胡曉龍 姬方卉

（上海大學(xué)管理學(xué)院, 上海 200444）

1 引言

在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中, 隨著生產(chǎn)型經(jīng)濟(jì)向知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的快速轉(zhuǎn)變, 組織規(guī)模不斷擴(kuò)大, 技術(shù)迭代逐步加快, 保障企業(yè)健康運(yùn)轉(zhuǎn)的任務(wù)日益艱巨, 加強(qiáng)和改善組織管理的需求日益迫切。尤其是企業(yè)無法預(yù)知所有的潛在轉(zhuǎn)折和發(fā)展趨勢, 在這樣情況下, 企業(yè)若想緊跟變化并迅速調(diào)整至最佳狀態(tài), 成為適應(yīng)變化的靈活組織, 將越來越依賴員工去挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、促進(jìn)創(chuàng)新、戰(zhàn)略變革（王雁飛, 吳茜, 朱瑜, 2016）。因此, 員工角色外主動(dòng)性行為的地位和作用日益突出, 這也是企業(yè)永葆生命力、獲得持續(xù)發(fā)展的可靠保證（Dysvik,Kuvaas, & Buch, 2016; Burnett, Chiaburu, Shairo, & Li, 2015;Kim, Hornung, & Rousseau, 2011; Moon, Kamdar, Mayer, &Takeuchi, 2008）。在眾多主動(dòng)性行為中, Morrison和Phelps（1999）提出的主動(dòng)擔(dān)責(zé)（Taking Charge Behavior）1國內(nèi)學(xué)者對“Taking Charge”翻譯不盡相同, 如主動(dòng)擔(dān)責(zé) (潘欣, 2015), 主動(dòng)變革行為(李邵龍, 龍立榮, 朱其權(quán), 2015; 劉云, 2012), 沖擊行為(劉云,2013), 責(zé)任承擔(dān)(薛研, 2011; 林志揚(yáng), 趙靖宇, 2016)等。相對而言,“ 主動(dòng)擔(dān)責(zé)”更為直觀地傳達(dá)了“Proactive”與“Change”兩個(gè)核心概念。基于此, 本研究亦將“Taking Charge”翻譯為“主動(dòng)擔(dān)責(zé)”。受到最多關(guān)注。主動(dòng)擔(dān)責(zé)指員工主動(dòng)進(jìn)行的、有建設(shè)性的角色外行為, 以影響組織為目的, 對現(xiàn)行工作方式、組織環(huán)境著手改進(jìn)（Dysvik et al., 2016; Kim et al., 2011）。

鑒于員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為在增強(qiáng)、突出個(gè)人價(jià)值和推動(dòng)組織可持續(xù)發(fā)展方面的重要作用, 近年來大量學(xué)者從個(gè)體層面和組織層面探討影響員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的重要因素。除此之外, 隨著部分學(xué)者對主動(dòng)擔(dān)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)性的注意, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為影響的研究也受到關(guān)注。但上述研究成果局限于個(gè)人特質(zhì)和組織管理者, 忽視了員工能力和價(jià)值觀在其中的作用。主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為是員工自愿的積極行為, 其根本是通過對組織功能性改革發(fā)揮正向促進(jìn)作用,這難免會(huì)遇到來自組織內(nèi)外阻力, 所以員工需要具備應(yīng)對能力。因此, 應(yīng)進(jìn)一步明確主動(dòng)擔(dān)責(zé)的產(chǎn)生路徑, 關(guān)注員工個(gè)人能力的影響作用, 如政治技能（Political Skill）。

作為組織內(nèi)部十分重要的社交技能, Ferris, Perrewe,Anthony和Gilmore（2000）將這種為了更好生存而掌握的勸說、影響并控制他人的能力稱為“政治技能”。政治技能是提高員工在組織中生存與發(fā)展的必要條件, 也是通過企業(yè)培訓(xùn)能得到針對性提高的員工技能。已有的研究集中討論政治技能對建言行為 （王永躍, 段錦云, 2015; Xue,Song, & Tang, 2015）、角色創(chuàng)新（程聰, 張穎, 陳盈, 謝洪明, 2014; Zettler & Lang, 2015 ）、反饋尋求行為（謝俊,汪林, 儲(chǔ)小平, 2013）等的影響。雖同屬主動(dòng)性行為, 但建言行為屬于變革導(dǎo)向行為, 目的是通過表達(dá)質(zhì)疑改善狀況; 角色創(chuàng)新是從工作角度看待創(chuàng)新, 并未試圖超越自身從角色外視角進(jìn)行改善; 反饋尋求行為是員工主動(dòng)獲取有關(guān)自身的績效反饋, 與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為目標(biāo)、方式相差甚遠(yuǎn)。Parker, Bindl和Strauss（2010）提出, 主動(dòng)性行為通過自我激勵(lì)實(shí)現(xiàn)改善工作環(huán)境、改革組織內(nèi)部功能的行為, 這一過程是在“能做”（Can Do）、“愿做”（Reason Do）、“積極做”（Energized Do）中主動(dòng)制定目標(biāo)、持續(xù)為之奮斗。資源保存理論（Conservation of Resources Theory, COR）認(rèn)為, 資源促使員工以積極的方式處理壓力問題, 增強(qiáng)其壓力應(yīng)對能力（曹霞, 瞿皎姣, 2014）。主動(dòng)擔(dān)責(zé)過程曲折艱辛（Dysvik et al., 2016; Burnett et al.,2015）, 員工需要具備快速抓住機(jī)會(huì)積累資源的政治能力以應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)（王洪青,張文勤, 2012）, 即“能做”。因此, 本研究首要目的是探討政治技能與員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的相關(guān)關(guān)系。

