徐青

摘 要：隨著我們國家綜合國力的不斷增強，社會發(fā)展也同樣變得越來越迅速起來，對于企業(yè)的中層管理人員來說，其存在的本身具有一定的特殊性，包括在企業(yè)中的地位和工作的性質(zhì)都是比較特殊的，因此對企業(yè)中層管理人員績效考核的方法是否科學(xué)合理有效，已經(jīng)成為了企業(yè)整個績效考核的關(guān)鍵所在。如今企業(yè)在市場經(jīng)濟的主導(dǎo)之下競爭變得越來越激烈，在中層管理人員的績效考核方法上，企業(yè)如果沒有一個嚴格有效的機制，很有可能在起跑線上就落后于競爭對手，所以說，企業(yè)一定要把加強對中層管理人員績效考核方法的探索放在首位。

關(guān)鍵詞：企業(yè) ；中層管理人員； 績效考核

引言：

對于一個企業(yè)來說，要想獲得一定的成功重要的就是對工作人員的管理和利用，只有將人員管理好了才能更好的為企業(yè)服務(wù)，所以說人力資源部門就可以說是企業(yè)的中心和重要部門，人力資源部門在企業(yè)中的工作內(nèi)容和基礎(chǔ)就是對人員進行人員績效考核工作，尤其是對于中層管理人員的績效考核。中層管理人員是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，對企業(yè)中層管理人員進行績效考核能夠?qū)θ藛T自身的能力進行提升，重要的是能夠整體對企業(yè)的發(fā)展提供保障，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對中層管理人員進行科學(xué)的績效考核，建立健全考核體系，尋找新的方式方法。

一、當(dāng)前企業(yè)中層管理人員績效考核現(xiàn)狀

1、績效考核多注重形式，不考慮整體性

大多數(shù)企業(yè)僅僅是為了能夠完善企業(yè)的管理體制或者是出于企業(yè)正常運營的需求，才在企業(yè)里建立一個中層管理人員績效考核的制度，更好的達到以此來留住人才的目的，從而提升企業(yè)的業(yè)績和競爭力。但是這種企業(yè)中層管理人員績效考核的方法太過于注重形式化，對中層管理人員的考核沒有考慮到與其職務(wù)、工資等產(chǎn)生的聯(lián)動，不夠細化、不考慮整體性，單單只是為了滿足企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或者基層人員考核員工出勤率、績效、能力等的需求，所以說對中層管理人員績效考核的方式方法還有待解決。

2、績效考核體系不夠完善，考核方式不科學(xué)

當(dāng)前的企業(yè)管理工作中，高層管理人員對中層管理人員的了解還是不夠全面和深入的，也就是說在企業(yè)中層管理人員績效考核時設(shè)定的體系不夠完善，同時考核的方法也不是非常的科學(xué)有效。企業(yè)在制定相應(yīng)的績效考核標準時缺少相應(yīng)的客觀公正性，往往都是由高層管理人員進行其主觀上的決定，這種方式就顯得非常的極端化，不能夠真正的成為一個科學(xué)、完善的績效考核方法，并且給中層管理人員帶來很大的不公平。

3、績效考核的目標不夠統(tǒng)一，考核周期存在問題

對于企業(yè)中層管理人員的績效考核來說，一般情況下個人、部門和企業(yè)的績效目標三者之間是統(tǒng)一起來的，但是當(dāng)前企業(yè)出現(xiàn)的情況是它們?nèi)咧g并不會存在一定的統(tǒng)一性，這個問題對于中層管理人員的績效考核來說也是非常重要的一方面，如果說單純考核個人方面或者小組方面都是不夠完善的，所以這個問題必須解決。同時考核的周期也存在一定的問題，企業(yè)一般情況下是一年一次考核，但是我認為應(yīng)當(dāng)靈活一點，根據(jù)不同的情況適時的調(diào)整，轉(zhuǎn)變當(dāng)前的現(xiàn)狀。

二、如何制定企業(yè)中層管理人員績效考核方法

1、企業(yè)應(yīng)明確考核標準，樹立目標意識

企業(yè)在對中層管理人員進行績效考核的時候，最重要的是要對績效考核的內(nèi)容進行一個大體的設(shè)立，同時要有積極準確的目標意識，只有這樣才能將企業(yè)中層管理人員績效考核的工作高效推進。還要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個科學(xué)有效的管理體制，對企業(yè)中層管理人員績效評價進行一個公正有效的管理，從開始的計劃到最終的實施都要有專業(yè)人員的引領(lǐng)，要注重中層管理人員的個人績效應(yīng)當(dāng)和企業(yè)的發(fā)展相一致，也就是說中層管理人員的工作一定是要順應(yīng)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的，對企業(yè)是有益的。

