吳曄

摘 要：人才的競爭是當今社會中企業(yè)競爭中最主要的競爭資源，企業(yè)想要從眾多企業(yè)中脫穎而出人才的培訓管理是重中之重，企業(yè)的經(jīng)營與管理現(xiàn)在已經(jīng)離不開人力資源的管理對于人力資源管理而言人力資源培訓是這個板塊最重要的組成，不僅被越來越多的公司所重視這也是未來企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。只有做好對人力資源管理與人才的培訓初創(chuàng)型企業(yè)才能在眾多經(jīng)濟體中立足。

關(guān)鍵詞：初創(chuàng)型公司；培訓管理；

引言：

對于組織業(yè)務與培育人才來說對員工的培養(yǎng)尤為重要，采用各種手段對員工的業(yè)務能力做出各種有規(guī)劃有目的培養(yǎng)，其中的目的性就是讓公司有更好的可持續(xù)發(fā)展，讓員工的業(yè)務水平得到提高，在新的時代中也得以適應，員工在培訓過程中學習到新的業(yè)務知識在業(yè)務能力和業(yè)務拓展能力得以提升，進而得到公司總體水平的提升使公司在新時代得以立足。

一、公司培訓的概念

（一）培訓對初創(chuàng)企業(yè)的重要性

現(xiàn)在大多數(shù)初創(chuàng)企業(yè)特點是規(guī)模小、具有自身配備資源的能力，這讓現(xiàn)如今的企業(yè)有了迅速適應周圍大環(huán)境的能力。資源匱乏資本薄弱使得初創(chuàng)型企業(yè)無法向大型企業(yè)那樣用眾多資本去開發(fā)，就算人力資源上也得不到頂尖的專業(yè)人員，初創(chuàng)企業(yè)想在這個時代謀求發(fā)展必須把重心放在人才培訓上，利用最少的資源來做到對人才開發(fā)及管理以得到最理想的人力資源。這是現(xiàn)如今初創(chuàng)企業(yè)的必經(jīng)道路。而且培訓也能激發(fā)員工的工作積極性也能做到對有想法的就職人員做到吸引。這是企業(yè)需要在人力資源上的重要改革；培訓是增強企業(yè)親和力和員工歸屬感的一種手段。相對于員工對企業(yè)，每個員工都想要自身得到提高，培訓越具體就越能在可預計的未來看到人才培養(yǎng)的收獲，對于這些收獲即使對企業(yè)的也是對員工的；培訓使得員工與企業(yè)的交流變多使得員工對企業(yè)有親近感。企業(yè)的內(nèi)部越團結(jié)企業(yè)就更有靈性，培養(yǎng)尋對員工與公司而言是雙贏的。對于企業(yè)而言培訓就是投資，培訓是一項在人力資源上的重要投資，這也是一種鼓勵員工積極工作的方式。因此，培訓對公司發(fā)展至關(guān)重要。

（二）培訓內(nèi)容的針對性

培訓內(nèi)容要以企業(yè)當下情況相符合，既要有理論的培訓也要有實踐的機會。經(jīng)培訓所學的理論與在崗位上的工作相結(jié)合，使理論在工作中體現(xiàn)，發(fā)揮培訓的作用；培訓內(nèi)容要與各個崗位上的工作也要有相應的聯(lián)系，在員工的培養(yǎng)上應該有條理有針對的去培訓；培訓的重點是員工的業(yè)務能力與業(yè)務水平，業(yè)務能力的提升是和對員工的培訓息息相關(guān)的。

二、我國初創(chuàng)企業(yè)員工培訓存在的問題

（一）初創(chuàng)企業(yè)管理者不重視員工培訓

在眾多的初創(chuàng)型公司對于公司的經(jīng)營者和管理者認為對員工的培訓是一種不經(jīng)濟、不劃算的投資。一個是見效慢，在前期的投入和產(chǎn)出并不成比例，有些企業(yè)認為員工的提升是員工自己的事情對員工自身的收益大于公司；第二點便是對員工的培訓具有風險性，對員工進行了完整的培訓員工的突然跳槽，會使得企業(yè)有一定的損失。對這兩個問題大多數(shù)企業(yè)是一部培訓人才而是對人才的招聘進行解決的?，F(xiàn)如今的大多企業(yè)也看到了人才培訓的重要行，的企業(yè)自身缺乏良好的培訓條件與自身資源，對于員工的培訓分類缺乏分析，這就使得企業(yè)對員工的培訓無目的、無針對。在實踐中很多企業(yè)由于培訓問題眾多而忽略了分析；很多企業(yè)只是在問的出現(xiàn)了才去做培訓，才臨時抱佛腳。企業(yè)應做到把培訓和實際發(fā)展相聯(lián)系，也應該和員工的利益與發(fā)展相結(jié)合。這樣對于企業(yè)培訓而言就會更容易實施更容易使企業(yè)與員工得到雙贏。

