魏華飛 劉欣欣 李巖潞

（安徽大學(xué)，安徽 合肥 230601）

引言

黨的十八屆五中全會提出“五大發(fā)展理念”，排在首位的是“創(chuàng)新發(fā)展”。創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，也是企業(yè)長盛不衰的核心競爭力之一。有學(xué)者認(rèn)為員工個體創(chuàng)新其實是企業(yè)創(chuàng)新源泉，也是提高企業(yè)創(chuàng)新績效的根本動力和基礎(chǔ)[1]。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被視為影響員工創(chuàng)造力的主要因素。鄭伯塤等人提出適應(yīng)中國情境的“家長式領(lǐng)導(dǎo)”后，很多學(xué)者基于中國式情境，研究家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工行為之間關(guān)系及影響機制。在家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)是最受下屬歡迎的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[2]。也有學(xué)者將家長式領(lǐng)導(dǎo)作為變量研究，認(rèn)為家長式領(lǐng)導(dǎo)者同時具備“恩”“威”及“以德服人”的特質(zhì)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)更加符合儒家思想核心—仁愛思想，可顯著提升員工積極行為和組織績效，是較為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。在經(jīng)濟快速發(fā)展時代，員工更關(guān)注自身工作體驗，仁慈仁愛不僅是社會責(zé)任的體現(xiàn)，更是現(xiàn)代管理者不可缺少的基本素質(zhì)之一[3]。此外，在家長式領(lǐng)導(dǎo)研究中，已有不少針對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究，但仁慈領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究較少，尤其是仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效作用機制方面的研究。從已有研究成果中可發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)能夠通過創(chuàng)新自我效能感[4]、知識吸收能力[5]等對個人創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。但鮮有學(xué)者從員工情緒管理角度出發(fā)，研究仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的作用機制。仁慈領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對下屬個別、全面而長久的關(guān)懷，有助于員工形成積極情緒，抑制員工產(chǎn)生消極情緒。尹俊等研究發(fā)現(xiàn)，在個體內(nèi)部層面，個體積極情緒對其任務(wù)績效和情境績效有正向影響，而個體消極情緒與其反生產(chǎn)行為正相關(guān)[6]。

實際上，不僅是不同個體之間工作績效存在差異，即使是同一個體，在不同情境因素下，工作績效也會產(chǎn)生差別。積極情緒與消極情緒是否能起到心理機制作用，將組織管理者因素與個體創(chuàng)新績效聯(lián)系起來，值得關(guān)注并探究。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的效果可能會受到情境因素影響。Erdogan B等人提出，組織支持感（POS）是員工在工作上的兩大組織情境因素[7]。社會交換理論是組織支持感的主要理論基礎(chǔ)，該理論認(rèn)為，當(dāng)一個人善待另一個人時，依據(jù)互惠原則，會得到他人回報。因此，當(dāng)組織對員工提供支持時，員工會擁有較高的工作滿意度，從而在工作中獲得積極的情感體驗，組織則可獲得員工較高的情感承諾和工作績效，以及較低的離職率等[8]。組織給予員工物質(zhì)和資源以及精神上的支持，能夠使員工在工作中更加順利和舒心，更能激勵、刺激員工的創(chuàng)新動機，使其更愿從事創(chuàng)新性活動。為全面研究員工創(chuàng)新績效影響因素，本文在中國情境下考查仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的影響，在此基礎(chǔ)上，檢驗積極情緒及消極情緒在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效間的中介作用。同時，將組織支持感（POS）作為調(diào)節(jié)變量，研究不同組織支持感情境因素下，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工情緒狀態(tài)及創(chuàng)新績效之間的作用機制。

一、文獻綜述及研究假設(shè)

