李愛華 李糧羽

【摘要】本文闡釋了國有企業(yè)高管股權(quán)激勵的有效性，分析了目前為減少委托代理成本的股權(quán)激勵制度在推行中存在的主要問題，并針對具體問題提出了優(yōu)化國有企業(yè)高管股權(quán)激勵制度的建議。

【關(guān)鍵詞】委托代理成本 股權(quán)激勵 國有企業(yè)高管

當今社會，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)相分離，委托代理制度已經(jīng)越來越成為企業(yè)管理的主流模式。經(jīng)過研究與不斷實踐發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵制度對減少委托代理成本有所效用，通過給予企業(yè)高管一定的股份及與企業(yè)利益相掛鉤的經(jīng)濟權(quán)利等，使出資人與經(jīng)營者成為利益共同體。股權(quán)激勵模式能夠促進企業(yè)經(jīng)營者在進行戰(zhàn)略決策時為企業(yè)的長遠經(jīng)營和資產(chǎn)增值投入更多的精力，從而解決了由委托代理成本引發(fā)的短視行為。國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)重要的比重，實踐表明，股權(quán)激勵制度是幫助國有企業(yè)煥發(fā)活力的一劑良藥。

我國從八十年代開始引入股權(quán)激勵制度，雖然，股權(quán)激勵制度在試用初期并沒有起到突出的效果，但該制度卻豐富了我國股權(quán)激勵理論以及推動了企業(yè)薪酬制度的發(fā)展。經(jīng)過不斷的推進和發(fā)展，2006年《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》的頒布，是我國政府施行和推廣現(xiàn)代意義的股權(quán)激勵制度的開端，也標志著我國股權(quán)激勵制度正在走向規(guī)范化和法治化的軌道?！秶锌萍夹推髽I(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》于2016年正式印發(fā)，把股權(quán)激勵相關(guān)試點的經(jīng)驗和成果進一步向全國推廣，這意味著股權(quán)激勵制度必將在我國上市公司中掀起新一輪的熱潮，國有企業(yè)股權(quán)激勵制度的設(shè)計也必將成為各界關(guān)注的焦點。

一、國有企業(yè)高管股權(quán)激勵的有效性分析

高管股權(quán)激勵是目前企業(yè)管理中采用的主要管理與激勵方法。由于部分國有企業(yè)在股權(quán)激勵制度方案設(shè)計上存在一定缺陷，導致激勵效果不理想，給以權(quán)謀私留下隱患，導致國有資產(chǎn)流失等問題的出現(xiàn)，引發(fā)了社會的關(guān)注。雖然近幾年學術(shù)界關(guān)于國有企業(yè)高管股權(quán)激勵效果的研究結(jié)果不盡相同，甚至是大相徑庭。但是，在國有企業(yè)高管中推行的股權(quán)激勵制度為國有企業(yè)帶來的新的活力卻是有目共睹的。高級管理人員通過股權(quán)激勵制度能夠獲得企業(yè)剩余收益的權(quán)益，這樣既可以減少國有企業(yè)高級管理人才流失，也可以使其盡職盡責地為企業(yè)長遠發(fā)展服務。

給予國有企業(yè)高管股權(quán)激勵可以發(fā)揮以下作用：

（一）減少代理成本

在國有企業(yè)推行高管股權(quán)激勵的目的是使高級管理人員進一步明確企業(yè)經(jīng)營目標，盡職盡責地為公司長遠發(fā)展服務，通過授予其部分股權(quán)，達到高級管理人員與企業(yè)利益相一致的效果，從而降低委托代理成本。

（二）減少道德風險控制和溝通成本

國有企業(yè)委托給專業(yè)管理人員經(jīng)營，必將產(chǎn)生防范國有資產(chǎn)浪費、流失等的風險控制成本。給予高管部分股權(quán)，就是讓高管運用正常合法的途徑，通過自身努力和付出提高企業(yè)績效從而達到個人收益最大化的目的，可以減輕國有資產(chǎn)監(jiān)督部門的監(jiān)管壓力，從而減少關(guān)于道德方面的風險控制和重大決策的溝通成本。

（三）吸引和留住人才

通過對國有企業(yè)高級管理人員的股權(quán)激勵，可以使企業(yè)的長期利益與高級管理人員個人利益息息相關(guān)，股權(quán)激勵制度既減少了委托代理成本，又增加了管理人員的離職成本，從而更好的控制和防止國有企業(yè)高級管理人才的流失。同時，開放的企業(yè)管理制度給予國有企業(yè)高管實現(xiàn)自我價值的機會，可以吸引更多的有識之士加入到國有企業(yè)經(jīng)營管理的陣營中。

