瞿皎姣, 趙曙明

（1. 南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093；2. 太原理工大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，山西 太原 030024）

一、引 言

員工隊伍多樣性（workforce diversity）是組織近10年來面臨的一大管理挑戰(zhàn)（Watson等，2009）。一方面，技術(shù)的快速更新、業(yè)務(wù)的跨國經(jīng)營以及社會的全球流動使得員工隊伍日益多元，在性別、種族/民族、國籍、信仰、價值觀、組織身份、技能、認(rèn)知等方面越來越異質(zhì)。另一方面，隨著全球化進程的進一步加深、國際可開發(fā)市場的進一步擴張，組織的經(jīng)營環(huán)境和客戶需求也日益多元，企業(yè)越來越需要發(fā)揮出異質(zhì)性人力資源的戰(zhàn)略價值，打造出一支具有多元文化、認(rèn)知能力的異質(zhì)性員工隊伍，以便能更好地理解和服務(wù)客戶、提高組織的市場反應(yīng)能力及市場占有率（April等，2010）。然而，多樣性具有雙刃劍屬性（王雁飛等，2017），不同維度多樣性具有不同效應(yīng)。諸如種族、年齡、性別等多樣性可導(dǎo)致社會分類結(jié)果，產(chǎn)生群體沖突、排斥、歧視等問題；而諸如教育、知識、職能背景、認(rèn)知等多樣性與任務(wù)完成高度關(guān)聯(lián)，又可提高決策質(zhì)量和創(chuàng)新績效。多樣性的二元屬性決定了其戰(zhàn)略價值的形成和發(fā)揮并非必然，而要取決于如何平衡其兩面性及對立效應(yīng)，這是多樣性管理長久以來旨在攻克的一大難題。尤其在當(dāng)前的全球化競爭格局下，如何管理多樣性，在抑制其弊端的同時最大限度地發(fā)揮多樣性的戰(zhàn)略價值以增強其與組織戰(zhàn)略的協(xié)同效力，更是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界亟需解決的一個問題。

立足中國現(xiàn)實，隨著“一帶一路”“創(chuàng)新驅(qū)動”等國家倡議和戰(zhàn)略的提出，中國企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的多樣性管理挑戰(zhàn)。“一帶一路”倡議的實施勢必加劇中國企業(yè)的國際化進程，不同種族、國籍、信仰、文化、價值觀的客戶和員工群體構(gòu)成就不可避免會提高異質(zhì)性人力資源管理的必要性和復(fù)雜性。與此同時，“創(chuàng)新驅(qū)動”戰(zhàn)略的執(zhí)行又加大了中國企業(yè)的創(chuàng)新壓力?；ヂ?lián)網(wǎng)和共享經(jīng)濟浪潮掀起了商業(yè)模式、雇傭模式、管理模式、工作模式的變革，激發(fā)異質(zhì)性人力資源的創(chuàng)新活力及潛在價值即成為企業(yè)可選擇的一條應(yīng)對策略?？梢?，中國企業(yè)也面臨著美歐20世紀(jì)中下葉以來所遭遇的多樣性管理難題：既要規(guī)避多樣性所存在的沖突問題，又要發(fā)揮其所蘊藏的戰(zhàn)略價值。不僅如此，在東方文化影響下，中國企業(yè)還可能面臨獨特的多樣性管理問題。有研究發(fā)現(xiàn)，在受儒家文化影響的國家中，來自不同地方、畢業(yè)于不同學(xué)校、處于不同職位的員工在職場中被包容或排斥的感知程度也有所不同（Cho和Mor Barak，2008）。這說明中國企業(yè)雖不像歐美國家遭遇到嚴(yán)重的種族、信仰等多樣性管理困境，但仍可能受困于由諸如學(xué)校、籍貫、戶口、口音、民族等構(gòu)成的凸顯本國文化特征的多樣性管理問題。此說明，中國企業(yè)不但面臨著多樣性管理的共性問題，還疊加著受中國獨特文化影響的個性問題。所以，如何對多樣性進行有效管理以最大化多樣性價值也是中國企業(yè)不可回避的一大問題。

回顧起來，多樣性管理研究持續(xù)近60年，隨著多樣性內(nèi)涵從表層向深層的拓展、多樣性認(rèn)知視角從“視為問題”向“視為價值”的轉(zhuǎn)變，已形成被動應(yīng)對多樣性相關(guān)立法、主動規(guī)避多樣性弊端、積極利用多樣性價值的多種管理范式。隨后，受人本主義哲學(xué)思想復(fù)興及二元對立哲學(xué)思維批判的影響，多樣性管理范式又發(fā)生了一場質(zhì)變。有學(xué)者提出超越多樣性、建立包容性工作場所的號召（Broadnax，2010；Hwang和Hopkins，2012；Mor Barak等，2016），呼吁采用包容性視角對多樣性進行管理。于是，滿足個體求同（歸屬性）和求異（獨特性）這兩種對立需求的包容范式逐步顯現(xiàn)。其是對多樣性二元屬性而非單一屬性的兼顧與平衡，被寄望于規(guī)避多樣性弊端、發(fā)揮多樣性價值的一種最佳策略，自提出以來，備受關(guān)注。Academy of Management Journal、Journal of Management、Personnel Psychology、Journal of Organizational Behavior、Human Resource Management Review、Journal of Creative Behavior、Creativity Research Journal、Research Policy、Organization、Public Administration Review、Administration in Social Work、Public Personnel Management、Social Work等管理學(xué)、社會學(xué)、公共管理學(xué)領(lǐng)域刊物近期都有相關(guān)研究成果發(fā)表。Equality,Diversity and Inclusion：An International Journal在2014年第3期專門以“組織包容性”為主題組稿系列文章?？梢?，包容性研究方興未艾。

然而，包容性研究的熱度并不能掩蓋其在理論發(fā)展和現(xiàn)實問題回應(yīng)中的不足。包容范式作為多樣性管理的新范式，到目前為止只是雛形，尚未完善。包容性的概念內(nèi)涵、構(gòu)成要素、作用關(guān)系等理論體系問題還有探索空間。諸如Boogaard和Roggeband（2010）、Ortlieb和Sieben（2014）等學(xué)者指出的包容性的內(nèi)生矛盾問題，Linnehan和Konrad（1999）關(guān)于包容性管理是組織行動和結(jié)果上的實質(zhì)變革，還是只是語義上的修辭變化的質(zhì)疑，都有待明晰。

