李敏

摘 要：本文在職業(yè)能力素質(zhì)和工作滿意度雙邊匹配的基礎(chǔ)上，采用員工采訪、專家委員會討論等方式對指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行收集、討論、篩選，組建了具有深入研究經(jīng)驗(yàn)的研討小組對指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行認(rèn)真的反復(fù)研討，最終建立了一個職業(yè)能力素質(zhì)二級指標(biāo)體系，其中包括2個一級指標(biāo)、31個二級指標(biāo)，建立了一個崗位對人員的滿意度二級指標(biāo)體系，其中包括5個一級指標(biāo)、28個二級指標(biāo)。同時找出了對雙邊匹配的問卷調(diào)查測量方法并構(gòu)建了完整的工作滿意度邏輯關(guān)系模型，為員工滿意度的研究調(diào)查給出了參考。關(guān)鍵詞：職業(yè)能力素質(zhì) 工作滿意度 雙邊匹配 維度 影響因子 模型一、雙邊匹配的定義本文中所述的雙邊匹配指員工所具備的職業(yè)能力素質(zhì)與員工的工作滿意度的匹配程度，主要從全體員工的雙邊匹配、專業(yè)技術(shù)崗員工的雙邊匹配、基層管理崗的雙邊匹配三個方面進(jìn)行研究。二、雙邊匹配的維度及影響因子（一）崗位對人員的滿意度崗位對人員的適配即能力-要求匹配，應(yīng)選取能夠有效衡量員工所具有的素質(zhì)能力滿足該崗位的程度，在人力資源管理的理論及實(shí)踐中，對崗位滿意度的衡量通常由職業(yè)能力素質(zhì)加以界定。崗位職業(yè)能力素質(zhì)是指員工為了順利地完成崗位工作，實(shí)現(xiàn)崗位價值，所必須具備的素質(zhì)的綜合，包括知識、技能、能力與特質(zhì)。為保證指標(biāo)體系構(gòu)建的合理有效性，我們采用了員工采訪、專家委員會討論等方式對指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行收集、討論、篩選，在遵循設(shè)計(jì)指標(biāo)體系基本原則的基礎(chǔ)上， 通過綜合和歸納國內(nèi)外學(xué)者的研究，即認(rèn)為職業(yè)能力素質(zhì)評價主要由職業(yè)態(tài)度、職業(yè)能力兩方面組成。這2個一級指標(biāo)共同反映了職業(yè)能力素質(zhì)，根據(jù)2個一級指標(biāo)的關(guān)鍵影響因素，分別進(jìn)行相應(yīng)的逐級分解，得到更為詳細(xì)的二級指標(biāo)。其中，對職業(yè)態(tài)度指標(biāo)設(shè)立了積極、奉獻(xiàn)精神、責(zé)任感、事業(yè)心進(jìn)取心、團(tuán)隊(duì)精神5個二級指標(biāo)；對職業(yè)能力指標(biāo)設(shè)立了專業(yè)知識、保質(zhì)完成工作任務(wù)、保量完成工作任務(wù)、表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力、自我控制力、抗壓能力、適應(yīng)轉(zhuǎn)變能力、計(jì)劃能力/規(guī)劃能力、思考能力、洞察力、分析/解決問題能力、掌握信息的能力/獲取他人隱形知識的能力、傳播能力、目標(biāo)管理能力、結(jié)果導(dǎo)向能力、全局意識、前瞻性、決策能力、應(yīng)變/變通能力、創(chuàng)新能力、人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、感召力/影響力/說服力、激勵他人能力、績效管理能力、認(rèn)可下屬能力、培養(yǎng)下屬能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、授權(quán)管理能力/指揮能力、過程監(jiān)控能力31個二級指標(biāo)。（二）人員對崗位的滿意度人員對崗位的適配即期望-給予匹配，應(yīng)選取能夠有效的衡量該崗位滿足員工物質(zhì)及精神需要的程度，在人力資源相關(guān)的理論研究及實(shí)際應(yīng)用領(lǐng)域，就人員對崗位的滿意度都是由工作滿意度加以界定的。員工對崗位的滿意度影響著人員-崗位的適配性，并進(jìn)一步影響著員工的工作效率。員工滿意度的評價涉及到許多方面，如工作環(huán)境、員工個體對工作環(huán)境的認(rèn)知程度、公司所處發(fā)展階段等。