二、當前我國國有企業(yè)在推行股權(quán)激勵制度中存在的問題

（一）激勵效果不明顯

我國目前部分國有企業(yè)股權(quán)激勵方案存在短期不合理情況。國外企業(yè)通常規(guī)定三年及以上的行權(quán)等待期，而我國部分國有企業(yè)股權(quán)激勵計劃中規(guī)定的等待周期短，甚至非常接近國資委規(guī)定的最低兩年行權(quán)期。較短的等待期意味著不具有長期激勵的作用，對國有企業(yè)的長遠發(fā)展意義不大，這也是我國國有企業(yè)股權(quán)激勵效果不明顯的重要原因之一。

（二）激勵方案容易引發(fā)社會輿論批評

在國有企業(yè)推行股權(quán)激勵初期，由于部分國有企業(yè)所構(gòu)建的股權(quán)激勵方案存在一些問題，使得股權(quán)激勵不僅沒有到達預想的效果還造成了國有資產(chǎn)的流失。給予國有企業(yè)高管的股權(quán)往往成為了社會各界的關(guān)注點和輿論的爭論點，國有企業(yè)實行股權(quán)激勵制度需要頂住很多來自社會輿論的質(zhì)疑。

（三）不具有完全競爭的職業(yè)經(jīng)理人遴選制度

現(xiàn)代公司制度在我國實行的時間較短，選聘職業(yè)經(jīng)理人的制度還不完善，職業(yè)經(jīng)理人的遴選還不能做到科學、合理。如果選人不當，股權(quán)激勵對于缺乏專業(yè)管理勝任能力的職業(yè)經(jīng)理人只有微乎其微的作用。雖然完全競爭的經(jīng)理人制度趨于理想化，目前還無法實現(xiàn)，但是深層次的原因在于我國國有企業(yè)經(jīng)理人的遴選制度還需要不斷完善，減少政治因素，擴大人才的選聘范圍，更加注重選聘符合企業(yè)實際情況的專業(yè)經(jīng)理人才。

（四）股權(quán)結(jié)構(gòu)不夠合理

目前國有企業(yè)的國有股份占絕對比重，且無法流通。股權(quán)控制權(quán)高度集中于國家所有，造成了國有企業(yè)的人員任用類似于政府機構(gòu)的用人方式，人員任用的決策成了政府的行政命令，董事會、監(jiān)事會、獨立法人共同由政府任命。這樣很難構(gòu)建科學有效的組織架構(gòu)，發(fā)揮企業(yè)各職級的作用，尤其是監(jiān)事會和獨立董事的監(jiān)督作用。國有股份雖然占比大，但是委托代理制度使企業(yè)的日常管理經(jīng)營決定權(quán)掌握在管理層手中，政府無法直接參與管理。在股權(quán)激勵制度的行權(quán)期，容易造成管理層為行權(quán)而進行企業(yè)績效操縱，形成一定的道德風險。

（五）獨立董事制度不完善

我國的獨立董事制度起步較晚，部分獨立董事的獨立性有所欠缺。目前我國國有企業(yè)的國有股份占比大，獨立董事為政府行政任命，獨立董事的本質(zhì)是股東權(quán)益的代理人、管理者的監(jiān)督人，代表廣大股東對企業(yè)經(jīng)營行使監(jiān)督權(quán)。這就要求獨立董事與管理層的利益不能趨同，獨立董事的任免選用權(quán)要超脫于管理層的權(quán)力之外。但是目前獨立董事的薪酬來源于董事會，很難保證其獨立公允。另外，較低的薪酬也使獨立董事的工作存在高風險低收入的現(xiàn)象，獨立董事作為公司的監(jiān)察人員，作為同專業(yè)管理人員一樣的人力資本也需要同等的激勵方式才能更好的發(fā)揮獨立董事的監(jiān)督作用。

三、完善國有企業(yè)高管股權(quán)激勵制度的建議

（一）建立服務期業(yè)績考核制度

服務期業(yè)績考核是指被激勵的高級管理人員須連續(xù)多年達到規(guī)定服務時間（三年及以上）和業(yè)績指標才可以行權(quán)。在高管任職期結(jié)束后，通過結(jié)合諸如，經(jīng)濟增加值、國有資產(chǎn)保值增值率、營業(yè)收入平均增長率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)業(yè)績評價指標對高管任期內(nèi)的業(yè)績進行考核，符合條件后才能準予高管行權(quán)。比如國資委授予某國有企業(yè)的總經(jīng)理3萬股的虛擬股票期權(quán)，規(guī)定該總經(jīng)理需連續(xù)服務4年并達到規(guī)定的業(yè)績，才可以以每股1元的價格購買3萬股虛擬股票，并在公司股價長期穩(wěn)定或長期增長的情況下，該總經(jīng)理離任時由公司將虛擬股票實際價格高于1元部分結(jié)算支付給個人，從而達到激勵高管、留住人才、避免股價操縱、有利于企業(yè)長遠發(fā)展等目的。