盡管推測政治技能可能對員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為有影響,但仍需深入了解政治技能對員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機(jī)制。員工的主動(dòng)性行為既需要展開主動(dòng)行為的信心, 也需要解決困難的信心。尤其在自愿擔(dān)責(zé)面臨的壓力環(huán)境中, 員工需要富足的機(jī)會(huì)和決策權(quán)對行為的價(jià)值和意義進(jìn)行判斷（Frese & Fay, 2001）。心理授權(quán)（Psychological Empowerment）集中反映了員工對工作的價(jià)值認(rèn)同、對個(gè)人能力的知覺與評價(jià)、對工作自主性的感知和對工作及組織的影響力認(rèn)知, 也就是評估資源的充沛度和結(jié)果的可能性, 進(jìn)而堅(jiān)定克服障礙的意志, 提高成功概率, 即主動(dòng)性行為激勵(lì)模型強(qiáng)調(diào)的“愿做”心理。因此這可能是激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī), 產(chǎn)生主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的深層次原因（Arogundade& Arogundade, 2015）。

中國傳統(tǒng)文化宣揚(yáng)規(guī)避冒險(xiǎn)行為, 但擔(dān)責(zé)行為過程中不可避免的面臨不確定風(fēng)險(xiǎn)（李邵龍等, 2015）。本研究還將進(jìn)一步討論不確定性規(guī)避（Uncertainty Avoidance）在作用機(jī)制中的影響。有學(xué)者研究表明, 在充斥不確定的環(huán)境下, 不確定性規(guī)避高的員工易產(chǎn)生焦慮感（劉追, 鄭倩,2016）, 因此動(dòng)搖創(chuàng)新信念, 傾向于規(guī)避創(chuàng)新行為帶來的不確定情況。但如果員工在持續(xù)變動(dòng)的組織中時(shí)刻面臨變化風(fēng)險(xiǎn), 而政治技能積累的資源卻能增加主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為成功的可能性,員工則可能選擇克服一時(shí)的不確定厭惡情緒,以換取未來相對確定的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為收益。因此, 此時(shí)不確定性規(guī)避對心理和行為的影響可能有所不同。

基于上述分析, 本研究以已有研究為基礎(chǔ), 主要聚焦于:首先, 闡述并檢驗(yàn)政治技能對員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響效果;其次, 基于主動(dòng)性行為激勵(lì)模型討論心理授權(quán)是否在政治技能與員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間發(fā)揮中介作用; 最后, 探討員工價(jià)值觀傾向與政治技能的交互作用, 即不確定性規(guī)避在政治技能、心理授權(quán)和員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間的調(diào)節(jié)作用。綜上, 本研究初步提出如圖1所示的研究框架。

圖1 理論假設(shè)模型

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1 員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)

“不變革, 即死亡”是在商界毋庸置疑的圣經(jīng), 忘記變革就意味著危機(jī)。傳統(tǒng)的變革研究多以組織視角出發(fā), 忽視了微觀層面員工的能動(dòng)性。相較于以往, 員工的變革意識(shí)和變革能力甚至直接決定了組織各個(gè)層面變革的成敗（Dysvik et al., 2016）。相應(yīng)的, 企業(yè)不僅要關(guān)注組織變革,還需要高度重視如何激勵(lì)、幫助員工主動(dòng)發(fā)起和實(shí)施主動(dòng)性行為。在當(dāng)今迅速變化的工作環(huán)境中, 主動(dòng)擔(dān)責(zé)在促進(jìn)創(chuàng)新和增強(qiáng)組織可持續(xù)方面帶來新的管理研究視角, 對個(gè)人和組織的成功至關(guān)重要, 并為新時(shí)期企業(yè)靈活、長久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

以往研究證實(shí), 個(gè)體層面的前瞻性人格、角色效能感和員工的經(jīng)驗(yàn)開放性與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為間存在正相關(guān)關(guān)系（劉云, 2013; Mcallister, Kamdar, Morrison, & Turban, 2007）,組織層面的主管信任和同事信任、高層管理的開放觀念、組織公平、創(chuàng)新價(jià)值觀、組織支持感等其他情境因素均對員工的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為有影響（黃勇, 彭紀(jì)生, 2015; 李邵龍等, 2015; Baker & Carson, 2011; Moon et al., 2008; Morrison& Phelps, 1999）, 以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響作用, 如Li, Zhang和Tian（2015）調(diào)研發(fā)現(xiàn), 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的主動(dòng)擔(dān)責(zé)正相關(guān), 并進(jìn)一步證實(shí)組織認(rèn)同在其中起中介作用。但至今尚未有研究探究政治技能對于員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的影響。