鑒于包容性理念在平衡多樣性二元屬性、發(fā)揮多樣性價值方面具有的前景性和突破性，有必要將包容范式置于多樣性管理范式的脈絡(luò)框架下，通過對演進規(guī)律的梳理來識別包容范式的衍生邏輯，從而為包容范式的發(fā)展研究找出起點和方向。為此，本研究擬秉持歷史演化視角來追溯多樣性管理范式的概念演進及發(fā)展脈絡(luò)，對比分析不同范式的演化背景、形成動因來探明演化機理及特征表現(xiàn)，以此提煉包容范式的核心要素和研究展望。在理論上，本研究不僅有助于國內(nèi)學(xué)者了解多樣性管理范式的演化歷程，認(rèn)識到不同范式的作用邊界和適應(yīng)條件，還可在此基礎(chǔ)上揭示包容性管理的必要性和重要性，并推動包容性管理理論的成熟和發(fā)展；在實踐上，本研究可為多樣性管理策略建構(gòu)提供新思路，促進包容性管理實踐的創(chuàng)新。

二、多樣性管理范式的概念演進

60多年來，多樣性管理研究已從最初的受法律強制規(guī)定驅(qū)動而正視多樣性問題以獲得社會公平的階段，發(fā)展到現(xiàn)在的辯證對待多樣性以建立包容性社會及工作環(huán)境的階段。這一歷程代表著多樣性概念視角的轉(zhuǎn)變，衍生出多樣性和包容性兩大概念體系。

（一）多樣性的概念體系

多樣性概念的核心是指差異與不同（Thomas，1990）。研究中常常用差異性（differences）、不平等（inequality）、異質(zhì)性（heterogeneity）、相異性（dissimilarity）、變異性（variation）、分歧性（divergence）以及分散性（dispersion）等同義詞來指代其內(nèi)涵。為進一步探索其屬性和效應(yīng)，不同學(xué)者基于不同準(zhǔn)則對多樣性的結(jié)構(gòu)和維度進行了分析，最有代表性的是二維概念模型（見表1）。

表1 多樣性的二維結(jié)構(gòu)界定

Milliken和Martins（1996）依據(jù)辨識性的難易程度將多樣性分為易識別多樣性（readily detectable diversity）和難識別多樣性（less observable diversity）。前者主要包括種族、年齡、性別等特征；后者主要包括教育、技能、職能背景、工齡或社會經(jīng)濟背景、人格特質(zhì)、價值觀等特征。

Pelled等（1999）則根據(jù)個體特征與工作關(guān)聯(lián)的程度，將多樣性劃分為低工作相關(guān)多樣性（less job-related diversity）和高工作相關(guān)多樣性（highly job-related diversity）。前者包括年齡、種族、性別等與工作任務(wù)完成低相關(guān)的特征；后者主要涉及知識、技能、能力、教育水平、工齡等與工作任務(wù)完成高相關(guān)的特征。

另外，Griggs（1995）依據(jù)主次性及可改變性將多樣性分為主要維度（primary dimension）和次要維度（secondary dimension）。主要維度是指形成個體自我形象的、不可變的內(nèi)生性（inborn）特征，如年齡、性別、體能、種族、性/情感取向等；而次要維度則是指可以改變的如教育背景、地理位置、收入、婚姻狀況、服兵役狀況、家庭情況、宗教信仰和工作經(jīng)驗等特征。Rosado（2006）在此基礎(chǔ)上進行了拓展，認(rèn)為主要維度是指可見的生物屬性特征，如年齡、性別、種族、民族、性取向、殘疾狀況等；而次要維度則指不可見的心理—社會—精神屬性（psychosocio-spiritual）特征，如語言、教育背景、價值體系、學(xué)習(xí)方式、世界觀、心智模式、倫理、范式、核心智能等。

在二維概念基礎(chǔ)上，多樣性的雙重屬性被進一步識別。性別、年齡等低工作相關(guān)多樣性通常會導(dǎo)致社會分類過程，從而產(chǎn)生群體排斥和沖突，具有消極屬性；而與知識、技能、認(rèn)知等高工作相關(guān)多樣性通常是創(chuàng)新的潛在來源，具有積極屬性。圍繞雙重屬性的研究分別形成了消極和積極兩種視角，提出了不同的應(yīng)對理念和策略。自此，多樣性研究的重心轉(zhuǎn)化為如何對多樣性進行有效管理。正是在這一過程中，包容性作為平衡多樣性雙重屬性的一種策略選擇得以涌現(xiàn)，逐步形成另一個概念體系。

（二）包容性的概念體系

早在20世紀(jì)90年代，社會心理、社會工作等領(lǐng)域就已有關(guān)于包容性的零星探討，以Mor Barak為代表，將其定義為個人感覺到能夠參與組織關(guān)鍵過程的程度，包括獲取信息和資源的渠道、與主管和同事的聯(lián)系、參與和影響決策過程的能力（Mor-Barak和Cherin，1998）。此時，在二元對立思維影響下，基于二維屬性劃分的多樣性管理研究正陷入多樣性雙重屬性的平衡困境中。不管是基于消極還是積極視角，所構(gòu)建的多樣性管理對策都難以同時實現(xiàn)對其弊端的抑制、價值的促進。在21世紀(jì)初，受人本主義哲學(xué)思想復(fù)興、笛卡爾思維反思的啟發(fā)，多樣性管理研究領(lǐng)域開始將包容性概念納入研究范疇（Roberson，2006）。其后的研究逐漸摒棄原來的分離和對立視角，割裂地討論如何應(yīng)對多樣性的消極或積極屬性，而是嘗試采取整合辯證視角，探索如何讓多樣性個體和諧共生、價值共存（Daya，2010），逐步形成包容性概念體系（見表2）。

表2 包容性概念體系

Roberson（2006）是較早的一批從管理視角對包容性進行界定的學(xué)者。他認(rèn)為包容是對雇員在組織中充分參與和貢獻的障礙的消除。Avery等（2008）指出，包容性是指員工相信組織致力于全員參與、并能夠重視個體才華的程度。在此基礎(chǔ)上，Shore等（2011）依據(jù)最佳區(qū)分理論（optimal distinctiveness theory）對包容性進行了更為全面的定義。他們從歸屬和獨特兩個對立性需求角度出發(fā)，認(rèn)為包容性是員工感知到自己的歸屬性和獨特性需求得到滿足的程度。

