摘 要：如今，各行各業(yè)的競爭已經(jīng)進入白熱化狀態(tài)，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為對人才的爭奪。科研人員特指具備某一學科專業(yè)知識的而從事科學研究的高級知識分子，目前科研人員較為稀缺，是許多企業(yè)主要爭奪的人才。在許多企業(yè)中為了吸引和留住科研人員，企業(yè)不斷加強人力資源管理能力，而在企業(yè)人力資源管理工作中，員工激勵是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵所在。但是多數(shù)企業(yè)員工激勵制度實施過程中仍然存在很多問題，無法對科研人員進行有效的激勵，本文將對科研人員激勵問題進行分析，并提出完善科研人員激勵機制的對策，本文的研究旨在為企業(yè)人力資源管理部門完善人員激勵機制提供參考和借鑒。關(guān)鍵詞：科研人員；員工激勵；薪酬制度；晉升機制一、員工激勵概念激勵指的是組織結(jié)合激勵對象的特征和需求，為激勵對象創(chuàng)造相應的條件或是提供適當?shù)募瞠剟?，以引導員工的行為和工作熱情，激發(fā)員工內(nèi)在驅(qū)動力量。員工激勵指企業(yè)通過相應的激勵手段和方式，或是滿足員工的相應需求、或是限制員工的某些行為，以此激發(fā)員工為了滿足需求和欲望而與企業(yè)形成相同的發(fā)展目標。通過員工激勵的引導，員工在實現(xiàn)目標時將會保持高漲的工作積極性和工作熱情，有利于充分挖掘員工的潛力，讓企業(yè)與員工形成一個有機的整體，幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標。對于科研人員而言，有效的員工激勵機制更加具有意義：一是有效的激勵機制可以激發(fā)科研人員的工作熱情和工作積極性，提高員工的工作效率，縮短科研周期，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值；二是有效的激勵機制有利于科研人員制定適宜的職業(yè)生涯規(guī)劃，并激勵科研人員不斷實現(xiàn)職業(yè)目標；三是有效的激勵機制有利于增強科研人員的團隊意識，提升科研人員對于公司的認同感，同時也有利于強化企業(yè)對科研人員的號召力。二、企業(yè)科研人員激勵問題分析目前，許多企業(yè)員工激勵機制存在問題，尤其是科研人員的激勵效果并不明顯，導致許多企業(yè)無法留住科研人員，科研人員跳槽現(xiàn)象頻繁，企業(yè)科研人才流失嚴重。本文將重點分析企業(yè)在科研人員激勵方面普遍存在的問題。（一）錯誤理解員工激勵機制許多企業(yè)理解員工激勵機制有誤，將員工激勵等同于對員工的獎勵。目前，大部分企業(yè)管理者沒有對激勵機制進行深入的分析和理解，只是簡單的將員工激勵當作對員工的獎勵，使得員工激勵機制效果的發(fā)揮受到影響。實際上，企業(yè)實施的激勵機制不僅包含正向激勵措施，即對于科研人員的正向鼓勵，而且也包含負向激勵措施，即通過懲罰措施加強對科研人員的約束和控制，比如采用淘汰、罰款、降職等激勵方式。錯誤理解員工激勵機制使得許多企業(yè)采用的員工激勵措施不科學，僅采用了正激勵措施，未合理采用負激勵措施，影響了激勵機制效果的發(fā)揮。（二）激勵方式和手段單一大部分企業(yè)科研人員激勵方式和激勵手段單一。企業(yè)實施激勵機制的出發(fā)點是為了滿足科研人員的需求，但是不同科研人員之間存在一定的差異性，不同科研人員的需求不同，比如部分科研人員注重薪酬制度、部分科研人員注重晉升機制、部分科研人員注重發(fā)展空間等，因此企業(yè)的激勵方式和激勵手段應該隨著不同員工的需求而發(fā)生相應的變化。大部分企業(yè)主要采用薪酬激勵的方式激發(fā)科研人員的工作積極性，而忽視了其他因素對科研人員的影響。此外，大部分企業(yè)對所有員工實施相同的激勵方式，無法滿足所有科研人員的激勵需求。（三）員工晉升渠道不通暢大部分企業(yè)科研人員晉升渠道不通暢，影響了科研人員的工作積極性。通常企業(yè)會為員工制定完善的晉升機制，通過為員工搭建晉升渠道激發(fā)員工的工作積極性。但是大多數(shù)企業(yè)過于重視對科研人員的薪酬激勵、獎金激勵等物質(zhì)方面的激勵方式，而忽視了為員工建立公平合理的晉升渠道，不利于通過員工晉升渠道滿足科研人員的需求。企業(yè)員工晉升渠道不通暢，會使得科研人員更加安于現(xiàn)有的工作狀態(tài)，科研人員的工作積極性和主動性受到負面影響。（四）薪酬制度缺乏公平性大部分企業(yè)科研人員激勵機制中存在薪酬制度缺乏公平性的問題。員工獲得薪酬的多少由員工對企業(yè)的貢獻所決定，同時也是衡量科研人員社會地位和企業(yè)貢獻的重要標志。