2、選擇適合企業(yè)本身的績效考核方法

方法的選擇對企業(yè)中層管理人員績效考核來說是至關(guān)重要的，只有根據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展情況和現(xiàn)狀，制定相應(yīng)合適的績效考核方法，才能夠真正的做好企業(yè)中層管理人員的績效考核。常見的績效考核方法多種多樣，并且她們都相對應(yīng)著不同的適用條件，就拿目標管理法、平衡計分卡這兩個方法來說吧，這兩個相比較，目標管理法關(guān)注的是目標的實現(xiàn)，她的期望值是比較高的，使用這個方法可以將員工的積極性很大的提升；而平衡計分卡所應(yīng)用于戰(zhàn)略決策的需要，并且她適用于短期的考核。所以對于企業(yè)來說，在進行中層管理人員績效考核時一定要選擇適合的方法進行考核，根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的需要做決定，這樣才能從根本上解決問題。

3、注重績效考核的體系完善和設(shè)計思路

企業(yè)一定要在中層管理人員績效考核時注意考核體系的完善，首先一定要全面的結(jié)合企業(yè)的自身狀況和中層管理人員的工作性質(zhì)進行績效考核，保證績效考核的公平公正性，其次在制定考核標準時要對中層管理人員的各方面的指標進行參照，比如其工作的薪酬、工作培訓(xùn)等，都應(yīng)該作為一個參考的標準。最后才是將整個過程的內(nèi)容綜合起來進行決策，形成一個完善的企業(yè)中層管理人員績效考核，有一個整體的設(shè)計思路才能最終達到一個令所有人都滿意的績效考核標準，更好的管理人員和企業(yè)發(fā)展。

三、企業(yè)中層管理人員績效考核方法的意義

1、對企業(yè)的未來發(fā)展和員工的管理都有一定幫助

總的來說，一個企業(yè)一旦有了一個科學(xué)有效的績效考核方法和標準，對于企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)員工的管理都是有很大意義的。一個完整的中層管理人員績效考核方法可以及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題有哪些，在看到企業(yè)人員優(yōu)勢的同時及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，進而能夠使企業(yè)更好更快的發(fā)展，在同行業(yè)競爭中展現(xiàn)出自身優(yōu)勢，脫穎而出。有利于企業(yè)的管理工作順利進行，完成企業(yè)的預(yù)期目標，所以說企業(yè)中層管理人員績效考核方法的制定是很有意義的，也是必不可少的。

2、有利于使考核結(jié)果更加客觀化，同時拉進企業(yè)員工的關(guān)系和溝通

企業(yè)中層管理人員績效考核的作用一方面體現(xiàn)在，可以更加準確的評價出中層管理人員的實際工作能力和業(yè)績量，不再像以往的企業(yè)評價那么隨意，只是模糊的說出好還是不好，或者一般，這種企業(yè)中層管理人員績效考核的方法可以使最終考核結(jié)果更加客觀公正。另一方面來說，企業(yè)中層管理人員績效考核標準一旦足夠完善了，可以加強企業(yè)員工之間的溝通，特別是企業(yè)的高管和中層管理人員的溝通交流，有了良好的交流才能使員工真正將意見表達出來，愿意提出一些有用處的建議，讓企業(yè)的未來發(fā)展更加進步。因此，對于企業(yè)中層管理人員績效考核方法這一方面來說，一定要繼續(xù)加強探索，不斷提升。

結(jié)論：

綜上所述，我們可以知道企業(yè)里的中層管理人員是企業(yè)發(fā)展的重要力量，起到了不可或缺的作用，中層管理人員的發(fā)展進步也對企業(yè)的進一步發(fā)展有著密切的聯(lián)系。所以說面對當(dāng)前企業(yè)中層管理人員績效考核所面臨的方法問題和很多的不足之處，企業(yè)一定要從實際情況出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部針對中層管理人員建立科學(xué)有效的績效考核體系結(jié)構(gòu)，通過科學(xué)的方法管理留住企業(yè)的優(yōu)秀員工和人才。企業(yè)一定要經(jīng)常反思自身的績效考核方式，及時找出問題來，避免出現(xiàn)中層人員管理的問題，損害企業(yè)的利益問題，降低了企業(yè)的行業(yè)競爭力，總之，對于企業(yè)中層管理人員績效考核方法的探索是很有必要，并且很有意義的，一定要做好這方面的工作，加快企業(yè)的發(fā)展。

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