圍繞這一界定，研究中還衍生出包容性組織、包容性領(lǐng)導(dǎo)、包容性氛圍等概念。Lirio等（2008）將包容性組織的特征界定為一組日常的包容性管理行為，具體體現(xiàn)為重視并激發(fā)所有員工的貢獻，且讓其具有歸屬感。而作為包容性感知的一個重要前因，包容性領(lǐng)導(dǎo)被界定為：追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者是否可提供支持的感知，包括開放性（openness）、可用性（availability）以及易接近性（accessibility）三個維度（Carmeli等，2010）。此外，包容性氛圍是近期提出的包容性感知的又一重要前因，被視為有效管理多樣性的核心，包括公平雇傭?qū)嵺`、整合差異以及決策包容感知三個維度（Nishii，2013）。

到此，多樣性管理研究的核心概念已從多樣性發(fā)展為包容性，引導(dǎo)著多樣性管理范式的演進。

三、多樣性管理范式的發(fā)展脈絡(luò)

從“多樣性”向“包容性”管理導(dǎo)向的演化并非一蹴而就，是隨著概念演進及多樣性認(rèn)知視角的轉(zhuǎn)變而逐步形成的一個演化過程。

（一）被動應(yīng)對階段

多樣性管理范式的第一個發(fā)展階段大致出現(xiàn)在20世紀(jì)60—80年代。當(dāng)時的社會機構(gòu)中充斥著對多樣性的排斥、抵制或忽視。受倡導(dǎo)消除性別歧視的女性權(quán)利和呼吁結(jié)束種族歧視的公民權(quán)利哲學(xué)的驅(qū)動（April等，2010），美國政府最早采取措施應(yīng)對多樣性帶來的挑戰(zhàn)。

在意識到多樣性存在潛在社會沖突問題后，美國政府和公共部門從國家層面推動公共管理、社會工作及法學(xué)等領(lǐng)域?qū)趧恿κ袌龆鄻有詥栴}的關(guān)注和研究，探討政府或公共部門雇員人口學(xué)特征的變化對代表性官僚體制（representative bureaucracy）的影響（Pitts和Wise，2010）。隨后頒布了以平權(quán)行動（affirmative action）和公平就業(yè)機會（equal employment opportunity）為代表的系列法案，強制要求組織增加女性、黑人等少數(shù)族裔群體在員工隊伍中的占比，通過提高其代表性來解決勞動力市場多樣性所伴隨的社會公平與歧視問題。此時，不管是公共部門還是私有企業(yè)，受法律規(guī)定的約束，紛紛采取提高員工多樣性的系列管理措施，以滿足法律要求、避免遭受法律懲罰。

在這一階段，逐漸開始有研究圍繞遵守多樣性相關(guān)立法而對相應(yīng)的管理策略展開探討，著重分析工作場所中應(yīng)對法律的管理對策及效果。該階段所形成的多樣性管理范式是對多樣性立法的被動回應(yīng)。

（二）主動規(guī)避階段

多樣性管理范式發(fā)展的第二個階段大致發(fā)生在20世紀(jì)80—90年代。前一階段中組織為遵守法律而采取的提高少數(shù)族裔群體代表性的應(yīng)對性雇傭策略出乎意料地產(chǎn)生了諸多非公平性就業(yè)后（post employment）問題，如工作場所排斥、性騷擾、不當(dāng)終止和產(chǎn)假等，較大地增加了組織的運行成本。研究者發(fā)現(xiàn)，原本旨在減少歧視、促進公平的扶持性措施反而在工作場所中帶來了新的排斥性問題，遂開始轉(zhuǎn)變研究取向，主動應(yīng)對多樣性問題而不再被動回應(yīng)法律規(guī)定。這一轉(zhuǎn)變發(fā)生在20世紀(jì)80年代美國哈德遜研究所（Hudson Institute）發(fā)表三份關(guān)于未來勞動力狀況的研究報告之后（Konrad，2003）。盡管該報告繼續(xù)支持平權(quán)行動，肯定了其在解決美國勞動力挑戰(zhàn)方面的積極作用，但其同時還強調(diào)了對多樣性員工隊伍的培訓(xùn)、發(fā)展等人力資源管理措施。這是首次將工作場所多樣性問題界定為管理學(xué)研究問題，引發(fā)大量關(guān)注（Thomas, 1990；Cox和Blake，1991；Tsui等，1992）。

在這一階段，多樣性的管理研究主要從相似性—吸引范式、社會認(rèn)同、自我歸類、吸引—選擇—磨合等理論視角出發(fā)，基于個體會根據(jù)某些特質(zhì)將自己和他人進行分類，提出了同化思想（Moghaddam和Solliday，1991），倡導(dǎo)對多樣性進行同質(zhì)化管理，抑制群體成員的社會分類過程，降低差異性以及由此產(chǎn)生的偏見、刻板、沖突。該階段所形成的主導(dǎo)管理范式主要關(guān)注多樣性所固有的消極屬性，著重探討降低成員多樣性、提高相似性的管理實踐及機理，旨在規(guī)避多樣性的負(fù)面影響。

（三）積極利用階段

多樣性管理范式發(fā)展的第三個階段主要發(fā)生在20世紀(jì)90年代—21世紀(jì)初。隨著經(jīng)濟全球化進程的加深以及市場和客戶多元化程度的加劇，員工隊伍多樣性對組織國際化和本土化經(jīng)營、市場挖掘和顧客服務(wù)、機會識別和創(chuàng)新的重要性被發(fā)現(xiàn)。學(xué)術(shù)界和實踐界逐漸意識到，由不同種族、國籍、文化背景、宗教、性別、年齡、教育、生活方式、工作方式、思維方式等群體組成的多樣性員工隊伍有助于搭建文化溝通的橋梁，其所具有的創(chuàng)新和創(chuàng)造潛力有利于提出原創(chuàng)性解決措施、創(chuàng)新性產(chǎn)品構(gòu)想以及新穎性市場方案（Pless和Maak，2004）。由此，對多樣性的認(rèn)知即發(fā)生了從“關(guān)注問題→利用價值”的轉(zhuǎn)變。研究隨即也從如何降低多樣性從而規(guī)避群體異質(zhì)性所潛藏的歧視、排斥、沖突等問題，轉(zhuǎn)向如何發(fā)揮多樣性同時還蘊含的戰(zhàn)略性價值。