（一）仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的影響

仁慈領(lǐng)導(dǎo)的文化根源來自于儒家對理想社會人際關(guān)系的設(shè)想，即君仁臣忠、父慈子孝、兄友弟順、夫義妻柔、姑慈婦聽，以及互惠規(guī)范理論，即一方為另一方提供幫助或給予其某種資源時，后者有義務(wù)向給其提供幫助的人予以回報[9-10]。此文化約束及社交理論下，仁慈領(lǐng)導(dǎo)深受下屬歡迎。仁慈領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出對員工的溝通指導(dǎo)，人文關(guān)懷、包容及提供支持與幫助等領(lǐng)導(dǎo)行為[11]。仁慈領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)懷照顧不僅限于工作方面，也會關(guān)注下屬生活層面，例如照顧下屬及其家人，并在下屬遇到生活上困難時給予幫助[12]。林姿葶和鄭伯塤通過實證研究確認(rèn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)的雙因素模式,認(rèn)為生活層面的關(guān)懷可能是華人仁慈領(lǐng)導(dǎo)不同于西方相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的最大特色[13]。感受到上級個性化關(guān)懷的員工對領(lǐng)導(dǎo)有較高的信任與尊重、認(rèn)同感，也能與領(lǐng)導(dǎo)在行為、愿景及價值觀方面保持一致[14]。作為上級支持的特定領(lǐng)導(dǎo)文化，仁慈領(lǐng)導(dǎo)有可能為員工提供一個安全心理機制，從而促進員工創(chuàng)造力的發(fā)揮[15]。已有研究表明仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作動機[16]、組織公民行為[17]及領(lǐng)導(dǎo)者有效性等方面具有積極正向影響[18]。因此，本文認(rèn)為仁慈領(lǐng)導(dǎo)通過對員工的支持與幫助，減少員工在工作上的挫折，有助于激發(fā)員工創(chuàng)新行為，提高員工創(chuàng)新績效?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：仁慈型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新績效。

（二）仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工情緒狀態(tài)的影響

本文研究的情緒狀態(tài)主要指心境狀態(tài)，它是一種平靜、微弱且持久的情緒狀態(tài)[19]，如積極樂觀的心態(tài)使人充滿自信、精力充沛；而消極的心境容易使人疲憊、自我懷疑等。早期研究中，大多學(xué)者均認(rèn)為情緒狀態(tài)維度是單維的，積極情緒和消極情緒分別是情緒維度的兩端。但隨著學(xué)者深入探究，發(fā)現(xiàn)積極情緒和消極情緒可以同時存在，它們相互獨立[20]。根據(jù)情緒維度理論，當(dāng)愉悅度指向為正時，人們會表現(xiàn)出積極情緒狀態(tài)，如激動、熱情、開心等；當(dāng)愉悅度指向為負(fù)時，則表現(xiàn)出悲傷、沮喪、疲倦等消極情緒狀態(tài)。目前鮮有學(xué)者研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工情緒的影響機制。有研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)和真誠領(lǐng)導(dǎo)能引發(fā)下屬積極的情緒反應(yīng)[21-22]。仁慈領(lǐng)導(dǎo)對下屬的人文關(guān)懷能夠為下屬創(chuàng)造更為輕松舒適的工作氛圍，從而促進員工進入積極情緒狀態(tài)。此外，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對下屬的支持、幫助和激勵等行為會使員工產(chǎn)生高興、滿足等積極情緒。通過溝通指導(dǎo)及包容等領(lǐng)導(dǎo)行為，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)者能及時發(fā)現(xiàn)員工不滿情緒并采取適當(dāng)方式解決，從而防止員工消極情緒產(chǎn)生。綜上所述，提出假設(shè)：

假設(shè)2a：仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工的積極情緒有正向影響。

假設(shè)2b：仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工的消極情緒有負(fù)向影響。

（三）員工情緒狀態(tài)對創(chuàng)新績效的影響

根據(jù)情感事件理論，個體情緒受工作環(huán)境中事件和狀態(tài)影響。而情緒積累是員工形成工作滿意度、組織承諾等的基礎(chǔ)。Fredrickson認(rèn)為，積極情緒能拓展個體思維活動序列，因此具有積極情緒的員工更容易提出新思路，并針對新思路的實施提出必要的思維和行為模式[23]。個體積極情緒能使其在工作中產(chǎn)生愉悅感，進而提高人的積極性、活動能力和進取精神[24]，產(chǎn)生對工作有益的積極工作行為，積極工作行為也包括創(chuàng)新行為。Zhou J等通過實證研究發(fā)現(xiàn)，員工積極情緒與員工創(chuàng)新性正相關(guān)[25]。當(dāng)個體處于消極情緒狀態(tài)時，更可能表現(xiàn)出工作動力低、職業(yè)倦怠及反生產(chǎn)力等負(fù)面行為[26]。也有學(xué)者認(rèn)為當(dāng)個體處于消極狀態(tài)時，會從事收益較大的創(chuàng)新性行為[27]，認(rèn)為當(dāng)個體處于消極狀態(tài)表明個體感知到自身與理想狀態(tài)的差距，更會選擇努力縮減這種差距。楊亞中認(rèn)為當(dāng)員工處于消極情緒狀態(tài)時，其更有可能實施工作退縮行為[28]。而員工積極情緒則能有效抑制員工工作退縮行為。Davis等通過對2006—2007年72篇相關(guān)文獻開展元分析，證實積極情緒能夠促進創(chuàng)造力，中性、消極情緒與創(chuàng)造力之間關(guān)系并不顯著[29]?；谇罢哐芯浚疚恼J(rèn)為，積極情緒與員工創(chuàng)新績效正相關(guān)，消極情緒則負(fù)向影響員工創(chuàng)新績效。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a：員工積極情緒正向影響其創(chuàng)新績效。

