何 奎 戰(zhàn)玲玲

（遼寧工業(yè)大學管理學院，遼寧 錦州121001；遼寧工業(yè)大學馬克思主義學院，遼寧 錦州 121001）

一、概念界定

（一）新生代員工

新生代員工是針對老員工而言的，是指1980年之后出生并已加入到職場大軍中的年輕群體。因為他們在我國實施改革開放國策之后出生，并隨同市場經(jīng)濟快速發(fā)展而長大，所以物質(zhì)生活極其豐富。同時IT技術的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的普及，使得新生代員工接受新鮮事物的渠道更寬泛，再加上他們中獨生子女占大多數(shù)，受教育程度比較高，知識量較為豐富，因此新生代員工具有鮮明的時代特點：個性強、學歷高、自我意識強、價值觀多元化、創(chuàng)新意識強、我行我素、承壓差等。

（二）工作價值觀

對于工作價值觀的概念，學者們從各自的研究視角進行了研究，給出了不同的定義，如Super（1970）認為，工作價值觀是個體對在工作中所要達成的目標的一種表述。Elizur（1984）認為，工作價值觀是一種能夠?qū)€體行為產(chǎn)生直接影響的內(nèi)在思想體系。黃希庭（1992）認為，工作價值觀是人們對工作需求的一種評價。余華則（2005）將工作價值觀理解為一種對職業(yè)好壞以及重要程度進行評價的內(nèi)在尺度。由此可見，學者們對于工作價值觀含義的理解還存在著差異，沒有統(tǒng)一的定義。本文認為，工作價值觀是人們對工作以及與工作有關的活動所表現(xiàn)出來的態(tài)度和偏好，是一種總體性的評價。

（三）員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度的概念最早是由美國知名咨詢公司——蓋洛普2001年提出來的，它認為員工敬業(yè)度是基于良好工作環(huán)境和成長空間，在培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴的基礎上，促使其歸屬感的形成，從而樹立主人翁意識。Harter（2002）認為，員工敬業(yè)度是員工在其工作中所投入的熱情和精力。謝文輝（2006）認為，員工敬業(yè)度是指對職業(yè)本身在態(tài)度上所持有的責任感，不針對任何組織或個人。雖然學者們對員工敬業(yè)度的研究各不相同，但還是可以找出其共性所在，即員工在態(tài)度和行為上對企業(yè)產(chǎn)生的情感承諾和資源投入。

二、新生代員工工作價值觀特征

知識經(jīng)濟時代的到來，使得新生代員工每天接觸大量的信息，不僅開拓了他們的視野，而且還增長了見識，使其思想更先進，對新生事物總是充滿好奇，思維活躍，敢于嘗試創(chuàng)新，這些都使得新生代員工對待工作的觀點和態(tài)度與老一代員工相比發(fā)生了明顯的變化：不喜歡傳統(tǒng)的工作模式和循規(guī)蹈矩的工作方式，喜歡創(chuàng)新性和靈活多樣的工作模式。因此，新生代員工的工作價值觀具有以下特征：

第一，崇尚自由，喜歡無拘無束。新生代員工成長在中國傳統(tǒng)文化和西方文化交織在一起的多元化社會，他們思想活躍、先進，對待工作充滿激情，不愿受到過多束縛，因此，機械性、乏味性和平庸性的工作以及枯燥、無聊、緊湊的工作環(huán)境已經(jīng)無法吸引他們的興趣。同時，新生代員工大多數(shù)生長于獨生子女家庭中，從小就是家人關注的焦點，造就了他們獨特的個性，不喜歡受到過多的約束和壓迫，喜歡自由自在，所以對具有一定彈性的工作比較青睞。

第二，追求平等，不畏權威。新生代員工的生長環(huán)境以及受教育程度都使得他們對平等有著近似執(zhí)著的追求，這種平等不僅需要體現(xiàn)在形式上，更需要體現(xiàn)在內(nèi)容上，要實際能夠切切實實的感知得到，因此他們等級觀念淡薄，對傳統(tǒng)的層級制度抵觸情緒較大，對于上級或者專家有失公平的命令，他們會維護自身的利益，甚至敢于挑戰(zhàn)權威，不惜放棄工作也不愿意容忍。特別是新生代員工自尊心較強，對于那種高高在上發(fā)布命令的行為和專制的溝通模式極為反感，論資歷講關系的管理方式已經(jīng)無法激勵新生代員工的工作積極性。

第三，自我意識強，集體意識弱。新生代員工多數(shù)從小就生活在“4+2+1”的家庭結構中，作為家庭中的“皇帝”或“公主”，長輩們時刻都圍在他們的周圍，使他們自小就養(yǎng)成了以自我為中心的意識，再加上他們基本都接受了較好的教育，對自我權利的維護意識較強，但是對群體意識卻相對較弱。同時，市場經(jīng)濟的發(fā)展和社會競爭的加劇，使得新生代員工越來越注重自身實際利益的獲得，因此，他們工作熱情高漲，對具有一定挑戰(zhàn)性的工作情有獨鐘，努力用個人的工作能力實現(xiàn)自身的發(fā)展。