依托信息加工過程/決策制定、認(rèn)知資源和組織學(xué)習(xí)等理論視角對員工隊伍異質(zhì)性價值的推論（March，1991；Miller等，1998；Van Knipperberg和Schippers，2007），這一階段的管理范式將焦點逐漸從多樣性的消極屬性轉(zhuǎn)向積極屬性，倡導(dǎo)提高多樣性，著重探索何以發(fā)揮異質(zhì)性員工隊伍的效能，旨在利用多樣性的積極價值。

（四）和諧共生階段

多樣性管理范式的最新階段始于21世紀(jì)初，興盛于近10年，目前仍處于發(fā)展期。這一時期，全球競爭進一步加劇，企業(yè)的生存、創(chuàng)新和發(fā)展壓力不斷飆升，人力資本的重要性也上升到前所未有的高度。但另一方面，勞動力隊伍的多樣性程度也不斷加劇，諸如LGBT（女同性戀、男同性戀、雙性戀和變性人）員工的出現(xiàn)（Bell等，2011），使得多樣性員工的身份認(rèn)同管理等難度驟增。企業(yè)如何有效管理員工多樣性以回應(yīng)現(xiàn)實壓力這一問題在當(dāng)前就變得更為嚴(yán)峻。隨著多樣性的消極、積極屬性相繼被識別，學(xué)術(shù)界又進一步揭示出多樣性是一把利害共存的“雙刃劍”。多樣性的消極問題并不會自動消除、積極價值也不會自動產(chǎn)生（Mor Barak，2016），多樣性并不會自動成為戰(zhàn)略資源。如果多樣性政策只被視為一些群體的專屬優(yōu)待（accommodations）而不是惠及所有人，其所固有的弊端難以消除、蘊含的價值也難以發(fā)揮，也就難以收獲多樣性價值最大化的預(yù)期成效（April等，2010；Sabharwal，2014）。于是，有學(xué)者提出了包容性理念、建立包容性工作場所、對多樣性進行包容性管理的號召（Broadnax，2010；Hwang和Hopkins，2012；Mor Barak等，2016），以回應(yīng)現(xiàn)實難題。這樣，多樣性管理研究又出現(xiàn)了一次演進。

在這一階段，多樣性管理范式就從對多樣性單一屬性的關(guān)注轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ涠獙傩缘年P(guān)注，以包容性理念為核心，強調(diào)不同文化身份及獨特價值的共存，呼吁在管理過程中體現(xiàn)出對異質(zhì)性員工的承認(rèn)、尊重、欣賞、利用，旨在嘗試通過包容性管理來最小化多樣性的消極效應(yīng)，最大化其積極效應(yīng)。

歸納來看，多樣性管理范式歷經(jīng)“被動應(yīng)對→主動規(guī)避→積極利用→和諧共生”四個發(fā)展階段（如圖1所示）。不同階段對應(yīng)著不同現(xiàn)實背景和管理導(dǎo)向。從本質(zhì)上講，多樣性管理范式的演化映射出多樣性認(rèn)知視角的演變，是伴隨經(jīng)濟、文化、社會、政治等因素的變遷及研究的不斷發(fā)展逐步形成。

四、多樣性管理范式的演化動因

多樣性管理范式的不同發(fā)展階段內(nèi)嵌于不同時代背景，所凝聚的內(nèi)驅(qū)力推動著管理范式的形成和演化。

（一）政府立法壓力催生合規(guī)范式

合規(guī)范式形成于多樣性的應(yīng)對管理階段，是在多樣性立法影響下催生出的一種多樣性管理范式。隨著民權(quán)運動的掀起，美國出臺了系列法律禁止對性別、種族、膚色、宗教、孕婦、國籍、年齡和殘疾的歧視（Mor Barak，2000），以保障公民權(quán)利。平權(quán)行動和公平就業(yè)機會條款明確要求扶持性別、種族/民族方面的少數(shù)族裔成員、殘障人士或其他邊緣化群體成員等傳統(tǒng)的弱勢群體，通過改變組織的人口學(xué)特征來實現(xiàn)雇傭機會平等（Linnehan和Konrad，1999）。

在法律的強制推動下，政府、公共部門、私營部門都開始雇傭更多女性、有色人種、移民等，提高這類以往常遭排斥的群體在員工隊伍中的比例，即代表性。其后，南非的后種族隔離時期、馬來西亞土著人（Bumiputra）政權(quán)時期、新西蘭的毛利政權(quán)時期等都相繼推行了類似美國平權(quán)行動的路線方針，組織紛紛根據(jù)各自的法律要求，吸納規(guī)定比例的“關(guān)照”群體（April等，2010；Nair和Vohra，2015）。組織實施的此類雇傭?qū)嵺`被視為對立法的遵守，是一種被動式的法律應(yīng)對行為，旨在避免不合法而遭致的處罰，被稱為合規(guī)策略（compliance approach）（Daya，2010）。圍繞這些合規(guī)性策略的構(gòu)建、推行，爭議性結(jié)果的研究和討論就促成了合規(guī)范式的形成。

可以說，合規(guī)范式是多樣性相關(guān)立法的一個影響結(jié)果。

圖1 多樣性管理范式的演化過程

（二）內(nèi)部管理壓力引致同質(zhì)范式

同質(zhì)范式產(chǎn)生于多樣性的規(guī)避管理階段，出現(xiàn)的核心動力源自于合規(guī)策略的后遺癥，即各方對平權(quán)行動的抵制。隨著合規(guī)性策略的實施，工作場所中員工隊伍的多樣性得到提高（Mor-Barak和Cherin，1998）。但由于當(dāng)時的組織缺乏多樣性管理經(jīng)驗，未能有效抑制其固有弊端，導(dǎo)致工作場所涌現(xiàn)出大量始料未及的抵制與沖突，造成諸多管理難題，由此引起研究者和實踐者的重視與反思。概括起來，平權(quán)行動遭致的抵制源于三個方面：

