郝艷青，王梅娟，嚴(yán)玲華，金吉平，張亞梅

(上海第六人民醫(yī)院金山分院 護(hù)理部，上海 201599)

工作投入(work engagement,WE) 是一種與工作相關(guān)的積極完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，是積極情感和高強(qiáng)動(dòng)機(jī)在工作中的持續(xù)反映[1]，體現(xiàn)了對(duì)工作的強(qiáng)烈認(rèn)同感。隨著積極心理學(xué)的興起，工作投入成為行為學(xué)和管理領(lǐng)域研究的新熱點(diǎn)[2]。目前，我國(guó)的社區(qū)護(hù)理尚處于起步階段，社區(qū)護(hù)理的工作特點(diǎn)(如強(qiáng)調(diào)群體健康、工作范圍的分散性及服務(wù)的長(zhǎng)期性、連續(xù)性和可及性等)對(duì)社區(qū)護(hù)士提出了比醫(yī)院護(hù)士更高的要求，因此，社區(qū)護(hù)士的心理、行為特點(diǎn)應(yīng)引起研究者的廣泛關(guān)注。目前，對(duì)社區(qū)護(hù)士的研究多集中在技能知識(shí)的培訓(xùn)方面[3]，其工作投入方面的研究尚不多見。為此，本研究對(duì)上海市市金山區(qū)社區(qū)護(hù)士的工作投入現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，并分析其影響因素，以期為改善社區(qū)護(hù)士的工作狀態(tài)，提高護(hù)理質(zhì)量提供參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 2015年9-11月，采用便利抽樣法選擇上海市金山區(qū)7所社區(qū)服務(wù)中心的300名護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：工作1年以上；注冊(cè)護(hù)士；自愿參與調(diào)查者。排除標(biāo)準(zhǔn)：正休病、產(chǎn)假和脫產(chǎn)進(jìn)修者；不愿配合調(diào)查者。

1.2 方法 采用問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷由研究者親自發(fā)放，征得被調(diào)查機(jī)構(gòu)同意后，向調(diào)查對(duì)象統(tǒng)一講解調(diào)查目的、意義、要求、問(wèn)卷的填答方法等。所有問(wèn)卷均為匿名、獨(dú)立填寫，填寫完成后當(dāng)場(chǎng)回收。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收280份，其中有效問(wèn)卷265份，有效回收率為88.3%。問(wèn)卷內(nèi)容包括：(1)一般情況調(diào)查問(wèn)卷，由研究者自行設(shè)計(jì)，包括年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、用工性質(zhì)及工作年限等。(2)工作投入量表，采用Schaufeli等編制的Utrecht工作投入量表(the Utrecht work engagement scale，UWES)，該量表由我國(guó)學(xué)者張軼文等[4]引入并檢驗(yàn)了其信效度。UWES在國(guó)內(nèi)外護(hù)士工作投入的研究中已廣泛使用[5-7]，共包含活力、奉獻(xiàn)和專注3個(gè)維度15個(gè)條目，采用Likert 7級(jí)評(píng)分法，每個(gè)條目的分值設(shè)為0～6分，0分為“從來(lái)沒(méi)有過(guò)”，6分為“總是”。根據(jù)該量表的賦分標(biāo)準(zhǔn)，均分≤2分視為“低度”，2～4分(不包括2分和4分)視為“中度”，≥4分視為“高度”。本研究中，UWES量表3個(gè)維度和總量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.878、0.827、0.830、0.938。

2 結(jié)果

2.1 社區(qū)護(hù)士工作投入得分情況 結(jié)果顯示，社區(qū)護(hù)士工作投入的總均分為(2.82±1.33)分，處于中度偏低的水平，3個(gè)維度的得分情況見表1。

表1 社區(qū)護(hù)士工作投入得分情況分)

2.2 社區(qū)護(hù)士工作投入得分的單因素分析 結(jié)果顯示，不同工作年限、年齡、婚姻狀況和用工性質(zhì)社區(qū)護(hù)士的工作投入的得分差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P<0.05)；而不同學(xué)歷、職稱社區(qū)護(hù)士工作投入得分的差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P>0.05)，見表2。