薪酬制度是影響科研人員工作積極性的重要因素，也是科研人員最關(guān)注的激勵方式。企業(yè)薪酬制度缺乏公平性可能引起負面的激勵作用，科研人員獲得的薪酬與其付出不成正比，或是獲得的薪酬中存在不公平的因素，可能會引發(fā)科研人員對企業(yè)的不滿，甚至引發(fā)科研人員的流失。在大多數(shù)企業(yè)中管理人員的薪酬普遍偏高，而科研人員的薪酬通常低于市場價格，薪酬制度缺乏公平性容易引發(fā)科研人員的不滿情緒，給科研人員的工作帶來負面影響。三、完善企業(yè)科研人員激勵機制的對策鑒于許多企業(yè)科研人員激勵機制存在問題，影響了企業(yè)科研人員的工作積極性和主動性，因此本文為完善企業(yè)科研人員激勵機制提出對策。（一）正確認識員工激勵機制企業(yè)管理者應該正確認識員工激勵制度，明確員工激勵機制的出發(fā)點是為了滿足員工的需求。企業(yè)應該合理運用正向激勵措施和負向激勵措施，既注重通過獎勵、鼓勵等方式激發(fā)科研人員的工作積極性和主動性，又應該采取相應的批評、降級、罰款、降薪、淘汰等措施引導科研人員工作的規(guī)范性。企業(yè)采取相應的懲罰措施可以給科研人員帶來一定的壓力，給科研人員施加工作的危機感和緊迫感，以此規(guī)范科研人員的工作行為，提高科研人員的工作效率。（二）實施差別化激勵方式鑒于企業(yè)針對科研人員的激勵方式和手段過于單一，因此企業(yè)應該注重實施差別化的激勵方式和手段。企業(yè)不同科研人員的需求有所差異，同時科研人員所處不同時期的需求也有所差異。建議企業(yè)結(jié)合科研人員各自具有的特征和需求現(xiàn)狀，為不同科研人員制定具有差異性的激勵機制，以滿足不同科研人員的需求，起到激勵科研人員的效果。同時建議企業(yè)定期更新和完善激勵方式，滿足科研人員逐漸變化的需求，比如企業(yè)原本以薪酬激勵方式為主，隨著科研人員更加注重發(fā)展前景，企業(yè)可以在原有激勵方式的基礎(chǔ)上增加晉升激勵機制，符合新時代科研人員對激勵機制的需求。（三）建立通暢的晉升渠道企業(yè)應該為科研人員建立通暢的晉升渠道，科研人員晉升機制指的是科研人員由較低的職位晉升到較高的職位，科研人員合理的晉升機制可以實現(xiàn)科研資源的有效配置，為科研人員提供合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，進而激發(fā)科研人員的工作積極性，充分挖掘科研人員的潛能。大多數(shù)企業(yè)科研人員的晉升渠道較為單一，為了解決晉升渠道單一的問題，建議企業(yè)拓寬科研人員晉升渠道，采用技術(shù)晉升與管理晉升相結(jié)合的晉升渠道。即科研人員既可以通過專業(yè)的技術(shù)路徑獲得晉升，又可以從科研人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砣藛T。因此，企業(yè)應該為科研人員建立通暢的晉升渠道，推動科研人員為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利潤。（四）提高薪酬制度公平性企業(yè)應該為科研人員提供公平的薪酬制度，薪酬制度是員工最關(guān)注的要素，公平合理的薪酬制度有利于對科研人員起到激勵作用。一方面，企業(yè)應該為科研人員提供合理的薪酬制度，將員工的績效獎勵與員工平時的工作表現(xiàn)和績效緊密相連，并建立合理的獎勵和懲罰機制，以此增強科研人員的工作積極性。另一方面，企業(yè)應該為科研人員提供公平的薪酬制度，相同崗位科研人員的基本工資相同，相同貢獻科研人員的績效工資相同，避免薪酬制度不公平引發(fā)科研人員的不滿?？傊?，員工激勵是一個系統(tǒng)過程，任何企業(yè)不可能找到一種最好的、適合任何情況的激勵措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)應該不斷優(yōu)化和調(diào)整科研人員激勵機制，通過有效的激勵方法激發(fā)科研人員的工作積極性和潛能，提高企業(yè)的核心競爭力。參考文獻：[1]王婧.中小企業(yè)員工激勵存在的問題及對策研究[J].北京石油管理干部學院學報，2016，（03）：45-47.[2]劉晨宇.華為公司員工激勵體制對國有企業(yè)員工激勵體制的啟示[J].中國市場，2016，（08）：81-82.[3]吳曉明.初探企業(yè)管理中的員工激勵制度的建設及重要性[J].時代金融，2015，（05）：212-221.作者簡介：王殿文（1983-），男，黑龍江省牡丹江市人，學歷：研究生 ，職稱：工程師 研究方向或主要從事工作：貿(mào)易 ，哈爾濱商業(yè)大學.