2.2 政治技能與員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)

政治技能不同于員工以往在職場中積累的資源, 它著眼于員工社會(huì)化過程中的可習(xí)得性特點(diǎn), 認(rèn)為員工為增強(qiáng)或保護(hù)自身利益, 在理解自我、他人與情境及三者關(guān)系的基礎(chǔ)上, 在面臨組織威脅或機(jī)會(huì)時(shí)擁有對他人施加影響的能力（Ferris et al., 2000）。由于政治技能具有影響力和說服力, 保證了員工面對匱乏資源和不利環(huán)境時(shí), 能戰(zhàn)勝困難而非束手無策, 因此是員工在組織中實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的必要能力之一。

學(xué)者們早就注意到政治技能與主動(dòng)性行為相關(guān), 如建言行為（王永躍, 段錦云, 2015）、角色創(chuàng)新（程聰?shù)?2014）、反饋尋求行為（謝俊等, 2013）, 但對主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響研究并不多見。擔(dān)責(zé)的“舉步維艱”是學(xué)術(shù)界和企業(yè)中公認(rèn)難題（Dysvik et al., 2016; Burnett et al., 2015; Li et L., 2015; Li, Chiaburu, Kirkman, & Xie, 2013）, 政治技能恰好能通過能力發(fā)揮促進(jìn)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)。首先, 正所謂“和人路路通, 惹人頭碰痛”, 程聰?shù)龋?014）認(rèn)為, 在動(dòng)態(tài)化管理情境下, 擁有較好適應(yīng)力和應(yīng)變力的高政治技能員工無疑是組織中凝聚、管理團(tuán)隊(duì)的得力助手, 這類員工在尋求組織支持時(shí)能得到更好的幫助; 其次, 員工在擔(dān)責(zé)過程中難免有稀缺資源的需求。與資源化解壓力有用性情境相對應(yīng)（馮彩玲, 魏一, 張光旭, 2014）, 員工的政治能力正是施展自身影響力、抓住機(jī)會(huì)積累資源來應(yīng)對困難阻力的關(guān)鍵（Brouer , Badaway, Gallagher, & Haber, 2015）; 再次,雖然有觀點(diǎn)認(rèn)為政治能力意味著某種程度上的投其所好或曲意逢迎, 但毫無疑問, 靈活的人際交往能夠與組織中其他成員建立良好的關(guān)系, 誘導(dǎo)他人對員工動(dòng)機(jī)和行為產(chǎn)生積極預(yù)期, 強(qiáng)化組織信任、消除他人戒心。此外, 具備高超政治技能的員工面對組織內(nèi)外不同態(tài)度和機(jī)會(huì)保持高度敏感（王洪青, 張文勤, 2012）, 而這恰恰也是應(yīng)對主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為窘境所必要的。唐樂, 楊偉國和楊付等（2015）提供更直接的證據(jù)表明, 在有類似風(fēng)險(xiǎn)的員工創(chuàng)新行為中,員工政治技能正向促進(jìn)創(chuàng)新的發(fā)生。綜上分析可以得出,培訓(xùn)員工政治技能有助于提高應(yīng)對主動(dòng)擔(dān)責(zé)挑戰(zhàn)的能力,推動(dòng)主動(dòng)擔(dān)責(zé)的發(fā)起和進(jìn)行, 正是Parker等人（2010）主動(dòng)性行為激勵(lì)模型中的“能做”表現(xiàn)。由此提出研究假設(shè):

H1: 政治技能與員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為正相關(guān)。

2.3 心理授權(quán)的中介作用

受管理者和組織氛圍的影響, 政治技能具有積極改善員工處境的作用（唐樂等, 2015）, 這對心理授權(quán)有積極影響。第一, 職場中的影響力和主動(dòng)性易于表現(xiàn)出良好的勝任力（Ferris et al., 2000）, 這種信號能夠幫助員工在工作中有更多自主性, 也更可能獲得他人信任。換言之, 上下級和同事的認(rèn)同有利于提高員工對工作意義的心理認(rèn)知。第二, 政治技能對員工壓力、情緒管理有積極的影響作用,使員工往往從積極的角度看待自己工作, 塑造出對工作輕松掌控的形象（Ferris et al., 2005）。第三, 社交敏銳性和人際敏感意味著員工能迅速選擇最優(yōu)方式脫離困境, 為自己營造寬松的組織氛圍, 游刃有余的處理相關(guān)工作（Singh &Sarkar, 2012）。若員工能及時(shí)調(diào)整狀態(tài)使自己處于組織中的有利地位, 則會(huì)獲得更多的管理者關(guān)注和決策參與。因此, 政治技能可能影響員工對工作角色認(rèn)知, 正向促進(jìn)心理授權(quán)的感知。

另一方面, 權(quán)力是自我決策的內(nèi)在心理需求（Conger& Kanungo, 1988）, 員工對到被授權(quán)的感受程度越高, 越可能影響行為發(fā)生。事實(shí)上, Thomas 和 Velthouse （1990）研究發(fā)現(xiàn), 員工創(chuàng)新行為受到心理授權(quán)的積極影響, 這一結(jié)論在中國情境下也得到了證實(shí)（朱穎俊, 裴宇, 2014）。不僅如此, 李邵龍等人（2015）已經(jīng)證實(shí)心理授權(quán)還會(huì)促使員工“愿做”動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生, 即員工感知授權(quán)后對主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為決策的產(chǎn)生和推進(jìn)有積極的影響, 員工愿意通過對工作流程或結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革以強(qiáng)化個(gè)人組織地位、擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展空間。