（二）構(gòu)建高管人才選聘和管理制度

雖然國有企業(yè)的國有股份占比最多，可以說是一股獨大，但是國資委有限的人力無法做到經(jīng)營每一家國有企業(yè)，只能通過監(jiān)管來防止國有資產(chǎn)的流失。其實企業(yè)經(jīng)營不力、資產(chǎn)不具有長期增值能力就是國有資產(chǎn)的損失。因此應當明確相關(guān)法律條款，國資委應當成立相關(guān)部門，如國有資產(chǎn)專業(yè)經(jīng)理人協(xié)會，國有企業(yè)高管可以從協(xié)會成員中產(chǎn)生，做到國有企業(yè)的高級管理人員既負責所在企業(yè)的經(jīng)營管理工作，又從屬于國資委部門，增加同行業(yè)高管的調(diào)任機會和頻率。避免高管在企業(yè)長期掌握絕對權(quán)力，就應該通過公平競爭來遴選經(jīng)理人員，在選人上避免政治因素，在考評上以業(yè)績?yōu)樵u價指標。

（三）建立低底薪高績效薪酬結(jié)構(gòu)

目前我國國有上市公司高管薪酬多以年薪形式發(fā)放，有數(shù)據(jù)統(tǒng)計某國有企業(yè)高管薪酬已經(jīng)達到了普通員工的千倍之多，這不利于普通員工的工作積極性培養(yǎng)，同時高管薪酬過高也導致了股權(quán)激勵效果不明顯。目前應當優(yōu)化國有企業(yè)高管薪資結(jié)構(gòu)，調(diào)低高管的固定薪酬，給予高管更多的期權(quán)激勵?？梢钥紤]對高管設(shè)立4～5年期的在崗服務年限，根據(jù)每4～5年的工作業(yè)績進行評估，達標后給予一定數(shù)量的虛擬股票激勵。在理想的市場條件下，股票價值代表著企業(yè)的實際價值。因此，高管在任期內(nèi)以公司的經(jīng)營績效指標為激勵考核依據(jù)，更能反映出高管的實際工作價值。

（四）完善股權(quán)結(jié)構(gòu)

在我國國有企業(yè)普遍的國資“一股獨大”的背景下，就要構(gòu)建既不影響企業(yè)的控制權(quán)，又能促進公司良性發(fā)展的股權(quán)結(jié)構(gòu)。完善國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)可以將國有股比例適當降低，以優(yōu)先股的形式引入不參與公司管理，以獲得利潤分配為目標的投資者。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會上涌現(xiàn)出越來越多的機構(gòu)投資者。他們不僅能為公司帶來有關(guān)市場、制度、理念、管理、創(chuàng)新等有利于提升公司競爭力的信息，還可以利用機構(gòu)投資者的專業(yè)性彌補國有企業(yè)在經(jīng)營過程中監(jiān)管缺失的漏洞。企業(yè)長遠發(fā)展關(guān)系到投資者的切身利益，可以促使他們主動地參與監(jiān)督公司經(jīng)營活動，從而更加有效的防范管理層道德風險。

（五）優(yōu)化獨立董事制度

獨立董事在股權(quán)激勵制度執(zhí)行過程中具有監(jiān)督作用，因此要想順利推行股權(quán)激勵就要完善獨立董事制度。首先，可以增加外部獨立董事人數(shù)，結(jié)合國有企業(yè)這種控制權(quán)集中、內(nèi)部人控制的特點，增加外部獨立董事所占比重具有一定意義。其次，提高我國獨立董事的專業(yè)性。目前國有企業(yè)的外部獨立董事多為學術(shù)人才、教授等，應該增加具有從業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)人士作為獨立董事的比例，提高獨立董事從業(yè)資格的門檻。第三，把獨立董事利益同企業(yè)管理層切割開來，獨立董事只對政府監(jiān)管機構(gòu)和廣大股東負責?？梢栽趯徲嬍鹣略O(shè)獨立董事部門，將獨立董事的薪酬統(tǒng)一交由國家財政發(fā)放，獨立董事只從屬于審計署。第四，還應改變目前獨立董事的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)立固定薪酬和績效薪酬，根據(jù)獨立董事的實際工作情況給予績效薪酬鼓勵。

四、結(jié)語

合理的股權(quán)激勵方案有利于調(diào)動高管為國有企業(yè)的長遠發(fā)展進行謀劃，隨著我國政策對股權(quán)激勵制度的鼓勵，該制度將會在國有企業(yè)中不斷推廣應用，希望本文能為國有企業(yè)高管股權(quán)激勵方案的制定提供些許幫助。

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作者簡介：李愛華（1967-），女，漢族，山東魚臺人，任職于沈陽大學，教授，研究方向：會計學；李糧羽（1993-），男，漢族，遼寧沈陽人，就讀于沈陽大學，碩士在讀，研究方向：會計。