假設(shè)3b：員工消極情緒對其創(chuàng)新績效有負(fù)向影響。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為不僅能直接對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，也會間接通過促進員工積極情緒并且抑制消極情緒產(chǎn)生，從而對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4a：員工積極情緒在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間具有中介作用。

假設(shè)4b：員工消極情緒在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間具有中介作用。

（四）組織支持感的調(diào)節(jié)機制

Eisenberger等在“互惠規(guī)范”與“社會交換理論”基礎(chǔ)上提出組織支持感概念。組織支持感是指員工感知到組織重視員工貢獻、關(guān)心員工福利程度的總體看法，組織支持感能夠激發(fā)員工關(guān)心組織福利、幫助實現(xiàn)組織目標(biāo)的義務(wù)感，并努力工作以回饋組織[30]。Mc Millian于1997年在對服務(wù)人員研究中補充Eisenberger觀點，認(rèn)為組織支持感由工具性支持和社會情感性支持組成，工具性支持主要包括咨詢、物質(zhì)和人員等功能性支持，有利于員工開展工作；而社會情感性支持包括親密、信任、尊重等，有助于員工自我實現(xiàn)以及滿足社會和心理需要。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效效果受情境因素影響。支持性文化和氛圍感有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造性，能夠預(yù)測員工創(chuàng)新行為[31]。眾多學(xué)者研究表明，組織支持感對員工有積極影響。盧紀(jì)華等研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感能夠通過滿足員工心理需求，使員工因感受組織對其工作的支持和回報而自覺產(chǎn)生組織期望的行為，甚至以組織利益為出發(fā)點，開展各種帶有冒險性質(zhì)的創(chuàng)新嘗試[32]。社會需求理論表明，創(chuàng)新過程非常規(guī)性且有較大風(fēng)險性，采取創(chuàng)新行為的員工往往承受較大壓力，因此員工創(chuàng)新工作需要得到組織支持[33]。

已有研究表明，高組織支持感往往與員工滿意度、創(chuàng)新行為、工作績效等存在正向影響[34-35]。而低組織支持感往往與離職傾向、職業(yè)倦怠等正相關(guān)[36]。因此，當(dāng)員工感知到組織提供高水平支持（比如適當(dāng)?shù)莫剟?、關(guān)注、良好的工作環(huán)境、條件設(shè)施等）時，員工更易產(chǎn)生愉快、滿足等積極情緒。而根據(jù)資源保存理論，個體在應(yīng)對壓力過程中，如能獲得資源，可減緩資源耗損對個人心理造成的負(fù)面影響。社會支持即被認(rèn)為是重要資源，能夠使個體更好地處理工作壓力，增加個人控制感，組織支持亦是資源之一。當(dāng)員工感知到較高組織支持時，在仁慈領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)下，員工更易獲得組織上的支持，其應(yīng)對工作壓力更小，從而能夠抑制消極情緒滋生。基于以上分析，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a：組織支持感正向調(diào)節(jié)仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間關(guān)系。

假設(shè)5b：組織支持感正向調(diào)節(jié)仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工積極情緒之間關(guān)系。

假設(shè)5c：組織支持感負(fù)向調(diào)節(jié)仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工消極情緒之間關(guān)系。