首先，抵制來自于組織中的主導(dǎo)群體或者未被納入法律關(guān)照范圍的多數(shù)派。他們指責(zé)平權(quán)法案專門針對某類群體給予片面關(guān)注，“只為少數(shù)派”（only for minority）（Jansen等，2015），自己非但不能獲益，還被排斥或忽視，遂將其視為一種反向歧視（reverse discrimination）（Thomas，2002）。所以，合規(guī)措施實施不久就遭到多數(shù)派的怒懟和抵制，表現(xiàn)為：心理退縮，與少數(shù)派合作誠意下降（April等，2010），工作動機、興趣及組織認(rèn)同感降低（Linnehan和Konrad，1999；Wolsko等，2006），甚至還增加了對少數(shù)族裔的歧視、敵意和刻板印象（Linnehan和Konrad，1999；Fiol等，2009）。

其次，出乎意料的是，抵制還來自于被關(guān)照的少數(shù)派。一些被納入法律扶持范疇的群體就業(yè)后備受質(zhì)疑。配額制或代表制的做法實際上給他們貼上了是因為法律扶持而非個人實力才獲得機會的標(biāo)簽，致使其必須比別人多付出數(shù)倍努力才能證明自我。而且，他們不得不這樣做，否則，如果工作沒干好，還會連累所屬群類，強化雇主和同事對他們業(yè)已存在的消極刻板印象（April等，2010）。所以，部分少數(shù)派也對平權(quán)行動持有不滿。

最后，除員工外，組織也開始抵制平權(quán)行動并呼吁取消平權(quán)立法。原因在于，為滿足多樣性法律目標(biāo)，組織不得不經(jīng)常在招聘標(biāo)準(zhǔn)或公平晉升實踐方面做出妥協(xié)，以證明雇傭公平和非歧視。但這產(chǎn)生一個嚴(yán)重后果：為了增加代表性、追求形式上的種族和性別多樣性，組織常常任命了缺乏必要技能的人（Thomas，2002）。很多組織都詬病這種措施實質(zhì)導(dǎo)致他們配置了大量不能勝任的員工，增加了管理運行成本（April等，2010）。另外，不同背景、不同身份的員工一起工作，也帶來諸多整合難題（Daya，2010）。在當(dāng)時，組織管理多樣性的經(jīng)驗匱乏，所采取的管理措施也往往被員工視為表面文章而得不到支持（Shore等，2009），進一步惡化了組織中的排斥、不公問題。所以，部分組織也發(fā)起了對平權(quán)立法的抵制，例如前加利福尼亞州州長威爾遜撤回平權(quán)行動計劃，一些公司也不再積極主動招聘和保留女性、少數(shù)族裔工人（Mor Barak，2000）。

在平權(quán)行動的主導(dǎo)背景下，各主體對合規(guī)策略的抵制凸顯了多樣性的消極屬性，其在工作場所導(dǎo)致的歧視、排斥、沖突等管理難題使得越來越多的研究者意識到多樣性所存在的內(nèi)生性問題（Shore等，2009）。在相似性—吸引范式、社會認(rèn)同、自我歸類、吸引—選擇—磨合等同質(zhì)化理論的導(dǎo)引下，學(xué)術(shù)界呈現(xiàn)出提高相似性、降低多樣性的管理導(dǎo)向，形成多樣性管理的同質(zhì)范式。

可見，同質(zhì)范式的出現(xiàn)是合規(guī)范式發(fā)展的一個結(jié)果，是受合規(guī)策略實施所導(dǎo)致的反向歧視、雇傭公平及管理效率等管理問題擠壓而形成的一種管理范式。

（三）外部競爭壓力促成異質(zhì)范式

異質(zhì)范式形成于多樣性的利用管理階段，是在同質(zhì)范式不足以應(yīng)對環(huán)境壓力的情況下，受多樣性認(rèn)知視角的轉(zhuǎn)變驅(qū)動而成的一種與之不同的范式。在20世紀(jì)90年代—21世紀(jì)初，經(jīng)濟的全球發(fā)展、技術(shù)的變遷以及社會的流動性不斷加快。這種背景下，跨區(qū)域（跨地區(qū)、跨國界）業(yè)務(wù)的擴張，也使得市場和客戶多樣性提升，員工多樣性的價值由此凸顯。研究發(fā)現(xiàn)，種族多元的員工隊伍可促進組織創(chuàng)新，包括創(chuàng)新性解決方案（McLeod等，1996）以及專利數(shù)量的提高（Parrotta等，2014）；性別多樣性可提高員工的創(chuàng)新投入并推動組織新產(chǎn)品和新服務(wù)的開發(fā)（?stergaard等，2011）；具備跨國語言和文化技能的員工是成功開展國際業(yè)務(wù)的關(guān)鍵，由移民、其他種族成員組成的員工隊伍發(fā)揮著重要作用（Ortlieb和Sieben，2014）；還有研究結(jié)合高階理論及拓展后的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)現(xiàn)，高管的專屬性知識、經(jīng)驗、價值觀、偏好影響著其對環(huán)境的評估，進而影響戰(zhàn)略選擇（Hambrick和Mason，1984）。

于是，在信息加工過程/決策制定、認(rèn)知資源和組織學(xué)習(xí)等理論的啟發(fā)下，學(xué)術(shù)界對多樣性的認(rèn)知發(fā)生逆轉(zhuǎn)。多樣性的價值得到承認(rèn)，差異不再被視為問題，而被視作競爭優(yōu)勢的來源（Cox和Blake，1991；Miller，1998）。這樣，倡導(dǎo)提高多樣性，關(guān)注異質(zhì)性價值發(fā)揮和利用的異質(zhì)范式逐步形成。由此可見，異質(zhì)范式的出現(xiàn)是外部競爭壓力和同質(zhì)范式局限共同作用的結(jié)果。

（四）復(fù)雜環(huán)境壓力激發(fā)包容范式

包容范式是在環(huán)境壓力激增和異質(zhì)范式局限的共同作用下，由認(rèn)知視角更為徹底的轉(zhuǎn)變所促成的一種新范式。近10年來，組織的經(jīng)營環(huán)境較之前更加嚴(yán)峻。外部的競爭壓力和內(nèi)部多樣性的管理壓力都進一步加深?？墒牵扔械耐|(zhì)、異質(zhì)范式發(fā)展所形成的研究分野并不利于應(yīng)對當(dāng)前的環(huán)境壓力。雖然同質(zhì)范式、異質(zhì)范式的發(fā)展推動了組織多樣性管理研究的發(fā)展，在個體、群體/團隊、組織層次上對多樣性的前因、結(jié)果、中介、調(diào)節(jié)機制進行了大量探討，也提出了系列管理模式、措施及實踐。但是，豐富的研究成果并未能產(chǎn)生確定性的應(yīng)對方案。多樣性的影響、多樣性管理的措施及效果仍存有爭議（Van Knippenberg和Schippers，2007；Choi和Rainey, 2010；Mamman等，2012；Mor Barak，2015）。