資源保存理論強(qiáng)調(diào), 個(gè)體潛意識(shí)地獲得和維護(hù)自身資源（馮彩玲等, 2014）。根據(jù)主動(dòng)性行為激勵(lì)模型, 員工基于自身資源評估和綜合認(rèn)知斷定“能做”后, 進(jìn)入對行為價(jià)值和意義的“愿做”判斷, 即工作決策、自我效能感、影響力、工作意義的心理認(rèn)知評價(jià)階段。同時(shí), 高超政治技能的員工善于展現(xiàn)“善意”, 有利于獲得組織內(nèi)外的認(rèn)同。因此, 本研究推測, 心理授權(quán)是對員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為進(jìn)行有效預(yù)測的重要變量, 員工產(chǎn)生主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之前對心理授權(quán)進(jìn)行認(rèn)知與評估, 這一過程受政治技能影響, 并依據(jù)心理授權(quán)水平高低決定是否進(jìn)行擔(dān)責(zé)行為。由此提出以下研究假設(shè):

H2: 心理授權(quán)在政治技能與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間有中介作用。

2.4 不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用

Morrison和Phelps（1999）認(rèn)為, 員工的擔(dān)責(zé)行為決策并非在評估風(fēng)險(xiǎn)后立刻進(jìn)入決策階段, 而是慎重考慮其相對成本和效益, 即評估行為的可能收益和可能損失, 受到員工對于成功率判斷的影響（李邵龍等, 2015）。特別是,價(jià)值觀被認(rèn)為對員工的資源評估有影響, 并影響員工對壓力的反應(yīng)（Neil & Christopher, 2012）。中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)“多一事不如少一事”, 但相似文化背景中不同員工的價(jià)值觀存在較大差異, 并間接影響組織內(nèi)協(xié)作關(guān)系。本研究用不確定性規(guī)避來衡量這一價(jià)值觀的不同。

不確定性規(guī)避原指社會(huì)層面的成員對于模糊情境的容忍程度, 并盡量避免處在這樣的情境中。在此文化背景下,一些組織成員為了規(guī)避不確定情況, 不再被動(dòng)地依附于群體發(fā)展, 而是通過調(diào)整個(gè)人行為達(dá)到控制未來不確定環(huán)境的目的（Geletkanycz, 1997）。后有研究證實(shí), 個(gè)體層面也存在類似的不確定性規(guī)避, 而且員工的規(guī)避方式不盡相同。與Morrison和Phelps （1999）觀點(diǎn)類似, Baker和Carson（2011）研究證實(shí), 即使是高不確定性規(guī)避的員工, 并非在所有情況下都選擇逃避風(fēng)險(xiǎn), 他們會(huì)試圖通過改善自己的位置以適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境, 以期在未來處于更有利的地位。這與資源保存理論強(qiáng)調(diào)的彌補(bǔ)、改善個(gè)人資源觀點(diǎn)類似。不作為的員工需要被動(dòng)應(yīng)對組織的動(dòng)態(tài)變化, 主動(dòng)作為的員工則面臨當(dāng)下資源損失和未來發(fā)展收益。出于對模糊情況的厭惡, 高不確定性規(guī)避的員工必然主動(dòng)或被動(dòng)設(shè)法規(guī)避該類情境, 而政治技能高的員工自然致力于與組織目標(biāo)保持一致, 敏銳捕捉到人際、資源、環(huán)境等的微小變化, 推動(dòng)員工對主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為從“能做”到“愿做”的心理轉(zhuǎn)變。

H3: 不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)了政治技能與心理授權(quán)的關(guān)系,不確定性規(guī)避越強(qiáng), 政治技能對心理授權(quán)的正向影響程度越強(qiáng)。

當(dāng)人們對生活現(xiàn)狀存在強(qiáng)烈不滿時(shí), 在明知?jiǎng)?chuàng)業(yè)的不確定風(fēng)險(xiǎn)情況下, 不確定性規(guī)避系數(shù)與自主創(chuàng)業(yè)率間存在正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工有很強(qiáng)的不確定性規(guī)避意識(shí)時(shí), 采取的應(yīng)對方式取決于該情況對個(gè)人利益的影響（Chang,2008）, 并最終向最有利的情況靠攏。綜合H2和H3的推導(dǎo)過程, 政治技巧嫻熟的員工長袖善舞, 容易知覺能力帶來的自信心和組織內(nèi)外的支持, 進(jìn)而愿意從事有利于個(gè)體和組織發(fā)展的主動(dòng)性行為。同時(shí), 高不確定性規(guī)避的員工受到模糊情況的強(qiáng)烈影響將迫切選擇有利的規(guī)避方式, 即更傾向于與組織同成長、共發(fā)展, 提高了主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的“愿做”心理感知, 明晰行為意向。這與資源保存理論中的“投入現(xiàn)有資源以贏得更多未來資源”相一致（馮彩玲等,2014）。反之, 當(dāng)員工很少受模糊情況影響時(shí), 難以察覺未來發(fā)展的緊迫性和重要性, 很可能抱著“得過且過”的心態(tài),因而不會(huì)激發(fā)太多主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的“愿做”心理感知。由此提出以下研究假設(shè):