綜合上述假設(shè)，本文的理論模型如圖1所示。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本文選擇安徽中部多個城市近20個知識型企業(yè)發(fā)放問卷，如移動、電信公司的信息化部、人力部、客戶服務(wù)部等。有關(guān)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感及情緒狀態(tài)的變量問卷由員工填寫，員工創(chuàng)新績效評價由其主管填寫，以盡可能控制和減少同源偏差。事先對問卷編號，具體操作時把特定編號問卷分給特定評分者，從而實現(xiàn)管理者與下屬之間的問卷匹配。共發(fā)放配對問卷350份，回收300份，回收率為85.7%。有效配對問卷250份，有效率為83.3%。調(diào)查員工中男性占67.8%，女性占32.2%；20～30周歲的員工占50.9%，30～40歲占31.7%，40～50周歲占13.0%，50周歲以上占4.3%；工作年限3年及以下為19.1%，3～5年為23.5%，5～8年為21.7%，8年以上占比35.7%；在受教育程度方面，本科以下占59.6%，本科占35.7%，本科以上為4.8%；在團隊人數(shù)方面，1～5人的占比12.6%，6～10人的占23.5%，10～15人的占31.3%，15人以上占比32.6%。

（二）變量測量

本研究采用量表均來自國內(nèi)外現(xiàn)有文獻中開發(fā)并多次使用的成熟量表。問卷使用李克特5點量表法，1代表完全不同意，5代表完全同意。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)選項參考鄭伯塤等人編制的家長式領(lǐng)導(dǎo)量表，共11個題項，包括“我的主管與我們相處得就像一家人一樣”“我的主管盡其所能地照顧我”等[37]。積極情緒和消極情緒采用Watson D等人開發(fā)的情緒量表，積極情緒量表中有“在團隊中，我總是對事情感到有興趣”“在團隊中，我總是興奮的”等共10個題項，消極情緒量表中包含“在團隊中，我總是感到苦惱”“在團隊中，我經(jīng)常感到羞愧”共10個題項[38]。組織支持感參考Wayne S J等人開發(fā)的10題量表，如“我的主管關(guān)心我的工作總體滿意度”“我的主管非常關(guān)心我的目標(biāo)和價值”等題項[39]。創(chuàng)新績效采用張學(xué)和博士論文設(shè)計的問卷，包括“在工作中，我經(jīng)常采用新的方法和手段解決遇到問題”“我善于創(chuàng)新，是大家的學(xué)習(xí)對象”等4個題項[40]。因采用配對調(diào)研，對變量問題反復(fù)斟酌并修改，以適應(yīng)互評情境。

圖1 仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的作用機制模型

三、結(jié)果分析

（一）信效度檢驗及相關(guān)性分析

本文借助SPSS19.0軟件檢驗量表信度和效度。采用Cronbach’s α系數(shù)檢驗量表信度，所有變量Cronbach’s α系數(shù)均大于0.8，表明量表內(nèi)各題項之間相關(guān)程度較高，且刪除單項之后，量表Cronbach’s α系數(shù)均有所下降。同時，本研究采用C.R值驗證量表組合信度，如表1所示，所有量表組合信度均大于0.8，說明量表信度良好。

經(jīng)檢驗，所有量表的KMO均大于0.8（Bartlett Sig.＜0.01），適合因子分析。仁慈領(lǐng)導(dǎo)提取一個公共因子，解釋70.005%的變異，每個因子負(fù)荷均在0.7以上。積極情緒提取一個公共因子，解釋69.830%的變異，每個因子負(fù)荷均在0.75以上。消極情緒提取一個公共因子，解釋73.197%的變異，每個因子負(fù)荷均在0.75以上。感知到的組織支持感（POS）提取一個公共因子，解釋68.112%的變異，題項1和6因子負(fù)荷過低，后文分析中刪除該選項。員工創(chuàng)新績效提取一個公共因子，解釋75.747%的變異，每個因子負(fù)荷均在0.75以上。因此，研究量表具有較好的信度和效度，適合下一步數(shù)據(jù)分析。各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及量表信度系數(shù)見表2。相關(guān)分析結(jié)果表明，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與積極情緒、創(chuàng)新績效、POS之間呈正相關(guān)關(guān)系，與消極情緒呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。從AVE的平方根大于相關(guān)系數(shù)矩陣中所有相關(guān)系數(shù)可見，量表具有良好的判別效度。此外，對各變量與因變量創(chuàng)新績效開展多重共線性檢驗，由表2可見，各變量與因變量方差膨脹因子（VIF）均在5以下，不存在多重共線性問題。