有學(xué)者發(fā)現(xiàn)僅僅依據(jù)既有多樣性管理措施并不能最大限度發(fā)揮多樣性價值。雖然導(dǎo)師制、靈活性工作安排等是重要的多樣性管理實踐，但除非得到高管支持，否則收效甚微（Sabharwal，2014）。例如，工作/生活平衡計劃、靈活工作安排常遭到抵制，因為員工認(rèn)為這是對少數(shù)被選中人員的優(yōu)待（Tower和Alkadry，2008；Sabharwal，2014），并未從根源上真正消除歧視、排斥、偏見等多樣性所帶來的群體沖突。享受那些政策的員工則通常會遭遇刻板效應(yīng)（Sabharwal，2014）。比如，選擇靈活性工作安排的單親媽媽會被視為“走媽媽路線”而喪失晉升機會（Saltzstein等，2001）。鑒于此，因擔(dān)心事業(yè)脫軌（career derailment）或者被貼上“不負(fù)責(zé)任”（uncommitted）的標(biāo)簽，男性員工也很少愿意支持或選擇那些政策（Eaton，2003）。不僅如此，這類感知在非支持性組織文化中尤為明顯。有研究發(fā)現(xiàn)，如果導(dǎo)師所帶徒弟是女性或少數(shù)群體成員，其自己也常常會被排斥在組織的重要網(wǎng)絡(luò)之外，難以獲得組織資源（Sabattini和Crosby，2008），導(dǎo)師計劃也因此受到挑戰(zhàn)。有學(xué)者提出警告，如果多樣性政策只照顧少數(shù)人而不具普惠性，定會遭致失?。ˋpril等，2010；Sabharwal，2014），而成功的關(guān)鍵在于從“部分”（some）向“所有”（all）的認(rèn)知轉(zhuǎn)變（April等，2010）。于是，受人本主義思想重申、二元對立思維批判的影響，一些學(xué)者將已經(jīng)萌芽的包容性概念引入多樣性管理研究領(lǐng)域，來探討最小化損害、最大化收益的機制和條件（Gonzalez和DeNisi，2009；Qin等，2012）。這樣，包容性成為平衡多樣性二元屬性的新思路。雖然發(fā)展時間不長，但包容范式已見雛形。

歸結(jié)起來，包容范式的產(chǎn)生緣于既有研究和實踐尚不足以應(yīng)對全球競爭加劇和多樣性程度加深的雙重壓力，是環(huán)境復(fù)雜多變和異質(zhì)范式局限共同作用的結(jié)果。

由此可見，多樣性管理范式的演化并非間斷偶然，而是隨著環(huán)境的變化、研究的深入，在不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗、轉(zhuǎn)變認(rèn)知，從而逐步推進的。不同范式之間存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)出從簡單到復(fù)雜、從被動到主動、從單一到整合、從對立到統(tǒng)一的演進邏輯。以此推之，包容范式較其他，在應(yīng)對多樣性管理問題上更有潛力，有望帶來更大突破。

五、多樣性管理范式的特征表現(xiàn)

在不同階段的歷史背景下，受不同社會、經(jīng)濟、文化等因素影響所形成的多樣性管理范式體現(xiàn)出不同特點，在主要目標(biāo)、核心主張、關(guān)鍵策略上有所不同。隨著多樣性管理范式的演化，范式特征也體現(xiàn)出演進性。

（一）合規(guī)范式的主要特征

在立法規(guī)制影響下所形成的合規(guī)策略屬于一種反映性行為。由合乎法律法規(guī)的組織實踐構(gòu)成的合規(guī)范式主要關(guān)注多樣性管理策略的合法性，目的在于幫助組織在法律框架下構(gòu)建行動方針，免遭懲罰。作為多樣性管理的初始范式，合規(guī)范式缺乏對多樣性的深刻認(rèn)識以及多樣性管理實踐經(jīng)驗的借鑒和效果總結(jié)，主要倡導(dǎo)的是配額制（quota systems）或代表性制（representative system），主張?zhí)岣呓M織中弱勢群體的比例或代表性，比如女性、有色人種、移民等（見圖1）。

該范式類似于Thomas和Ely（1996）提出的歧視—公平范式。到20世紀(jì)80年代，當(dāng)越來越多的學(xué)者認(rèn)識到合規(guī)范式在工作場所中所帶來的管理問題，管理導(dǎo)向和策略主張等開始轉(zhuǎn)變。

（二）同質(zhì)范式的主要特征

同質(zhì)范式遵循同化和排他的管理理念。其主要關(guān)注多樣性的消極屬性，推崇規(guī)避多樣性的主導(dǎo)哲學(xué)，目的在于消除多樣性帶來的就業(yè)后問題和管理難題。這一范式倡導(dǎo)通過單一或主導(dǎo)文化統(tǒng)領(lǐng)所有不同文化，貫徹大魚吃小魚式和熔爐式的同化思想（Moghaddam和Solliday，1991），旨在消融個體的不同文化身份，最小化個體的獨特性，以減少歧視、排斥、沖突等問題。同質(zhì)范式所主張的核心策略是削減多樣性所帶來的差異性、提高群體的相似性（見圖1）。

該范式類似于Cox（1991）提出的單一文化范式以及Thomas和Ely（1996）提出的歧視—公平范式。當(dāng)20世紀(jì)末外生環(huán)境變化力量的出現(xiàn)，管理導(dǎo)向及主張又發(fā)生轉(zhuǎn)變。

（三）異質(zhì)范式的主要特征

異質(zhì)范式的核心在于對多樣性的積極認(rèn)知，主要關(guān)注其積極屬性，倡導(dǎo)對多樣性的提升和利用，旨在發(fā)揮出多樣性的戰(zhàn)略性價值。該范式的支持者聲稱：提高員工異質(zhì)化程度可以使其擁有更多信息、知識、視角、技能和能力儲備，員工績效和創(chuàng)新結(jié)果會更好（Van Knippenberg等，2004）。他們遂提出了包括多樣性員工配置、多樣性意識培訓(xùn)、導(dǎo)師制、繼任計劃、家庭/員工友好性政策、靈活性工作安排（Roberson, 2006；Pitts等，2010）等提高多樣性的管理策略（見圖1）。