H4: 不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)了心理授權(quán)對政治技能與員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間關(guān)系的中介作用。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

此次調(diào)研采用無記名紙質(zhì)問卷和無記名網(wǎng)絡(luò)問卷兩種發(fā)放方式, 主要以北京、上海、河南等地企業(yè)員工為調(diào)查對象。樣本的選取方式主要有兩種: 第一, 通過上海部分高校MBA課程班在職學(xué)員介紹, 對相關(guān)企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查。第二, 篩選可靠網(wǎng)絡(luò)渠道, 通過網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)散收集線上問卷。將調(diào)研對象的管理者與員工進(jìn)行配對編碼, 由管理者對員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)情況進(jìn)行評價(jià)。同時(shí), 為降低共同方法偏差, 分為兩階段收集問卷。在第一階段調(diào)研對象為員工, 調(diào)研員工的政治技能與心理授權(quán)。四周后進(jìn)行第二階段, 調(diào)研對象為員工和管理者, 內(nèi)容為員工的不確定性規(guī)避和主動(dòng)擔(dān)責(zé)情況。

第一階段員工問卷共計(jì)收回301份, 剔除明顯傾向性作答、未填寫配對編碼等問卷58份, 最終回收有效樣本243份, 有效率為80.73%。在第二階段對有效填寫第一階段問卷的調(diào)研員工再次發(fā)放問卷, 員工問卷共計(jì)回收226份, 管理者問卷共計(jì)回收209份。再次剔除明顯傾向性作答、未填寫配對編碼、編碼不符等問卷53份, 最終獲得156份有效配對樣本, 有效率為74.64%。

有效樣本中, 女性占53.21%, 男性占46.79%; 年齡在25歲以下的占22.44%, 26～40歲的占49.36%, 41～60歲的占28.21%; 工作時(shí)間不滿1年的占1.92%, 工作1～5年的占51.92%, 工作5～10年的占33.97%, 工作10年以上的占12.18%; 普通員工占58.97%, 基層管理人員占32.69%, 中層管理者占6.41%, 高層管理者占1.92%。

3.2 測量工具

為確保測量工具信效度, 借鑒國外頂級期刊上已經(jīng)使用過的成熟量表進(jìn)行調(diào)查研究, 按照翻譯——回譯程序,根據(jù)研究需要, 對量表?xiàng)l目進(jìn)行修正, 盡可能使中文表達(dá)符合我國企業(yè)情況。變量測量均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分量表。

政治技能: 采用Ferris等（2005）開發(fā)的量表, 共18個(gè)題目。該量表包含四個(gè)維度, 分別測量外顯真誠、人際影響、人際敏感、人際網(wǎng)絡(luò)四個(gè)方面, 樣題如“我總是本能的知道該如何說或如何做來影響別人”等。該量表Cronbach's ɑ 系數(shù)為 0.89。

心理授權(quán): 采用Spreitze（1995）編制的量表, 共12個(gè)題目。該量表包含四個(gè)維度, 分別測量影響力、意義、勝任力、自主性四個(gè)方面, 樣題如“在決定如何完成我的工作上, 我有很大的自主權(quán)”等。該量表Cronbach's ɑ系數(shù)為0.89。

主動(dòng)擔(dān)責(zé): 采用Morrison和Phelps （1999）編制的量表, 共10個(gè)題目, 樣題如“我總是為了做好工作而嘗試采用改進(jìn)了的工作程序”等。該量表Cronbach's ɑ系數(shù)為0.93。

不確定性規(guī)避: 采用Dorfman和Howell（1988）開發(fā)的個(gè)體層面文化價(jià)值觀測量中關(guān)于不確定性規(guī)避的量表,共5個(gè)題目, 樣題如“我認(rèn)為應(yīng)該嚴(yán)格遵守規(guī)則、執(zhí)行工作流程”等。該量表Cronbach's ɑ系數(shù)為0.88。

控制變量: 已有研究證實(shí), 任職年限、職位等級與員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)顯著相關(guān)（Ford et al., 2008）。因此, 本研究控制了性別、年齡、任職年限和職位級別四個(gè)因素。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 驗(yàn)證性因素分析與描述性統(tǒng)計(jì)分析

采用AMOS20.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度。由于觀測變量較多, 采用打包法將政治技能和心理授權(quán)分別打包為4個(gè)指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。如表1所示, 通過對比各模型擬合指數(shù), 四因子模型的擬合指數(shù)最優(yōu)（χ2/df = 2.21, TLI = 0.91, Cfi= 0.92, Ifi= 0.92, RMSEA= 0.07）, 說明理論模型擬合程度較好, 具有良好結(jié)構(gòu)效度,適合做進(jìn)一步分析。

