王衡曉園 李開馥

【摘要】本文從90后員工的特征入手，結(jié)合華為公司的員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀，闡述了其實(shí)行的90后員工入職培訓(xùn)存在的問題，對(duì)原因進(jìn)行了分析，指出90后員工的入職培訓(xùn)不能只是從企業(yè)角度出發(fā)，更應(yīng)以90后員工的整體特征為基礎(chǔ)。90后員工已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，因此更應(yīng)該把做好90后員工的入職培訓(xùn)擺在突出位置。

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn) 團(tuán)隊(duì) 措施

一、入職培訓(xùn)的定義

入職培訓(xùn)主要指的是公司對(duì)每一個(gè)初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范、組織結(jié)構(gòu)關(guān)系等活動(dòng)的總稱，其目的是為了使員工更好的融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。通過入職培訓(xùn)使老員工與新員工充分接觸、相互交流，形成良好的人際關(guān)系。加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，促使新員工完成從一個(gè)局外人到主人的轉(zhuǎn)變。

二、華為公司發(fā)展現(xiàn)狀及團(tuán)隊(duì)精神

華為公司作為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)與世界500強(qiáng)之一，更加應(yīng)該注重企業(yè)的入職培訓(xùn)。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，華為公司陸續(xù)在德國(guó)、美國(guó)、土耳其等地區(qū)設(shè)立了16個(gè)研究所，研究?jī)?nèi)容主要包括技術(shù)開發(fā)、通訊設(shè)備研究、新產(chǎn)品研發(fā)等不同方面。截止2015年華為公司員工總數(shù)為17萬人，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，90后員工逐漸增多，成為了公司的中堅(jiān)力量。然而近日，關(guān)于90后員工企業(yè)忠誠(chéng)度低、離職較率高的報(bào)道屢見不鮮，這也給華為公司對(duì)于90后員工的培訓(xùn)提出了新的要求，如何做好90后員工的入職培訓(xùn)也就成了重中之重。

眾所周知，華為公司非常的崇尚“狼”，認(rèn)為狼是企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣，任正非曾經(jīng)說：發(fā)展中的企業(yè)猶如一只饑餓的野狼。狼有最顯著的三大特種，一是敏銳的嗅覺、二是不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進(jìn)攻精神、三是群體的意識(shí)。狼能夠在與比自己更加兇猛和強(qiáng)壯的動(dòng)物的斗爭(zhēng)中取得最終的勝利，狼的群體意識(shí)非常強(qiáng)，無論對(duì)手是兇猛的老虎或是龐大的大象，狼群都勇敢面對(duì)挑戰(zhàn)，群起而攻之并取得最終的勝利。也就是說，再?gòu)?qiáng)大的對(duì)手也難抵擋住狼群的進(jìn)攻。因此，華為公司的團(tuán)隊(duì)精神就是“狼性”文化，而其核心正是團(tuán)結(jié)與互助。但如今，加入華為公司的90后員工，大多數(shù)為獨(dú)生子女，并且擁有著非常強(qiáng)的自我意識(shí)，是否能夠快速的融入“狼群”就成了企業(yè)最需思考的一個(gè)問題。

本論文將通過以下幾個(gè)方面來論述如何做好90后員工的入職培訓(xùn)，解決新人的難融入問題。

三、華為公司的入職培訓(xùn)現(xiàn)狀

華為公司曾經(jīng)也采用過授課式培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)化授課等傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，但培訓(xùn)效果并不顯著。幾年后，華為對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行了顛覆性的改革，取消了以往的培訓(xùn)方式，采取全新的“721”法則進(jìn)行員工培訓(xùn)，即70%的能力提升來自于實(shí)踐，20%來自與導(dǎo)師的指導(dǎo)，10%來自于純粹的學(xué)習(xí)。

當(dāng)新員工進(jìn)入華為公司后，把他們分到各個(gè)業(yè)務(wù)部門去，同時(shí)制定好每個(gè)人的導(dǎo)師，“導(dǎo)師會(huì)在其進(jìn)入公司之前，定期進(jìn)行溝通和交流，熟知新員工所處的時(shí)期和心理狀態(tài)，了解其動(dòng)態(tài)，進(jìn)而識(shí)別出可能存在的風(fēng)險(xiǎn)?！毙枰獜?qiáng)調(diào)的是，華為對(duì)于導(dǎo)師的選拔也有著明確的要求，首先是績(jī)效必須好；其次是充分認(rèn)可華為的企業(yè)文化，以保障培訓(xùn)質(zhì)量。而接下來的入職培訓(xùn)，也從兩周縮短至5天，主要是圍繞企業(yè)文化展開，講清楚為什么公司會(huì)出臺(tái)相應(yīng)的政策和制度，它反映出的文化、價(jià)值觀是什么。培訓(xùn)內(nèi)容相對(duì)集中，培訓(xùn)時(shí)間比較緊湊，這使得部分新員工無法承受短時(shí)高壓的培訓(xùn)而選擇了放棄。