表2 社區(qū)護(hù)士工作投入得分的單因素分析(N=265,分)

注：a:P<0.05,與第1層比較；b:P<0.05,與第2層比較；c:P<0.05,與第3層比較，d:P<0.05,與第4層比較

2.3 社區(qū)護(hù)士工作投入的逐步回歸分析 以社區(qū)護(hù)士工作投入的得分為因變量，將單因素分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目(表2)作為自變量，進(jìn)行逐步回歸分析，自變量賦值方式見表3。逐步回歸分析結(jié)果顯示，工作年限是預(yù)測(cè)社區(qū)護(hù)士工作投入的主要因素，見表4。

表3 工作投入影響因素的自變量賦值方式

表4 社區(qū)護(hù)士工作投入的逐步回歸分析(N=265)

注：F=14.898，P=0.000；R=0.232，R2=0.054

3 討論

3.1 社區(qū)護(hù)士工作投入的現(xiàn)狀 UWES包含活力、奉獻(xiàn)和專注3個(gè)維度，其中活力是指?jìng)€(gè)體具有充沛的精力和良好的心理韌性，自愿為自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困難面前能夠堅(jiān)持不懈；奉獻(xiàn)是指?jìng)€(gè)體具有強(qiáng)烈的意義感、自豪感以及飽滿的工作熱情，能夠全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑戰(zhàn)；專注的特點(diǎn)表現(xiàn)為個(gè)體全神貫注于自己的工作，并能以此為樂(lè)，感覺(jué)時(shí)間過(guò)得很快而不愿從工作中脫離出來(lái)[8]。本次調(diào)查結(jié)果顯示，社區(qū)護(hù)士的工作投入的總體水平不高,處于中度偏低的水平，低于臧爽等[5]的研究結(jié)果，也低于歐美及日本等國(guó)家社區(qū)護(hù)士的工作投入得分[9-11]。這說(shuō)明社區(qū)護(hù)士工作投入的積極程度還存在很大的提升空間。UWES量表的3個(gè)維度中，活力維度得分最高，專注維度其次，奉獻(xiàn)維度得分最低，這與劉偉靜等[12]的研究結(jié)果相似。這說(shuō)明社區(qū)護(hù)士普遍存在工作意義感、自豪感、工作熱情程度不高的情況。分析原因，可能是社區(qū)護(hù)士的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位不高，造成其職業(yè)認(rèn)同感下降，影響其工作熱情。Manning[13]的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷對(duì)工作投入奉獻(xiàn)維度的提升有積極顯著的影響。建議管理者積極提升自身領(lǐng)導(dǎo)力，給予護(hù)士個(gè)體化關(guān)懷，以提高護(hù)士的工作積極性和自豪感,引導(dǎo)她們認(rèn)識(shí)到護(hù)理工作的意義。有研究[14]顯示，影響活力的因素主要有組織資源、團(tuán)體水平資源、個(gè)體資源。隨著國(guó)家對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的重視，社區(qū)的人員配備相對(duì)完善,社區(qū)護(hù)士擁有的工作資源越來(lái)越多，因此活力水平相對(duì)較高。

