■洪靜雅

（三明市交通建設(shè)集團(tuán)有限公司，三明 365000）

0 前言

企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)是企業(yè)發(fā)展到一定階段，金福瓶頸期必須采取的一項(xiàng)行動(dòng)。然而在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中，會(huì)遇到許多困難。其中人力資源配置的結(jié)構(gòu)性短缺和成本上升，直接導(dǎo)致企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中逐漸喪失競爭的優(yōu)勢(shì)，因此人力資源在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展過程中占據(jù)著十分重要的地位。

人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源，也是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的核心競爭力。人力資源配置是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。人力資源配置在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中發(fā)揮重要作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，促使人力資源創(chuàng)造出最大限度的動(dòng)力和價(jià)值，才能為加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)提供充分的保障。

1 某企業(yè)人力資源基本情況分析

1.1 人員構(gòu)成

截至2018年，該企業(yè)共有員工108人，具體情況如表1所示。

表1 人員構(gòu)成情況

從人員構(gòu)成可以清楚的看出，企業(yè)的人員構(gòu)成呈現(xiàn)出金字塔的比例，高管人員所占的比例僅為4%，說明企業(yè)對(duì)于人力資源的管理不夠重視，配備的人才比例相對(duì)較少，不利于企業(yè)的高速發(fā)展。而普通員工所占比例最大為66%，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培養(yǎng)混合型人才和引進(jìn)新型人才。

1.2 文化程度

通過對(duì)該企業(yè)人員文化程度調(diào)查，可以有效地說明該企業(yè)人員的素質(zhì)和該企業(yè)的發(fā)展程度，具體如圖1所示。

圖1 企業(yè)文化程度比重圖

從圖1可以看出，企業(yè)經(jīng)歷轉(zhuǎn)型升級(jí)后的人員都是大學(xué)文憑，沒有高中及以下文化水平的人員，并且本科文化程度的人員所占的比例高達(dá)86%，說明社會(huì)不斷在進(jìn)步，企業(yè)也在轉(zhuǎn)型升級(jí)的同時(shí)迎合時(shí)代潮流，不斷提高企業(yè)的人才核心競爭力。但是研究生的比例僅為4%，在未來的選聘中應(yīng)以研究生為主，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展需要優(yōu)質(zhì)的人才資源來適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理和發(fā)展。

1.3 年齡結(jié)構(gòu)

通過年齡結(jié)構(gòu)分布調(diào)研，年齡結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)人員的工作效率和組織效能的重要影響因素。

從圖2可以看出，該企業(yè)年齡分布上，主要集中在30-50歲之間，而年齡低于30歲的員工最少，說明該企業(yè)日趨老化，不符合企業(yè)的員工理想分配年齡，不利于公司的技術(shù)開發(fā)和決策的延續(xù)性。

圖2 年齡結(jié)構(gòu)分布圖

1.4 薪金待遇情況

對(duì)企業(yè)員工的基本薪金待遇情況進(jìn)行調(diào)研，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，有效激發(fā)員工歸屬感。

從表2可以看出，其基本薪金待遇還算合理，但是還有待提高，對(duì)員工缺乏吸引力。

表2 員工基本薪金待遇情況

2 人力資源配置存在的主要問題

2.1 各級(jí)管理人員的理念問題

各級(jí)的管理人員，由于價(jià)值觀、人生觀、世界觀的差異，都有各自不同的特點(diǎn)。部分領(lǐng)導(dǎo)思維已經(jīng)相對(duì)保守，比較關(guān)注工資待遇待遇而忽視了求變，很難以長遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的人力資源管理帶來阻力。

2.2 缺乏完善的人力資源管理體系

雖然人事體制不斷完善，但是缺乏人力資源改革內(nèi)生動(dòng)力，依賴于轉(zhuǎn)型前形成的體系開展實(shí)踐工作，無法對(duì)轉(zhuǎn)型中企業(yè)的人力資源管理工作形成正確的指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)形成了極為不利的影響。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略性升級(jí)規(guī)劃盲目升級(jí)人力資源管理系統(tǒng)，缺乏對(duì)實(shí)際情況的綜合考量，導(dǎo)致人力資源在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中動(dòng)力不足，在很大程度上對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)形成了阻力。企業(yè)超越現(xiàn)階段實(shí)際情況制定不合實(shí)際績效考核目標(biāo)，以企業(yè)走上正軌后的指標(biāo)來衡量經(jīng)營情況的好壞和員工績效貢獻(xiàn)的大小。

2.3 人力資源配置結(jié)構(gòu)問題

雖然引進(jìn)和培養(yǎng)了許多技術(shù)性人才，但是在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的管理復(fù)合型人才、科技創(chuàng)新型人才還是比較匱乏。人力資源分配不合理，出現(xiàn)資源浪費(fèi)或閑置的情況，無法實(shí)現(xiàn)效益最大化。

3 出現(xiàn)上述問題的原因分析

3.1 缺乏科學(xué)合理的管理

企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠，由于受到傳統(tǒng)思想束縛，僅僅將人力資源管理只能以常規(guī)性進(jìn)行。在制定轉(zhuǎn)型升級(jí)戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃中，沒有將人力資源管理提升到應(yīng)有位置，導(dǎo)致人力資源升級(jí)落實(shí)跟不上企業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)整步伐，在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中未能充分發(fā)揮重要作用。