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示, 員工政治技能與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為顯著正相關(guān)（r = 0.55, p ＜ 0.01）,政治技能與心理授權(quán)顯著正相關(guān)（r = 0.58, p ＜ 0.01）, 心理授權(quán)與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為顯著正相關(guān)（r = 0.74, p ＜ 0.01）,這與假設(shè)所一致, 為驗(yàn)證假設(shè)提供了初步支持。

表1 模型驗(yàn)證性因子分析對比

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

為了減少多重共線性, 本研究將員工政治技能、心理授權(quán)、主動(dòng)擔(dān)責(zé)和不確定性規(guī)避等變量進(jìn)行中心化。根據(jù)表3所示, 控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后員工政治技能顯著影響主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的發(fā)生（模型M5, b = 0.78, p ＜ 0.01）, 表明員工政治技能顯著正向影響主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為, H1得到數(shù)據(jù)支持。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表3 層次回歸分析結(jié)果

為檢驗(yàn)員工心理授權(quán)在政治技能與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間的中介作用, 本研究按照分層線性回歸方法來檢驗(yàn)心理授權(quán)的中介作用?？刂迫丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)變量后, 員工政治技能仍然顯著正向影響心理授權(quán)（模型M2, b = 0.68, p ＜0.01）?？刂迫丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)變量后, 員工心理授權(quán)顯著正向影響主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為（模型M6, b = 0.90, p ＜ 0.01）, 并且當(dāng)心理授權(quán)也進(jìn)入回歸方程時(shí), 政治技能（模型M7, b = 0.24, p＜ 0.01）對主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響顯著減小, 而心理授權(quán)對主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的正向影響仍顯著（模型M7, b = 0.78, p ＜0.01）。為進(jìn)一步檢驗(yàn)心理授權(quán)的中介作用, 參照Edwards和Lambert（2007）做法, 采用Hayes開發(fā)的PROCESS進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)心理授權(quán)的中介效應(yīng), 即對不同條件下心理授權(quán)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn), 結(jié)果如表4所示。用Bootstrap反復(fù)抽樣5000次, 在偏差矯正95%置信區(qū)間, 心理授權(quán)（中介效應(yīng)= 0.36; CI95%= 0.25, 0.49; 抽樣數(shù)= 5000; SE = 0.06）在政治技能與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間中介效應(yīng)區(qū)間不包含0?？刂浦薪樾?yīng)后, 直接效應(yīng)為0.16（CI95%= 0.05, 0.28; 抽樣數(shù) = 5000; SE = 0.05）仍然顯著且區(qū)間不包含0, 因此心理授權(quán)在政治技能與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間起到了部分中介作用, H2得到數(shù)據(jù)支持。

最后, 采用層次回歸方式檢驗(yàn)不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用, 如表4所示, 政治技能與不確定性規(guī)避的乘積項(xiàng)顯著影響心理授權(quán)（模型M3, b = 0.13, p ＜ 0.01）。為進(jìn)一步展示不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用, 本研究繪制了不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖2）。如圖2所示, 當(dāng)員工不確定性規(guī)避水平較低時(shí)（均值減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）, 政治技能顯著正向影響員工心理授權(quán); 當(dāng)員工不確定性規(guī)避水平較高時(shí)（均值加上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）, 政治技能顯著正向影響員工心理授權(quán), 且明顯強(qiáng)于低水平的不確定性規(guī)避。由此可見, 不確定性規(guī)避程度越高, 政治技能對心理授權(quán)的影響越強(qiáng), H3得到數(shù)據(jù)支持。

表4 心理授權(quán)的中介作用Bootstrap檢驗(yàn)

圖2 不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用

本研究參照Edwards和Lambert （2007）做法, 采用Hayes開發(fā)的PROCESS檢驗(yàn)不確定性規(guī)避對心理授權(quán)的中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用, 即對不同條件下不確定性規(guī)避的間接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。用Bootstrap反復(fù)抽樣5000次, 結(jié)果如表5所示。當(dāng)心理授權(quán)作為中介變量時(shí), 高——低不確定性規(guī)避組間的間接效應(yīng)表現(xiàn)出顯著差異。對于低不確定性規(guī)避而言, 政治技能通過心理授權(quán)對主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成的影響顯著, 95%置信區(qū)間為[0.14, 0.33]; 而對于高不確定性規(guī)避而言, 政治技能通過心理授權(quán)對主動(dòng)擔(dān)責(zé)形成的影響顯著, 95%置信區(qū)間為[0.30, 0.51], 區(qū)間均不包含0。這說明不確定性規(guī)避越高, 心理授權(quán)在政治技能與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間的中介作用越強(qiáng), 因此H4得到數(shù)據(jù)支持。

表5 不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用Bootstrap檢驗(yàn)

5 討論

本研究基于主動(dòng)性行為激勵(lì)模型, 從資源保存理論探究政治技能對員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的作用機(jī)制,不僅回答了政治技能“如何”通過員工心理授權(quán)與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為相聯(lián)系,也回答了不確定性規(guī)避“何時(shí)”影響了政治技能通過心理授權(quán)與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的聯(lián)系, 豐富了員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的影響研究, 對企業(yè)管理理論和實(shí)踐有一定的貢獻(xiàn)。