表1 量表信效度檢驗

表2 相關(guān)性、均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及判別效度

（二）積極情緒、消極情緒的中介作用檢驗

在回歸分析時，所選的控制變量為分類變量，因此對其虛擬化處理。性別（0表示女，1表示男）、學(xué)歷、工齡、團隊人數(shù)均以虛擬化處理。學(xué)歷分為專科、本科、碩士及以上，以碩士及以上為參考對象；工齡分為3年以下、3～5年、6～8年及8年以上，以8年以上為參照；團隊人數(shù)分為1～5人、6～10人、11～15人及15人以上，以15人以上為參照。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)、積極情緒、消極情緒以及創(chuàng)新績效關(guān)系分析見表3。從回歸結(jié)果而言，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)是0.457（P＜0.01，見模型5）。因此，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效具有正向影響作用，H1得到驗證。分析仁慈領(lǐng)導(dǎo)對積極情緒和消極情緒的影響，結(jié)果表明，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對積極情緒和消極情緒的回歸系數(shù)分別為0.488和-0.385（P＜0.01，見模型1和模型2），因此仁慈領(lǐng)導(dǎo)對積極情緒具有正向影響作用，對消極情緒具有負(fù)向影響作用，H2a和H2b得到驗證。

分析仁慈領(lǐng)導(dǎo)與積極情緒、消極情緒同時對創(chuàng)新績效的影響，結(jié)果表明，在兩個回歸模型中積極情緒和消極情緒對創(chuàng)新績效的影響系數(shù)均顯著（P＜0.001），系數(shù)分別為0.701和-0.491，表明積極情緒對創(chuàng)新績效具有正向影響作用，消極情緒對創(chuàng)新績效有負(fù)向影響，H3a和H3b得到驗證。由表3中模型6可知，在加入積極情緒變量后，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新績效影響作用有所下降但仍然顯著（系數(shù)由0.457變?yōu)?.151)；加入消極情緒后，系數(shù)由0.457降為0.323（模型7），但依然顯著（P＜0.01）?？梢姡e極情緒和消極情緒在仁慈領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新績效之間具有部分中介作用，H4a和H4b得到驗證。

（三）組織支持感的調(diào)節(jié)作用檢驗

組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析見表4。從回歸結(jié)果而言，以創(chuàng)新績效為因變量時，當(dāng)仁慈領(lǐng)導(dǎo)變量帶入回歸方程時（模型1），仁慈領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新績效回歸系數(shù)是0.457（P＜0.01），表明仁慈領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新績效具有顯著影響作用。當(dāng)組織支持感加入回歸方程時，組織支持感對創(chuàng)新績效影響系數(shù)為0.191且顯著，說明組織支持感對創(chuàng)新績效具有正向影響作用。將仁慈領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感標(biāo)以標(biāo)準(zhǔn)化后的乘積項引入回歸方程時，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“仁慈領(lǐng)導(dǎo)*POS”項系數(shù)為正值并且顯著（P＜0.05），意味著組織支持感對仁慈領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績效之間正向關(guān)系具有強化調(diào)節(jié)效果。因此，H5a得到驗證。

表3 積極情緒與消極情緒的中介作用

為驗證組織支持感在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與積極情緒中的調(diào)節(jié)作用。將仁慈領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感以及標(biāo)準(zhǔn)化后的乘積項分別對積極情緒回歸（見表4模型4/5/6），結(jié)果顯示，“仁慈領(lǐng)導(dǎo)*組織支持感”項顯著（β=0.139，P＜0.001），說明組織支持感對仁慈領(lǐng)導(dǎo)與積極情緒之間的正向關(guān)系具有強化調(diào)節(jié)作用。因此，H5b得到驗證。

同理，為驗證組織支持感在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與消極情緒中的調(diào)節(jié)作用。將仁慈領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感以及其標(biāo)準(zhǔn)化后的乘積項分別對消極情緒回歸（見表4模型7/8/9），結(jié)果顯示，“仁慈領(lǐng)導(dǎo)*組織支持感”項依然顯著（β=-0.063，P＜0.05），說明組織支持感對仁慈領(lǐng)導(dǎo)與消極情緒之間負(fù)向關(guān)系具有弱化調(diào)節(jié)作用。因此，H5c得到驗證。