3.2 缺乏相應(yīng)的評(píng)估機(jī)制

企業(yè)經(jīng)營者甚至部分人力資源工作者對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)不夠全面，或者內(nèi)涵發(fā)掘不夠深入，未能形成系統(tǒng)的人力資源管理工作自然無法對(duì)轉(zhuǎn)型升級(jí)中的企業(yè)形成重要的促進(jìn)作用。比如，在一些國企轉(zhuǎn)型升級(jí)中停留在任用、提拔等既有思維中，未將人力當(dāng)做資源予以培養(yǎng)和開發(fā)。

3.3 缺乏激勵(lì)機(jī)制

未能及時(shí)建立科學(xué)有效的考核機(jī)制，有效激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)新型和能動(dòng)性。

4 人力資源配置構(gòu)想

人力資源在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中至關(guān)重要，因此對(duì)轉(zhuǎn)型升級(jí)中的人力資源配置進(jìn)行構(gòu)想。主要還是應(yīng)該圍繞企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的目的為核心，以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置為目標(biāo)，促使人力資源價(jià)值最大化，真正為加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)提供充分的保障。結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的特點(diǎn)，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)人力資源配置的構(gòu)想。

4.1 統(tǒng)籌全局，促進(jìn)人力資源職能細(xì)化

首先，基于人力資源在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中的重要作用，企業(yè)經(jīng)營管理者要全面了解企業(yè)人力資源作用，為轉(zhuǎn)型升級(jí)后的企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，促使人力資源價(jià)值最大化，成為促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要推進(jìn)。

其次，要應(yīng)用人力資源管理統(tǒng)籌全局，通過實(shí)現(xiàn)智能細(xì)化等方式，對(duì)人力資源職能細(xì)化，讓每個(gè)部門每個(gè)人都能清楚了解自己所扮演的角色和應(yīng)該創(chuàng)造出的價(jià)值，有目的性地開展工作，最大限度體現(xiàn)出人力資源的價(jià)值，為加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)創(chuàng)造出巨大的動(dòng)力。

4.2 合理配置，符合企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)特點(diǎn)

結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中的人力資源配置構(gòu)想，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，促使人力資源職能職責(zé)的展現(xiàn)符合轉(zhuǎn)型升級(jí)企業(yè)的特點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理升級(jí)與執(zhí)行與企業(yè)其他業(yè)務(wù)工作同規(guī)劃、同部署。要全面解析企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的戰(zhàn)略目標(biāo)，著重對(duì)人力資源架構(gòu)和崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)現(xiàn)有人力資源缺漏模塊進(jìn)行及時(shí)地補(bǔ)充，科學(xué)合理配置人力資源，確保企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中人力資源可以發(fā)揮出重要的動(dòng)力作用的發(fā)揮。

4.3 制度保障，構(gòu)建完整人力資源體系

企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中的，要通過有力的制度保障促進(jìn)人力資源發(fā)揮作用，推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。而關(guān)于人力資源完整體系的構(gòu)建，就需要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際情況，以及企業(yè)未來轉(zhuǎn)型升級(jí)后的發(fā)展特點(diǎn)，促使人力資源體系真正為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)提供充分的保障。要重點(diǎn)解決轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中存在的問題，其次要為轉(zhuǎn)型升級(jí)后的企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的全局規(guī)劃。而在構(gòu)建完整人力資源體系后，為了確保人力資源體系運(yùn)行成功，就需要企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理實(shí)踐落實(shí)形成足夠的重視，確保人力資源體系可以在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中充分發(fā)揮其重要作用。

5 規(guī)劃構(gòu)想實(shí)施的保障措施

5.1 優(yōu)化人力資源體系

深入分析企業(yè)的運(yùn)營管理情況，建立公平合理的選聘、提拔機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況建立完善的人力資源體系。

5.2 優(yōu)化實(shí)施環(huán)境

構(gòu)想的實(shí)施是一項(xiàng)交叉性、系統(tǒng)性的工作，應(yīng)確立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為人力資源規(guī)劃的一把手，負(fù)責(zé)支持、指導(dǎo)、部署企業(yè)人力資源的各項(xiàng)工作，保障各項(xiàng)工作平穩(wěn)有序的發(fā)展。建立良好的企業(yè)文化氛圍和團(tuán)隊(duì)精神，提升企業(yè)企業(yè)員工的凝聚力和歸屬感，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的精神內(nèi)動(dòng)力，樹立積極良好的價(jià)值體系。

5.3 加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

統(tǒng)一高層管理人員的思想理念，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，細(xì)化人力資源的分工，負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃實(shí)施的宏觀指導(dǎo)和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，必須履行好人力資源的規(guī)劃配置，人力資源潛能開發(fā)、人力資源績效評(píng)價(jià)和人力資源激勵(lì)方面的管理職能。按照科學(xué)方法建立制度激勵(lì)和管理激勵(lì)的人力資源管理辦法，建立規(guī)劃實(shí)施情況的評(píng)估、考核及反饋機(jī)制，督促企業(yè)按規(guī)劃要求完成各項(xiàng)目標(biāo)，確保規(guī)劃總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

6 結(jié)語

企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中應(yīng)當(dāng)確立戰(zhàn)略性人力資源配置新模式，深度挖掘和引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才；構(gòu)建完善的人力資源配置，協(xié)同促進(jìn)人才間的交流合作；完善企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源配置中的服務(wù)體系，建設(shè)好人力資源配置的環(huán)境。

把這些人力資源配置管理的有效整合，方能為企業(yè)創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這就是對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中的人力資源配置構(gòu)想。

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