5.1 理論意義

現(xiàn)有關(guān)于主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為前因變量的研究主要圍繞個(gè)體因素、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)體組織交互。其中, 可以通過培養(yǎng)獲得、提高的員工能力, 是影響員工主動(dòng)性行為的重要因素。主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為作為員工突顯個(gè)人價(jià)值、保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方式, 區(qū)別于傳統(tǒng)的挑戰(zhàn)性主動(dòng)行為。本研究將政治技能作為員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為研究的前因變量, 構(gòu)建了政治技能和主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型。

首先, 本研究聚焦政治技能的積極作用, 對于如何促進(jìn)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的發(fā)起和成功更具說服力。雖然現(xiàn)有研究探索了政治技能對主動(dòng)性行為的影響（王永躍, 段錦云, 2015; Xue et al., 2015; 程聰?shù)? 2014; Zettler & Lang,2015;謝俊等, 2013）, 但對員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)沒有足夠的重視。因此, 本研究聚焦員工可習(xí)得的個(gè)人能力, 驗(yàn)證了政治技能對主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響。員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的積極意義雖然得到眾多學(xué)者認(rèn)同, 但組織難以完全保證員工擔(dān)責(zé)目標(biāo)是否與組織目標(biāo)相一致, 如果二者向左, 勢必會(huì)給組織發(fā)展帶來阻礙。嫻熟的政治技能正是快速察覺和識(shí)別組織目標(biāo)的關(guān)鍵, 員工自然選擇更為合理、合適的擔(dān)責(zé)行為,大大避免出現(xiàn)類似尷尬的“無效”變革局面。本研究一方面擴(kuò)展了資源保存理論的研究成果, 討論了員工面臨困境時(shí)資源的重要性, 并奠定實(shí)施主動(dòng)性行為的“能做”能力基礎(chǔ)。另一方面, 明確了政治技能與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為二者的因果關(guān)系, 首次從實(shí)證角度證實(shí)政治技能是激勵(lì)員工實(shí)施功能性變革不可忽視的因素, 彌補(bǔ)了以往關(guān)于員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為前因研究的重要疏漏。

其次, 本研究發(fā)現(xiàn), 員工政治技能通過影響心理授權(quán)來促進(jìn)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的產(chǎn)生。本研究立足于主動(dòng)性行為激勵(lì)模型的“愿做”階段, 通過能力評估和意愿感知揭示政治技能影響主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的作用機(jī)制。盡管已有研究（林志揚(yáng), 趙靖宇, 2016） 根據(jù)員工內(nèi)化動(dòng)機(jī)檢驗(yàn)了心理授權(quán)對主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響, 但基于能力對二者的考察還較為少見。本研究結(jié)果也間接印證了Dysvik等人（2016）的研究結(jié)論, 即只有當(dāng)員工感知到高水平的工作自主性時(shí), 其發(fā)展實(shí)踐感知對主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為有積極作用。這對以往的主動(dòng)擔(dān)責(zé)研究做了有力的回應(yīng)和支撐, 也為培訓(xùn)政治能力促進(jìn)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為奠定理論基礎(chǔ)。

再次, 本研究分析了價(jià)值觀對員工心理授權(quán)的影響。不確定性規(guī)避是客觀存在的心理意識(shí)（關(guān)濤, 秦一瓊, 陶悅,2015）, 因此, 那些高不確定性規(guī)避的員工會(huì)設(shè)法規(guī)避不確定情況帶來的不安全感。以往學(xué)者對不確定性規(guī)避的研究較多集中于對員工心理契約變化（關(guān)濤等, 2015）、創(chuàng)新效能感（劉追, 鄭倩, 2016）、企業(yè)績效（Baker & Carson,2011）等, 然而缺乏研究從員工視角探討并驗(yàn)證了不確定性規(guī)避價(jià)值觀對能力與心理授權(quán)的交互影響。本研究綜合分析后證實(shí), 高不確定性規(guī)避員工對組織內(nèi)外環(huán)境變化有較強(qiáng)的感知和反應(yīng), 更容易在施展政治技能時(shí)加深“愿做”動(dòng)機(jī)感知, 支持了以往高不確定性規(guī)避員工動(dòng)態(tài)性適應(yīng)的結(jié)論, 為當(dāng)前不確定性規(guī)避影響效應(yīng)分歧提供了有力證據(jù)。

最后, 本研究發(fā)現(xiàn)不確定性規(guī)避影響員工政治技能對主動(dòng)變革行為的間接效應(yīng)。Baker和Carson（2011）指出,員工會(huì)對行為結(jié)果進(jìn)行評估。這與主動(dòng)性行為激勵(lì)模型不謀而合, 個(gè)人能力在這個(gè)過程中也會(huì)發(fā)揮影響作用。在面對擔(dān)責(zé)行為的不確定風(fēng)險(xiǎn)時(shí), 警覺群體更清楚如何通過努力為自己贏得確定度高的、較好的未來。且由于政治技能促進(jìn)不確定性規(guī)避與心理感知的交互影響, 政治技能通過心理授權(quán)影響主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的作用更加突出。本研究結(jié)果表明員工傾向于付出現(xiàn)有資源換取更好的未來資源從而達(dá)到規(guī)避目的, 拓展了主動(dòng)性行為激勵(lì)模型的研究成果, 為不確定性規(guī)避價(jià)值觀在微觀層面的影響作用提供更多實(shí)證證據(jù)。

