

（二）、個人因素是造成大學(xué)生流失的直接原因

1.預(yù)期和現(xiàn)實(shí)之間存在反差。憧憬坐辦公室，享受薪酬豐厚的待遇以及假期，實(shí)際工作時間三班倒，假期回家更是遙不可及，喪失了工作興趣和激情，內(nèi)心極不適應(yīng)，

2.大學(xué)生性質(zhì)影響。剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生，浮躁，缺乏實(shí)際操作能力，眼高手低，以大學(xué)生身份自居，易沖動，缺少理性思考。

3.個人及家庭問題無法解決。就業(yè)地點(diǎn)離家遠(yuǎn)，擇偶困難，因照顧家庭選擇辭職。這種情況在招收的外地大學(xué)生中較多。

4、個人人生目標(biāo)的定位。不愿意呆在偏遠(yuǎn)的山區(qū)，在有一定工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)時，毅然選擇辭職，追求更高的目標(biāo)。

（三）、社會因素是造成大學(xué)生流失的重要原因

1.信息社會，大學(xué)生通過網(wǎng)絡(luò)、移動電話隨時可以和同學(xué)、朋友溝通，了解社會招聘信息，導(dǎo)致大學(xué)生最終流失到其他單位。

2.家庭的影響。作為父母誰不希望自己的孩子能有個好的工作，擔(dān)心孩子離家遠(yuǎn)、受苦受累，有條件的家庭必然會積極行動，為孩子爭取離家近、環(huán)境優(yōu)越的新工作，哪怕收入低，也會聽從家庭安排辭職。

4.工作環(huán)境。一方面是工作生活條件，另一方面工作軟環(huán)境。工作得不到認(rèn)可，上下級或同事之間關(guān)系不舒暢，導(dǎo)致大學(xué)生產(chǎn)生走出的念頭。

二、減少大學(xué)生流失的對策和建議

1.把好招聘關(guān)。人員招聘中在要求專業(yè)、學(xué)歷符合要求的基礎(chǔ)上，盡量招聘本省或臨近生的生源，減少因離家遠(yuǎn)及家庭原因造成的離職。

2.建立合理的薪酬制度。堅(jiān)持薪酬分配的公正性原則，以提高員工的工作積極性；通過對員工業(yè)績和技能等要素的考核來建立相應(yīng)的獎評機(jī)制，合理運(yùn)用好薪酬制度有效地留住人才。

3.創(chuàng)造有利于大學(xué)生發(fā)揮才能的環(huán)境。企業(yè)要關(guān)心和愛護(hù)人才，使員工得到應(yīng)有尊重和地位，創(chuàng)造條件為各類人才施展抱負(fù)、發(fā)揮才智提供舞臺。

4.關(guān)心員工生活，以情留人。大學(xué)生遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，遠(yuǎn)離父母，初到一個新的工作環(huán)境，生活、工作各方面還不適應(yīng)，需要領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心和照顧。要經(jīng)常與其進(jìn)行思想溝通，及時了解其思想動向，了解其工作、生活等方面存在的困難，想方設(shè)法解決其實(shí)際困難，建立深厚的感情，共同致力于企業(yè)的發(fā)展。

5.注重大學(xué)生的職業(yè)生涯管理。通過對職工的心理提升、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)等，幫助大學(xué)生找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，使大學(xué)生感到在這樣的企業(yè)工作有發(fā)展前途。

6.縮短大學(xué)畢業(yè)生見習(xí)時間?，F(xiàn)行的大學(xué)畢業(yè)生見習(xí)期為一年，見習(xí)工資標(biāo)準(zhǔn)很低，難以維持基本生活需要。建議執(zhí)行1-6個月的試用期，提高試用期期間的工資待遇，減少大學(xué)生流失。

影響大學(xué)生新員工離職的因素包括發(fā)展前景、文化與機(jī)制、薪酬待遇、工作環(huán)境、職業(yè)定位和專業(yè)能力因素。企業(yè)必須更多地考慮和關(guān)心員工的多層需求， 以此吸引人才、留住人才、激勵人才。

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