3.2 社區(qū)護(hù)士工作投入影響因素的分析

3.2.1 工作年限、年齡 本次研究結(jié)果顯示，隨著工作年限的增長(zhǎng)，護(hù)理人員的工作投入水平有下降的趨勢(shì)，這與臧爽等[5]的研究結(jié)果大部分一致，與Bamford等[15]的研究結(jié)果不同，分析原因，可能是由于國(guó)情及職業(yè)現(xiàn)狀不同造成的。表2結(jié)果顯示，不同工作年限、年齡的社區(qū)護(hù)士工作投入得分的差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P<0.05)，其中剛參加工作的年輕護(hù)士工作投入得分較高。分析原因，可能是剛進(jìn)入工作領(lǐng)域的新護(hù)士處于職業(yè)選擇的開始階段,尚在工作的適應(yīng)期，精力充沛,她們對(duì)工作充滿熱情和期盼,并在新的工作環(huán)境中努力爭(zhēng)取同事的認(rèn)同,這使他們能夠?qū)⒏嗟木ν度氲焦ぷ鳟?dāng)中。26～30年齡組及5～10年工作年限組的社區(qū)護(hù)士工作投入水平得分其次，分析原因，可能是隨年齡和工作年限的增加，社區(qū)護(hù)士的工作基本輕車熟路，且處于在30歲左右的年齡段，進(jìn)入婚姻家庭的角色轉(zhuǎn)換的重要時(shí)期，精力開始分散，導(dǎo)致工作投入程度略有降低。隨著工作時(shí)間和年齡的增長(zhǎng),社區(qū)護(hù)士的工作投入水平呈不斷下降趨勢(shì),21～25年工作年限組下降到最低，工作25年之后的高年資護(hù)士工作投入略有上升，但整體呈下降趨勢(shì)。分析原因，可能是是由于這個(gè)時(shí)期的護(hù)士隨著年齡增長(zhǎng)精力下降,事業(yè)上發(fā)展的可能性降低,再加上家庭負(fù)擔(dān)比較重，工作投入水平轉(zhuǎn)入下降時(shí)期。建議管理者采取針對(duì)性的措施保護(hù)新護(hù)士的工作積極性，對(duì)中青年護(hù)士給予更多的支持認(rèn)可,以提升她們面對(duì)工作、生活中挫折和壓力的能力,幫助她們正確理解和處理工作中遇到的問(wèn)題,從而保持她們的活力和奉獻(xiàn)精神。對(duì)高年資護(hù)士，要重視她們“老將”的作用，開發(fā)其對(duì)低年資護(hù)士的“授業(yè)解惑”能力,增強(qiáng)其工作價(jià)值的的體現(xiàn)，使她們獲得高級(jí)需要層次的滿足,促進(jìn)其工作投入水平的提高[16]。

3.2.2 用工類型 本次研究結(jié)果顯示，非在編社區(qū)護(hù)士的工作投入得分高于在編者，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，這與羅雯等[17]的研究結(jié)果不一致。每年非在編護(hù)士都有轉(zhuǎn)編的機(jī)會(huì)，非在編護(hù)士存在轉(zhuǎn)編壓力，這種壓力會(huì)在工作中轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力，更加努力工作，堅(jiān)持不懈。一部分在編護(hù)士可能會(huì)存在擁有穩(wěn)定“鐵飯碗”的心態(tài)，雖然在組織認(rèn)同感上高于非在編護(hù)士，但工作投入降低。管理者要拓展社區(qū)護(hù)士的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，關(guān)注她們的社會(huì)情緒需求和心理狀況，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性。

3.2.3 婚姻狀況 本次研究結(jié)果顯示，未婚社區(qū)護(hù)士的工作投入得分高于已婚者,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，這主要是由于未婚的社區(qū)護(hù)士,大多比較年輕， 家庭負(fù)擔(dān)不重,且剛剛踏上工作崗位,充滿活力和熱情，對(duì)未來(lái)充滿希望，所以得分較高。本研究調(diào)查的社區(qū)護(hù)士均為女性,受中國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響，已婚女性比男性更多地承擔(dān)家務(wù)、教育子女及照顧老人的責(zé)任,所以家庭角色占用了其相當(dāng)多的精力。

4 小結(jié)

社區(qū)護(hù)士工作投入處于中等偏低的水平，工作年限、年齡、婚姻、用工類型等均影響社區(qū)護(hù)士的工作投入，其中工作年限的影響最大。護(hù)士的工作投入狀態(tài)直接影響醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，管理者應(yīng)采取針對(duì)性措施，如提供社會(huì)支持、關(guān)注心理狀態(tài)、制訂激勵(lì)策略等，為社區(qū)護(hù)士創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的工作環(huán)境[18-19]，拓寬職業(yè)發(fā)展出路，從而提高社區(qū)護(hù)士的工作投入和工作質(zhì)量。

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