第四，創(chuàng)新思維活躍，創(chuàng)業(yè)欲望強烈。新生代員工中大多數(shù)人都經(jīng)歷了高等教育過程，具有完整的知識體系，專業(yè)理論知識和技能比較扎實，對新知識有較強的獲取能力，能快速搜索、查詢有價值的信息，同時具備信息處理能力，為他們的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供了可能性?；ヂ?lián)網(wǎng)技術的快速發(fā)展，使得新生代員工所面對的信息量呈幾何級數(shù)增長，不僅豐富了他們的知識面，而且還開拓了他們的視野，從而對新生事物總是充滿好奇心，不斷挑戰(zhàn)傳統(tǒng)意識，他們通過探索新思維，為創(chuàng)業(yè)提供新的思路。

第五，注重生活品質(zhì)，而非工作本身。新生代員工參加工作的目的早已過了“糊口”階段，而是通過工作不斷提升自我價值，最終改善自己的生活質(zhì)量。他們從不把生活和工作混在一起，認為工作不是生活的一切，它只是生活的構成部分而已，只有生活品質(zhì)提升了，才能更好的工作，因此新生代員工對文娛、休閑的需求比父輩高，他們會平衡家庭和事業(yè)之間的關系，絕對不會因為工作而放棄自己應該享受的生活，甚至當工作打擾到其生活時，會毫不猶豫地放棄工作。

三、新生代員工工作價值觀對其敬業(yè)度的影響分析

新生代員工所處時代與老員工相比，發(fā)生了翻天覆地的變化，其對待工作的價值觀也隨著發(fā)生了變化，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，工作性質(zhì)不同影響新生代員工敬業(yè)度。新生代員工從小就接觸現(xiàn)代先進的教育理念，思維活躍、思想開放、獨立性強、精力充沛，在工作中喜歡按照自己的想法和思路思考和處理問題，因而他們在工作中需要有一定的自由度，才能充分發(fā)揮其才能和智慧。死板的、按部就班的工作使得他們感到壓抑，不靈活的工作方式使得他們受到拘束，激發(fā)不出他們的工作積極性，也不利于他們安心在企業(yè)工作，長此以往，新生代員工的敬業(yè)度也就談不到了。而具有一定彈性的工作，不僅使他們工作時心情愉悅，更會使得他們感到受到尊重，有利于敬業(yè)度的形成。

第二，領導方式不同影響新生代員工敬業(yè)度。新生代員工生活在一個人人平等的時代，不論是在家庭里還是在工作中，他們都將公平作為自己做事的原則，不喜歡以權壓人。如果工作中領導能夠平等的對待他們，多與他們溝通，多聽取他們的意見和想法，少用或盡量不用行政手段強迫他們?nèi)プ瞿承┧麄儾辉敢庾龅氖虑椋欣谔岣咚麄児ぷ鞯挠鋹偢?，進而提高其敬業(yè)度。當新生代員工發(fā)現(xiàn)命令不平等時，他們會反抗，不僅不利于工作的進行，更會使得他們的敬業(yè)度降低。

第三，個人發(fā)展前景影響新生代員工敬業(yè)度。新生代員工的成長環(huán)境造就了他們強烈的個人意識，以自我為中心，高度關注個人發(fā)展。新生代員工在選擇工作時，首先考慮的已經(jīng)不是該工作能給自己帶來多少經(jīng)濟報酬，而是該工作是否能夠為自己的職業(yè)發(fā)展提供助力，實現(xiàn)個人的社會目標和人生目標，對組織目標考慮較少。因此，企業(yè)所提供的工作具有吸引力，能夠促進個人的職業(yè)發(fā)展，有利于提高新生代員工的敬業(yè)度，否則會降低其敬業(yè)度。

第四，知識獲取程度影響新生代員工敬業(yè)度。新生代員工處于知識經(jīng)濟時代，知識以前所未有的速度在更新，新知識不斷吸引著他們的眼球，并在不斷地改變他們對世界的認知。因此，新知識就像春雨一樣滋潤著新生代員工，而知識獲取的難易程度則成為他們選擇工作類型的誘因之一，那些能夠時刻為新生代員工提供新知識、新理念的工作受到他們的青睞，敬業(yè)度也高，相反則低。

第五，目標追求不同影響新生代員工敬業(yè)度。新生代員工生活在物質(zhì)資源極大豐富的社會，基本的生活需求已經(jīng)得到了滿足，他們更注重生活品質(zhì)的提升，因此除工作時間外，新生代員工把精力幾乎都放到了休閑娛樂上，很少加班。當企業(yè)在追求經(jīng)濟目標的前提下，能夠滿足新生代員工的生活目標，會提高他們對企業(yè)的敬業(yè)度；當企業(yè)在追求經(jīng)濟目標的同時，也要求新生代員工把精力主要放到幫助企業(yè)提高經(jīng)濟利益上，影響到他們的生活，會引起他們的反感，降低敬業(yè)度。