與構(gòu)建崗位滿意度指標(biāo)體系相同，我們同樣采用員工采訪、專家委員會討論等方式對指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行收集、討論、篩選，組建了具有深入研究經(jīng)驗(yàn)的專家委員會對指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行認(rèn)真的反復(fù)研討，并最終得出了具有一致性的意見，即認(rèn)為崗位對人員的滿意度評價主要由對工作本身、工作報(bào)酬、員工自我發(fā)展、工作環(huán)境、企業(yè)管理的滿意度五方面組成。這5個一級指標(biāo)共同反映了人員對崗位的滿意度。綜合學(xué)者及專家意見，根據(jù)5個一級指標(biāo)的關(guān)鍵影響因素，分別進(jìn)行相應(yīng)的逐級分解，得到更為詳細(xì)的二級指標(biāo)。其中，對工作本身的滿意度指標(biāo)設(shè)立了工作興趣度、工作強(qiáng)度、工作挑戰(zhàn)性、工作穩(wěn)定性4個二級指標(biāo)，期望從個人對崗位特性本身的適應(yīng)以及對工作內(nèi)容的勝任方面衡量人員對崗位工作的滿意度；對工作報(bào)酬的滿意度指標(biāo)設(shè)立了薪酬水平、薪酬公平度、福利水平、休假考勤制度4個二級指標(biāo)，期望從個人對薪酬及福利待遇方面衡量人員對崗位工作的滿意度；對員工自我發(fā)展的滿意度指標(biāo)設(shè)立了培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度、薪資增長、成就感7個二級指標(biāo)，期望從個人對崗位未來持續(xù)的發(fā)展機(jī)會方面衡量人員對崗位的滿意度；對工作環(huán)境的滿意度指標(biāo)設(shè)立了辦公條件、文體娛樂活動、與上級關(guān)系、與同事關(guān)系4個二級指標(biāo)，期望從同事及領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、文化氛圍以及對提供的工作支撐方面衡量人員對工作環(huán)境的滿意度；對企業(yè)管理滿意度指標(biāo)設(shè)立了企業(yè)文化、企業(yè)實(shí)力、民主權(quán)利、溝通渠道、歸屬感、激勵制度、考核制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理能力9個二級指標(biāo)，期望從人員在組織中得到的尊重及角色成就感方面衡量人員對崗位角色的滿意度。最終建立了一個崗位對人員的滿意度二級指標(biāo)體系，其中包括5個一級指標(biāo)、28個二級指標(biāo)。三、雙邊匹配的模型崗位對員工的滿意與員工對崗位滿意的配合關(guān)系大體分為四種情況（如圖1所示），橫軸表示崗位對人員的滿意度（簡稱為J-P滿意度），縱軸表示人員對崗位的滿意度（簡稱為P-J滿意度）： 當(dāng)處于第I區(qū)域（J-P滿意度與P-J滿意度均處于低水平），即人員所具備的職業(yè)能力素質(zhì)無法很好地滿足該崗位工作的需要，并且崗位提供的給予無法很好地滿足人員內(nèi)心的期望水平，因此，為了獲得穩(wěn)定的匹配結(jié)果，該崗位會選擇具備能更有效率完成工作需要的能力素質(zhì)的人員，而該人員也會選擇其他更能滿足其在工作中獲取收益期望的崗位，因而從以提高工作效率及企業(yè)運(yùn)行效率為目的的角度，該區(qū)域無法達(dá)到人員-崗位的合理有效的配合。當(dāng)處于第II區(qū)域（J-P滿意度高，P-J滿意度低），即該人員具備的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了該崗位所需的水平，而該崗位提供的給予卻低于該人員內(nèi)心的期望，因此對該崗位的選擇與堅(jiān)持將導(dǎo)致員工消極怠工，嚴(yán)重的可能會導(dǎo)致離職現(xiàn)象的出現(xiàn)，從提高效率的角度，該區(qū)域無法實(shí)現(xiàn)人員-崗位的穩(wěn)定匹配，該人員會選擇其能力所能勝任且更能滿足其內(nèi)心期望的崗位。當(dāng)處于第III區(qū)域（J-P滿意度低，P-J滿意度高），即該崗位提供的給予遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于該人員心理的期望值，但該人員所具備的的能力卻無法很好地完成崗位的基本工作，為提高工作效率，該崗位會選擇具備更高素質(zhì)且工作滿足其內(nèi)心期望的人員，因此該區(qū)域無法實(shí)現(xiàn)人員-崗位的穩(wěn)定匹配。當(dāng)處于IV區(qū)域（J-P滿意度高，P-J滿意度高），即該人員所具備的能力能夠很好地滿足該崗位工作所需，且該崗位所提供的給予亦能夠很好地滿足該人員內(nèi)心的期望，因此在雙方滿意的原則下，人員-崗位在該區(qū)域能夠?qū)崿F(xiàn)合理有效的匹配，即實(shí)現(xiàn)適配。