通過了五天文化培訓(xùn)的員工，華為公司會(huì)針對(duì)不同職位再進(jìn)行工作實(shí)踐教學(xué)。對(duì)于技術(shù)類的員工，公司會(huì)首先帶領(lǐng)他們參觀生產(chǎn)線及產(chǎn)品。尤其是編寫代碼的員工，很多編寫代碼的員工不知道代碼最終用在什么地方，最終成型的產(chǎn)品是什么樣。所以，讓技術(shù)類員工接觸產(chǎn)品、了解產(chǎn)品，讓他們參觀展廳和生產(chǎn)線上組裝的機(jī)器，以更好的掌握工作內(nèi)容。

對(duì)于專業(yè)類員工，華為會(huì)組織導(dǎo)師和新員工到全國(guó)甚至世界各地做軟件訓(xùn)練營(yíng)。而訓(xùn)練營(yíng)的設(shè)計(jì)內(nèi)容也是遵循“721”法則，公司會(huì)將研發(fā)流程、研發(fā)規(guī)范、培訓(xùn)材料先發(fā)給新員工，讓其自學(xué)兩天，訓(xùn)練營(yíng)開始后會(huì)由專業(yè)講師進(jìn)行案例教學(xué)，幫助員工進(jìn)一步的了解，再用大約3天的時(shí)間去演練，這就是“7”的部分，并且會(huì)拿大量真實(shí)的場(chǎng)景和項(xiàng)目，讓新員工做演練。訓(xùn)練結(jié)束后，最后一天會(huì)對(duì)員工就培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，檢驗(yàn)他們的學(xué)習(xí)成果。

但所有的培訓(xùn)方式并不是一蹴而就的，擁有一個(gè)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)也不能夠一勞永逸。對(duì)于90后的新員工，其群體的特殊性就要求華為公司創(chuàng)新其入職培訓(xùn)系統(tǒng)。

四、90后員工的特點(diǎn)

（一）在思想方面

90后員工思想新穎、容易接受新事物。當(dāng)今社會(huì)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展帶來了觀念的多元化發(fā)展。90后的員工處在這個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代，在他們的思想中，出現(xiàn)了不同的道德觀念、道德規(guī)范和多樣化的標(biāo)準(zhǔn)。使得他們對(duì)待社會(huì)現(xiàn)象不再以單一的眼光來看待。對(duì)待培訓(xùn)方式也是如此，他們更希望參與到與眾不同的培訓(xùn)當(dāng)中，相比70后及80后的員工，90后員工對(duì)于新事物的接納程度更高，更加勇于挑戰(zhàn)。

（二）在學(xué)習(xí)方面

90后員工接受教育較多，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。我國(guó)自1986年全面實(shí)行9年制義務(wù)教育，90后員工正是成長(zhǎng)在這個(gè)環(huán)境下，他們普遍接受了較長(zhǎng)時(shí)間的教育，9年的義務(wù)教育不僅為90后打下堅(jiān)實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)，也幫助他們養(yǎng)成了良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和自主學(xué)習(xí)能力。這也就使得90后在進(jìn)入企業(yè)期間，擁有較強(qiáng)的知識(shí)獨(dú)立性，對(duì)于相關(guān)知識(shí)或技能的培養(yǎng)有自己獨(dú)特的想法。假若公司對(duì)于90后員工培訓(xùn)采取填鴨式的教學(xué)，恐怕難以達(dá)到理想的效果。

（三）在價(jià)值觀方面

90后員工價(jià)值觀多元化、感性思想占比較大。90后員工對(duì)于工作時(shí)間的要求較高，希望工作時(shí)間能夠符合法規(guī)，擁有較多的個(gè)人休閑時(shí)間，對(duì)于薪資的期望值比較高，另外，90后還期望能夠擁有較好的工作和生活環(huán)境，個(gè)性化的管理方法以及輕松的工作氛圍。他們抵觸刻板的上行下效式工作方法，盼望靈活新穎的工作方式，期待與有親和力的上司共事，在工作中易感情用事，比較容易沖動(dòng)。而且，據(jù)最新的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，90后對(duì)于工作中最關(guān)注的的是發(fā)展前景及興趣愛好，其次才是薪資待遇。因此，在其入職培訓(xùn)中應(yīng)該充分顯示出其崗位的發(fā)展前景，并且深入的了解員工的個(gè)人興趣愛好，采用與其喜好相貼近的入職培訓(xùn)內(nèi)容，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