四、研究結(jié)論

本文以350名員工及領(lǐng)導(dǎo)者為研究對象，運用多元回歸方法，研究仁慈領(lǐng)導(dǎo)、積極情緒、消極情緒以及組織支持感和員工創(chuàng)新績效之間關(guān)系。研究結(jié)論如下：

第一，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效有正向影響作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對員工表現(xiàn)出人文關(guān)懷、包容、溝通指導(dǎo)、激勵等仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為時，基于互惠規(guī)范理論，員工會做出符合領(lǐng)導(dǎo)者期望的行為或表現(xiàn)，通過提升工作績效回報領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷。在仁慈領(lǐng)導(dǎo)方式下，員工在工作上更敢于嘗試新方式、表達新想法，這些行為均有助于員工創(chuàng)新并提升其創(chuàng)新績效。本研究結(jié)果表明，具有中國特色的仁慈型領(lǐng)導(dǎo)，同樣具有提高員工創(chuàng)新績效的作用。

表4 組織支持感的調(diào)節(jié)作用分析

第二，仁慈領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工積極情緒和消極情緒，進而對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。仁慈領(lǐng)導(dǎo)既能直接提升員工創(chuàng)新績效，又能通過激發(fā)員工積極情緒、抑制員工消極情緒間接提升員工創(chuàng)新績效。員工情緒狀態(tài)極大影響其工作態(tài)度和行為。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)方式給予員工良好工作氛圍和體驗感，在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工在工作中出現(xiàn)錯誤會得到領(lǐng)導(dǎo)指正，獲得績效會得到領(lǐng)導(dǎo)表揚，處于輕松、激勵工作氛圍中，多積極情緒，少消極情緒。處于積極情緒狀態(tài)的員工更愿意從事創(chuàng)新性工作，提升創(chuàng)新績效。該結(jié)論可為仁慈領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新績效機制研究提供新的分析范式，揭示員工情緒狀態(tài)對個人和組織均有重要影響。

第三，組織支持感對仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間關(guān)系具有顯著正向調(diào)節(jié)作用。對仁慈領(lǐng)導(dǎo)與積極情緒、消極情緒之間的關(guān)系起重要調(diào)節(jié)作用。員工感知到較高組織支持感時，更愿為組織貢獻力量，更愿開展創(chuàng)新性活動，從而帶來創(chuàng)新績效。在較高組織支持感下，員工工作和生活更順心，消極情緒狀態(tài)持續(xù)性和程度更低。該結(jié)論表明，組織應(yīng)重視員工個體感知，確保各項人力資源、福利制度等能夠加強員工對組織支持感的認(rèn)知。

五、管理啟示

從員工情緒管理視角出發(fā)，鼓勵管理者通過運用仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為激發(fā)員工積極情緒，抑制其消極情緒，從而達到促進創(chuàng)新目的。因此，管理者需處理好組織中的情緒及與之相關(guān)行為，尤其應(yīng)重視員工情緒狀態(tài)。

管理者應(yīng)認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工具有重要影響。為改進領(lǐng)導(dǎo)方式，提升員工創(chuàng)新績效，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)關(guān)注仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為，在工作中，增加對員工的人文關(guān)懷、包容、激勵等，加強與員工的溝通，在員工需要幫助和支持時，給予正確指導(dǎo)和鼓勵。

管理者應(yīng)注重培養(yǎng)員工積極情緒，防止消極情緒滋生。管理者在工作中可通過物質(zhì)激勵、表揚、溝通、指導(dǎo)等給員工營造良好工作氛圍，防止員工產(chǎn)生消極厭倦情緒。還可以為員工提供輪崗、培訓(xùn)和晉升機會，提升員工工作滿意感。此外，管理者還可適時舉辦團體活動，提高企業(yè)內(nèi)部員工之間合作能力及凝聚力，創(chuàng)造良好的團隊氛圍，有助于提高員工積極情緒體驗。

仁慈型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到組織支持感對自身領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)節(jié)作用，通過增強員工組織支持感提高員工創(chuàng)新績效及積極情緒體驗。具體而言，管理者可采取向員工提供工作支持、關(guān)懷員工、關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展等措施提升員工組織支持感。

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