該范式類似于Thomas和Ely（1996）提出的可及性—合法性范式及學(xué)習(xí)—整合范式。自此，多樣性管理范式的多元發(fā)展，顯示出多樣性的二元研究分野，正是這一態(tài)勢促成了管理導(dǎo)向及主張的再一次轉(zhuǎn)變。

（四）包容范式的主要特征

包容范式體現(xiàn)的是一種整合辯證、和諧共生的哲學(xué)思想和管理導(dǎo)向，其不同于以往的二元對立認(rèn)知圖式，是多樣性認(rèn)知視角的一次徹底變革。

包容范式關(guān)注多樣性二元對立屬性的平衡，倡導(dǎo)積極變革過程（包容）和情感結(jié)果（我覺得被包容）的整合，目的在于最大限度發(fā)揮多樣性價值。其核心主張體現(xiàn)為對差異性的承認(rèn)、尊重、欣賞、利用（Dobusch，2014；Nair和Vohra，2015），目前已提出的制造包容的代表性策略實踐有：讓所有人有機會參與決策和問題解決的過程（Gasorek，2000），讓每個人能夠全力貢獻自己的獨特力量（Daya，2010；April等，2012），讓成員擁有資源和信息獲取渠道（Mor-Barak和Cherin，1998；Moon，2016），可以進行開放式對話與溝通（Mor-Barak和Cherin，1998；Pless和Maak，2004），以及能夠被公平對待（Roberson，2006）（見圖1）。

通過對多樣性管理范式特征的歸納與分析可知，包容范式對多樣性的認(rèn)知和應(yīng)對哲學(xué)較以往有本質(zhì)不同，形成聚焦多樣性和聚焦包容性的管理導(dǎo)向區(qū)分。其中，合規(guī)范式、同質(zhì)范式、異質(zhì)范式都屬于聚焦多樣性的管理范式，與聚焦包容性的管理范式在驅(qū)動因素、變革本質(zhì)、關(guān)注點、目標(biāo)群體、策略導(dǎo)向等方面形成對比（April等，2010）（如表3所示）。聚焦多樣性的管理范式始于立法的強迫性規(guī)制壓力及避免受罰動機的驅(qū)動，而聚焦包容性的管理范式則主要受全球競爭及社會包容的雙重壓力的驅(qū)使，所以前者的變革帶有補救性、被動性特征，而后者則體現(xiàn)出戰(zhàn)略性和主動性。在關(guān)注點方面，聚焦多樣性的管理范式主要側(cè)重于多樣性的單一屬性，出現(xiàn)了易識別的表層多樣性和不易識別的深層多樣性管理之分，而聚焦包容性的管理范式則審視到多樣性的二元屬性，采用整合性視角關(guān)注其二元性的平衡和價值最大化（Shore等，2011），這樣，聚焦多樣性的管理范式只關(guān)注少數(shù)群體及成員，以人口學(xué)結(jié)構(gòu)變革為導(dǎo)向來探究實施策略，而聚焦包容性的管理范式則是關(guān)注所有人而非偏重一方，以文化變革為導(dǎo)向來構(gòu)建實施策略。

表3 多樣性與包容性管理范式的區(qū)別

六、總結(jié)與展望

（一）研究結(jié)論和管理啟示

通過對多樣性管理范式演化歷程的回顧，本研究發(fā)現(xiàn)，多樣性管理范式的核心概念發(fā)生了從“多樣性到包容性”的演進，這一過程歷經(jīng)“被動回應(yīng)→主動規(guī)避→積極利用→和諧共生”四個發(fā)展階段，分別對應(yīng)“合規(guī)→同質(zhì)→異質(zhì)→包容”范式的演化脈絡(luò)，不同范式根植于不同背景，受不同的壓力驅(qū)動，在主要目標(biāo)、核心主張、關(guān)鍵策略上體現(xiàn)出不同特征。

對范式演化規(guī)律及內(nèi)在邏輯的梳理發(fā)現(xiàn)，每種范式的出現(xiàn)并非孤立。政府對多樣性的立法壓力催生合規(guī)范式；合規(guī)范式的發(fā)展所導(dǎo)致的工作場所管理問題又推動關(guān)注多樣性消極屬性的同質(zhì)范式的出現(xiàn)；同質(zhì)范式不足以應(yīng)對下一階段的競爭壓力又促成了關(guān)注多樣性積極屬性的異質(zhì)范式的產(chǎn)生；異質(zhì)范式乃至既已形成的二元對立視角在應(yīng)對當(dāng)前環(huán)境壓力時的局限，就激發(fā)了平衡多樣性二元屬性的包容范式的形成。新范式的出現(xiàn)，意味著新情境、新視角、新問題以及新對策的出現(xiàn)。每一種衍生范式，都是對前一范式的繼承、修正和發(fā)展。范式的每一次演進，也就代表著多樣性管理研究的又一次推進。作為多樣性管理的最新范式，包容范式與以往范式有著本質(zhì)不同，反映出多樣性的一場認(rèn)知革命：從被動→主動、回應(yīng)→利用、主位→客位，被視為應(yīng)對多樣性的一種最佳舉措。

通過對多樣性管理范式的概念演進、發(fā)展脈絡(luò)、演化動力、特征比較的梳理與分析，本研究不僅提煉出多樣性的管理范式、揭示出演化脈絡(luò)和機理，還識別出包容范式的衍生邏輯和核心要素。這可幫助研究者依從演化規(guī)律去審視和把握包容性管理的必要性、價值性及研究方向，為包容性管理研究的完善奠定歷史和理論基礎(chǔ)。同時，本研究成果還可幫助企業(yè)認(rèn)識并理解不同管理范式的策略主張、作用及局限，從包容性視角為中國企業(yè)探尋共性和個性的多樣性管理問題解決之道帶來啟示。

（二）研究展望

盡管包容性理念自提出以來迅速得到大量關(guān)注，包容范式的研究得到快速發(fā)展，但距其成為一種成熟范式或完備理論體系還相去甚遠(yuǎn)，尚難以有效履行其所承載的“最小化多樣性弊端以最大化多樣性價值”的歷史使命，這是未來研究的突破點?；趯Χ鄻有怨芾矸妒桨l(fā)展脈絡(luò)的梳理、演化規(guī)律的提煉，包容范式的進一步研究可從以下幾個方面展開：