四、新生代員工敬業(yè)度提升策略

新生代員工作為企業(yè)的中堅力量，其敬業(yè)程度將直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，只有讓新生代員工全心全意地投入到企業(yè)目標實現(xiàn)的過程中，企業(yè)發(fā)展才能越來越好。因此，可以從以下幾個方面提升新生代員工的敬業(yè)度：

第一，實行彈性工作制度，給予一定處置權限，增加工作內(nèi)容的新鮮度。新生代員工在完成指定的工作內(nèi)容的前提下，允許其根據(jù)自己的需要靈活選擇工作時間，并且在工作中要給予他們一定的工作權限，使其可以在權限范圍內(nèi)自主處理相關業(yè)務，并對其所取得的工作成果要給予肯定。同時要定期更新工作內(nèi)容，既可以是新任務，也可以是輪崗，既可以使他們對工作保持新鮮感，也可以為企業(yè)培養(yǎng)具有全面知識的后備力量。這些不僅會使新生代員工感到被尊重，還是緩解他們的工作壓力和緊張感，進而減少其流失率，提高工作效率，敬業(yè)度也隨之增加。

第二，改變領導方式，提高公平性。企業(yè)管理者的領導方式對新生代員工的工作積極性有著非常重要的作用，集權型領導將權力集中到自己手中，對下屬不授權，企業(yè)決策會通過直接命令的方式傳遞，往往會造成新生代員工在工作中沒有自主權，感到壓抑、不自由，自己的想法無法付諸實施，從而加速他們離職。相反，民主型領導會將權利下放，讓每一個員工都有機會參與企業(yè)決策制定的過程，尊重每個員工的權利，發(fā)揮每個員工的參與決策的積極性和熱情，這個領導方式非常受新生代員工的喜歡。這樣的工作環(huán)境使得新生代員工感受到來自管理者的關心和關注，他們會積極參與企業(yè)的管理過程，有利于提高新生代員工的工作積極性，同時注重命令的公平性，盡可能地讓新生代員工自愿接受該命令，從而提高了他們的敬業(yè)度。

第三，科學制定職業(yè)生涯規(guī)劃，完善晉級機制。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠使新生代員工對自己有一個全面和準確的認識，包括優(yōu)劣勢、興趣愛好、能力高低等。從企業(yè)角度為新生代員工規(guī)劃未來的發(fā)展方向，可以使他們感受到來自企業(yè)對自己的重視，從而使其對未來的職業(yè)前景充滿希望。新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃從職業(yè)定位開始，根據(jù)他們的個性和興趣點，幫助其確定職業(yè)類別，并培養(yǎng)相應的職業(yè)能力；然后幫助新生代員工進行目標設定，目標既有近期目標，也有長期目標。近期目標必須明確、具體、可衡量，否則新生代員工會無所適從，長期目標要具有可達成性和時限性，否則新生代員工會選擇放棄或拖拉；最后進行通道設計，既可以使企業(yè)對員工潛能更加的了解，也可以使員工將專注力放到自身未來的職業(yè)發(fā)展方向上去。晉升機制是新生代員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的手段，是實現(xiàn)其價值的重要途徑，良好的晉升氛圍和公平的晉升機會，會增強新生代員工的使命感，降低流動率，進而提高其敬業(yè)度。

第四，提高培訓層次，開辟知識獲取新渠道。員工培訓的目的是開拓新生代員工的視野，增長才干，不斷提高他們的技能水平。通過培訓把新生代員工的潛能充分挖掘出來，然后分配難度適當?shù)娜蝿眨瑢τ谳^出色完成任務的新生代員工進行贊美，而對于出錯的，也要在私下進行鼓勵，還要進行思想溝通，強化他們的管理意識，便于以后他們能更勝任本職工作。同時，培訓可以使新生代員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和責任感，能夠快速地融入到他們所在的組織中，提高工作效率和員工總體素質(zhì)。因此，要不斷提高培訓檔次，不斷輸入最新知識，提高培訓效果。同時，高水平培訓可以為新生代員工提供獲取新知識的機會，滿足新生代員工“獵新”需求，有利于提高新生代員工的敬業(yè)度。

第五，協(xié)調(diào)工作和生活之間的關系，平衡目標差距。新生代員工追求“公私”分明，工作時間盡可能的將工作處理完畢，不占用休息時間；而在休息時間更注重生活品質(zhì)的提升，基本不考慮工作上的事情，因而對于新生代員工而言，工作的目標不是為了生存，而是更好的生活，企業(yè)的目標卻一直是獲得最大利潤，當新生代員工的目標與企業(yè)目標出現(xiàn)差距時，管理者要切實保證新生代員工的合理需求，正確處理兩者之間的矛盾，減少工作對生活的影響，進而使新生代員工更好的享受生活，提高敬業(yè)度。

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