（二）培訓效果評估難以量化、培訓成果難以轉(zhuǎn)化

大部分企業(yè)專注點在于培訓方法，培訓資金以及培訓計劃，但卻忘記了培訓之后的培訓效果。培訓后員工一般只會記得培訓感染力以及培訓內(nèi)容往往忽略了培訓的使用。培訓這項投資的成敗對于初創(chuàng)公司而言有著非常大的影響。所以在培訓過后必須有員工來對此次培訓進行評測，培訓的目標與要求在每次完成培訓的同時都要落實下來，培訓由和效果，與未培訓的時候業(yè)務能力的出入，以及投資與回報比。由于沒有使用的評測方法，培訓沒法達到預期的效果也沒法達到持續(xù)的效果。在企業(yè)培訓上面臨的問題不是誰來培訓，誰去培訓，怎么培訓這樣簡單而單一的問題，是如何讓每個經(jīng)歷了培訓的員工把培訓所學應用到工作當中。

（三）培訓方法單一，缺少專業(yè)培訓師

企業(yè)培訓的過程中培訓方法普遍是以上課的形式進行純理論性知識的教學?，F(xiàn)在許多培訓人員也比較喜歡用這種簡單直接的培訓方式，但這種和培訓手段和培訓方法是不成熟的，培訓實用性低，培訓方式不科學。這種培訓手段很普遍但存在的問題也很大：一點是領(lǐng)導覺得培訓應該進行再有發(fā)展性的員工身上。不管是什么培訓都讓這些發(fā)展力強的員工參加，這使得其他員工不僅業(yè)務能力不平衡心里也會不平衡，第二點是認為不管什么情況下企業(yè)當前面臨的工作才是最重要的。故而造成了那些不忙的員工進行了大量的培訓，于是培訓就只集中在了這些不忙的人的身上，造成了閑人培訓，忙的人不能培訓，這樣的培訓沒有任何進展性的效果。目前的情況大多為培訓人員設(shè)計不出合理的計劃來實現(xiàn)培訓的真正價值。沒有辦法設(shè)計出培訓方法的最大價值化就使得培訓人員的培訓效果相當?shù)拖?。還有些企業(yè)才有了外包人力資源培訓，這些培訓大都不了解企業(yè)現(xiàn)狀，進而設(shè)計的計劃不適用于公司本身，很容易造成培訓計劃沒有建設(shè)性的培訓效果。

三、針對初創(chuàng)企業(yè)員工培訓問題的解決對策

（一）提高初創(chuàng)企業(yè)管理者的認識及管理能力

在現(xiàn)下經(jīng)濟競爭逐漸激烈化的現(xiàn)狀，初創(chuàng)型企業(yè)對于人才資源需求逐漸正大。初創(chuàng)型的企業(yè)大多采用講座，會議，課堂是授課來對員工進行培訓。培訓時一定要加強企業(yè)內(nèi)部的制度建設(shè)，是培訓變得更加有意義，對各個不同領(lǐng)域內(nèi)的員工進行相對于有針對性的培訓。對于企業(yè)培訓的人員培訓應該嚴謹培訓后的考核應該嚴苛，以嚴格的考核作為一個對員工業(yè)務能力的重點參考。提供公平和良好的培訓機會與培訓能力，這對員工來說更能增加對企業(yè)的歸屬感和對企業(yè)的感情。想要讓每個員工的積極性都調(diào)動起來應該建立相應的鼓勵機制及獎勵活動。培訓對于初創(chuàng)型企業(yè)來說是一個最為經(jīng)濟實惠便利的人力資源戰(zhàn)略，培訓不僅和員工的提升有密切關(guān)系也與企業(yè)的提升有著密不可分的聯(lián)系。

（二）培訓人員的儲備和發(fā)展

數(shù)量充裕質(zhì)量優(yōu)良的培訓人員在企業(yè)培訓中尤為重要，這點在培訓計劃中要有所體現(xiàn)，首先一個能把培訓做好的企業(yè)管理者絕對是一個出色的管理者，所有的管理人員都必須具備能給其他員工做出培訓的能力；每個給別人進行培訓的人員都應該有自己所涉獵的領(lǐng)域。

（三）創(chuàng)造自覺學習的氛圍

要做到整個企業(yè)的培訓氛圍是為了讓員工不斷的汲取知識形成學習向上的企業(yè)文化，這對提高企業(yè)活力和員工創(chuàng)新力都是有幫助的。企業(yè)創(chuàng)新的來源于創(chuàng)意大多來自于學習，這種觀念要從傳統(tǒng)觀念上逐漸轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變必須從上而下深入人心，對企業(yè)培訓有科學的認識，還要有完善的計劃，最后施以完美地執(zhí)行，以這種學習的企業(yè)氛圍工作環(huán)境影響員工及整個企業(yè)。

四、總結(jié)

經(jīng)濟不斷在發(fā)展初創(chuàng)型企業(yè)壓力、競爭力逐漸加大，人才是每個企業(yè)，不只為初創(chuàng)企業(yè)的競爭資源，而對員工進行培訓可以很好的解決這種對于初創(chuàng)型企業(yè)來說并不友好的競爭。通過培訓來使得企業(yè)有適應時代的發(fā)展，有明顯的企業(yè)文化及特色，使每個員工都有實現(xiàn)自身價值的機會。培訓在當今時代具有不同凡響的戰(zhàn)略意義，初創(chuàng)型企業(yè)想在人力資源上不輸于其他的企業(yè)培訓是很好的解決方法。

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