5.2 實(shí)踐意義

本研究結(jié)論在指導(dǎo)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為實(shí)施方面同樣具有積極的意義: 第一, 為了激勵(lì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé), 企業(yè)除了關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、環(huán)境因素外, 還需要正視政治技能的積極作用,通過培養(yǎng)個(gè)人政治能力充分調(diào)動(dòng)員工擔(dān)責(zé)熱情, 為“自下而上”的變革方式提供新的思路, 這不僅更加符合主動(dòng)擔(dān)責(zé)必需高超能力的現(xiàn)實(shí)情況, 也是對以往擔(dān)責(zé)行為過程中外部制約因素的一種回應(yīng)。

第二, 企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工心理感知的關(guān)注, 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)“愿做”激勵(lì)的有效性。因此, 一方面企業(yè)應(yīng)更重視員工感知變化, 通過各種方式提供良好的授權(quán)氛圍, 如給予支持、鼓勵(lì)用權(quán)、資源幫助等。另一方面, 企業(yè)應(yīng)及時(shí)引導(dǎo)員工在“能做”基礎(chǔ)上加快進(jìn)入“愿做”感知, 充分發(fā)揮心理授權(quán)對主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的積極作用。

第三, 考慮到擔(dān)責(zé)行為本身缺乏特定有效的途徑, 組織在鼓勵(lì)推進(jìn)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為時(shí)員工價(jià)值觀同樣值得關(guān)注。不確定情況作為當(dāng)下企業(yè)組織動(dòng)態(tài)發(fā)展的常見因素, 在政治技能影響員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為中有著不可忽視的作用。在員工“能做”、 “愿做”之余, 企業(yè)應(yīng)對于不確定性規(guī)避程度不同的員工給予不同的管理傾向, 避免管理上的“一視同仁”, 強(qiáng)化員工內(nèi)在自我驅(qū)動(dòng), 盡可能提升政治技能對員工心理授權(quán)和主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的作用。

5.3 研究局限與未來展望

本研究尚存在一定局限性。

第一, 研究設(shè)計(jì)方面?；谘芯啃枰? 本研究僅針對員工政治技能進(jìn)行了探究, 實(shí)際上, 管理者政治技能也可能對員工心理和行為發(fā)揮作用。今后研究可以從管理者和員工兩個(gè)層面出發(fā), 更為全面的分析兩者對主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響。同時(shí), 在中國情境下研究員工行為難以忽視“關(guān)系”在其中的影響, 特別是管理者和員工對于“圈內(nèi)人”和“圈外人”的不同劃分。另外, 行業(yè)和職業(yè)差異也決定了員工角色外行為的難易度不同。因此, 未來研究應(yīng)考慮中國情境特殊性, 考察管理者政治技能、上下級關(guān)系和外部差異對員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響。

第二, 變量測量方面。盡管本研究盡量避免嚴(yán)重的同源方差, 對結(jié)論可靠性無影響, 但由于政治技能、心理授權(quán)和不確定性規(guī)避均采用自評法, 存在一定程度主觀影響,未來研究可從自評、他評兩個(gè)角度、擴(kuò)大數(shù)據(jù)源盡可能避免同源方差, 后續(xù)研究亦可設(shè)計(jì)跟蹤研究考察時(shí)間效應(yīng)影響, 進(jìn)一步提升研究結(jié)論可靠性。

第三, 調(diào)節(jié)機(jī)制方面。本研究僅考察了員工不確定性規(guī)避程度的影響, 實(shí)際上, 當(dāng)未來不確定時(shí), 人們計(jì)較眼前的得失, 而當(dāng)現(xiàn)在不確定時(shí), 人們更在意未來的收益和損失（Hardisty & Pfeffer, 2015）。今后的研究可識(shí)別員工不確定性規(guī)避與時(shí)間的交互情況, 對影響主動(dòng)擔(dān)責(zé)的調(diào)節(jié)機(jī)制做更廣泛的探索。此外, 以往研究證實(shí), 不確定性規(guī)避對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為有影響, 而管理者對擔(dān)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避程度, 應(yīng)該影響其授權(quán)的發(fā)生。未來研究可就這一空缺切入,嘗試驗(yàn)證管理者的不確定性規(guī)避在政治技能與員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

6 結(jié)論

本研究揭示了激發(fā)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響因素及其作用機(jī)制。具體而言, 政治技能正向預(yù)測員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為, 符合主動(dòng)性行為激勵(lì)模型中的“能做”要求; 心理授權(quán)對政治技能與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響發(fā)揮部分中介作用,既是員工政治技能在心理層面的內(nèi)化轉(zhuǎn)變, 也是主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為 “愿做”心理的體現(xiàn); 同時(shí), 證實(shí)隨著不確定性規(guī)避的提高, 政治技能對心理授權(quán)的促進(jìn)作用更加明顯, 同時(shí)激發(fā)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的發(fā)生。

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