1. 包容性管理理論體系的構(gòu)建

依據(jù)演化邏輯，作為最新狀態(tài)的包容范式需體現(xiàn)更多的進步主義色彩和適應(yīng)性優(yōu)點才具有合法性（legitimacy）。那么，只有做到主張更應(yīng)景、變革更徹底、關(guān)注更全面、策略更精益、反應(yīng)更靈敏，有助于切實建立起包容性工作環(huán)境，確保不同背景、觀念和思維方式的員工能夠協(xié)作高效工作、充分施展才華、為組織發(fā)展竭盡所能，包容范式才可能體現(xiàn)出優(yōu)越性和先進性（Pless和Maak，2004；Cho和Mor Barak，2008；Shore等，2011；Sabharwal，2014）。這就需要在包容范式下建立起一個相對完整的理論體系來予以支撐。

基于演化規(guī)律，建議未來研究以“最小化多樣性弊端、最大限度發(fā)揮多樣性價值”為宗旨，在以往范式基礎(chǔ)上彌補不足、繼承所長。執(zhí)持“以客體為中心而不是以自我為中心（receivercentered rather than self-centered）”的理念來建構(gòu)包容性管理理論，倡導(dǎo)多元文化主義（multiculturalism）的共生性，駁斥單一文化（monolithic culture）或復(fù)元文化（plural culture）的主導(dǎo)性，體現(xiàn)出認(rèn)可不同個體的差異，允許多元個體的文化身份存在，鼓勵成員展示自己獨特價值等理論內(nèi)涵。

總之，包容性管理理論體系構(gòu)建研究的關(guān)鍵在于建立多樣性二元屬性的平衡機制，能夠在理論上對Linnehan和Konrad（1999）、Boogaard和Roggeband（2010）、Ortlieb和Sieben（2014）等質(zhì)疑予以有力回應(yīng)。

2. 包容性管理策略研究

包容范式處于多樣性研究脈絡(luò)鏈的最高階段，被定位為應(yīng)對多樣性的一種最優(yōu)策略選擇。學(xué)術(shù)界業(yè)已呼吁建立包容性工作場所，并圍繞這個目標(biāo)展開了系列探討。目前已出現(xiàn)包容性氛圍（Nishii，2013；Boehm等，2014；Guillaume等，2014；Li等，2017；Moon，2016；Mor Barak等，2016）、包容性領(lǐng)導(dǎo)（Nembhard和Edmondson，2006；Carmeli等，2010）、包容性實踐（Shore等，2011；Ortlieb和Sieben，2014；Nair和Vohra，2015）、包容性行為（Pless和Maak，2004；Sabharwal，2014）、包容性能力（Hays-Thomas等，2012）的研究分支。其中，包容性領(lǐng)導(dǎo)作為新型領(lǐng)導(dǎo)方式已得到較多關(guān)注，而隨著包容性氛圍測量工具的開發(fā)與完善，相關(guān)研究也呈興盛之勢。

但是，這些研究相對零散，不足以將寄予厚望的包容性理念轉(zhuǎn)化為切實可行的包容性策略實踐。雖然已有包容性管理實踐的探討，但都只停留在理論層面的分析與歸納，缺乏實證效果的檢驗。未來研究可嘗試對包容性管理策略實踐進行深化研究，基于扎根理論提煉具體做法，并通過實證研究驗證其成效及條件，幫助企業(yè)找出能夠踐行包容性理念的策略實踐體系，避免包容范式只是理論可行的空中樓閣。

3. 包容性管理效應(yīng)研究

在多樣性管理研究演進邏輯下，包容性管理被視為平衡多樣性二元屬性的一種最佳機制加以研究。克制多樣性的消極效應(yīng)、促進其積極效應(yīng)以最大化多樣性價值是包容性管理的意義所在，是其歷史使命也是其發(fā)展目標(biāo)。那么，基于包容性的多樣性管理效果就直接關(guān)乎包容范式在多樣性管理研究脈絡(luò)中的地位和作用。探討對多樣性的包容性管理效用大小、機制和條件，不僅有助于明晰包容性管理的作用邊界，還可反作用于包容性管理理論的構(gòu)建與完善。

已有研究從表層和深層多樣性兩條路徑檢驗包容性管理的效應(yīng)，在表層多樣性方面，Nishii（2013）揭示出包容性氛圍可降低性別多樣性的消極效應(yīng)并扭轉(zhuǎn)關(guān)系沖突與單位層次滿意度之間的負(fù)向關(guān)系；Moon（2016）證實包容性管理不僅可以增強種族多樣性和創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系，還可降低性別多樣性和離職行為之間的負(fù)向關(guān)系；Findler等（2007）、Hwang和Hopkins（2015）都發(fā)現(xiàn)人口多樣性可通過包容性感知來產(chǎn)生積極作用，如員工的組織承諾、工作滿意度增加等；Boehm等（2014）還證實年齡包容性的HR實踐可讓年齡多樣性帶來更高的公司績效、更低的集體離職意愿。在深層多樣性方面，Li等（2017）發(fā)現(xiàn)包容性氛圍會抑制社會分類，促進人際溝通，增進不同信息交流、討論與融合，強化團隊文化多樣性與團隊信息交換及個體信息加工的正向關(guān)系，從而提高團隊創(chuàng)造力。不管是何種角度，包容性管理的作用在一定程度上得到證實。但上述研究只考察了包容性管理對多樣性單一屬性的管理效果。未來研究有必要在此基礎(chǔ)上，結(jié)合包容性理論和策略研究成果，同時考察包容性管理對多樣性二元屬性的平衡效果，也即著重分析哪些策略實踐對多樣性的積極和消極屬性有何作用、如何作用，理清效用大小、機制和條件。

總之，受現(xiàn)實情境驅(qū)動及研究成果啟發(fā)，包容范式已成為多樣性管理研究的開弓之箭，而是否能夠射中靶心則取決于后續(xù)研究的探索與完善。圍繞包容性的核心理念及其對多樣性二元屬性的平衡作用，構(gòu)建包容性管理理論體系、提煉包容性管理策略實踐、檢驗包容性管理的效應(yīng)結(jié)果有望對包容范式的完善提供指導(dǎo)與支撐，推動包容性管理理論和實踐的發(fā)展。

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