（四）在生活能力方面

90后員工獨(dú)立性差、依賴性強(qiáng)、承受挫折能力差。大部分的90后屬于獨(dú)生子女，都是被小心謹(jǐn)慎的呵護(hù)著長(zhǎng)大，安逸的成長(zhǎng)環(huán)境，使得大多數(shù)人在生活中的獨(dú)立性較差，遇到困難習(xí)慣性的選擇逃避，而不是面對(duì)。他們更多的依賴父母去幫助他們解決問題，承受挫折的能力較弱，缺乏吃苦耐勞的精神，遇到坎坷首先想到的是怎樣繞過困難走向成功，為自己的失敗找借口，而非主動(dòng)承擔(dān)自己的責(zé)任，為了解決困難而找方法。對(duì)于新事物有較強(qiáng)的好奇心和挑戰(zhàn)精神，卻很難堅(jiān)持下去。

五、華為公司做好90后員工入職培訓(xùn)的措施

從90后區(qū)別于70后及80后的的特征中，我們可以發(fā)現(xiàn)，華為公司要想做好90后員工的入職培訓(xùn)，降低員工流失率，從而增強(qiáng)公司的穩(wěn)定性，以更加快速的擴(kuò)大公司產(chǎn)業(yè)規(guī)模，就必須根據(jù)90后員工的整體特征有的放矢的設(shè)計(jì)入職培訓(xùn)。在管理方法上，應(yīng)該采用多元化的管理方法，從他人管理到自我管理，在日常管理中，強(qiáng)調(diào)90后員工的主體地位，加強(qiáng)其自我約束和自我監(jiān)督。將約束人的狼性文化，轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型文化，科學(xué)的向90后員工授權(quán)，注重全員參與，實(shí)現(xiàn)從上到下的對(duì)等，讓其參與目標(biāo)的制定過程中，對(duì)達(dá)成績(jī)效有更加強(qiáng)烈的參與感，并以績(jī)效為導(dǎo)向，配合經(jīng)濟(jì)手段，將結(jié)果導(dǎo)向深深的植入員工心中。

（一）在培訓(xùn)時(shí)間方面

華為公司應(yīng)轉(zhuǎn)變集中培訓(xùn)的方式，因人而異的實(shí)施入職培訓(xùn)，將90后員工的入職培訓(xùn)時(shí)間與實(shí)際的工作時(shí)間相互穿插，及時(shí)的在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。90后的員工普遍經(jīng)歷了長(zhǎng)達(dá)12年的基礎(chǔ)教育和4年的高等教育，乃至更長(zhǎng)時(shí)間的個(gè)人進(jìn)修，因此，其通常對(duì)于傳統(tǒng)集中式教學(xué)的反應(yīng)比較平淡，對(duì)于此類入職培訓(xùn)懷有抵觸情緒，無法全身心的投入其中，故而影響培訓(xùn)效果。所以，公司應(yīng)采取較為靈活的時(shí)間安排，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（二）在培訓(xùn)內(nèi)容方面

華為公司應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，不能夠沿用一成不變的入職培訓(xùn)教材，隨著時(shí)代的發(fā)展以及90后員工關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)變來適當(dāng)?shù)恼{(diào)整入職培訓(xùn)內(nèi)容。合理公平的分配員工的工作，充分發(fā)揮員工的個(gè)人特性，將合適的培訓(xùn)方式實(shí)施到適合的員工身上，最終匹配到適合的崗位，人盡其才。達(dá)到入職培訓(xùn)的理想效果。

（三）在培訓(xùn)方式方面

華為公司應(yīng)努力創(chuàng)造輕松愉快的入職培訓(xùn)氛圍，讓培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人與受訓(xùn)員工成為朋友。相信所有的員工都會(huì)喜歡在這樣的氣氛下開展各項(xiàng)工作，作為制定入職培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人就更應(yīng)該為營(yíng)造這樣的氣氛而努力，進(jìn)而提高員工的參與熱情和積極性。并且在生活中給予90后員工多一些關(guān)懷，了解他們的實(shí)際困難和需要，盡可能的給予幫助，成為90后員工的知己，更加有利于工作的進(jìn)行和開展。

如今，華為公司作為世界上最大的設(shè)備通訊企業(yè)，90后員工的企業(yè)忠誠(chéng)度偏低，員工流動(dòng)性較大，一直困擾著華為。這就顯得對(duì)于90后員工的入職培訓(xùn)更加重要。近日，華為制定了“人才保留解決方案”，將90后員工工作的方方面面結(jié)合起來，找到針對(duì)入職培訓(xùn)能夠解決的問題，進(jìn)而解決好“留住人，留住心”的問題。我相信，解決了90后員工的入職培訓(xùn)問題，華為公司一定會(huì)在未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)更加重要的位置。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：王衡曉園（1988-），女，遼寧鞍山人，畢業(yè)于美國(guó)班尼迪克大學(xué)，研究方向：人力資源；李開馥（1996-），女，遼寧撫順人，大連財(cái)經(jīng)學(xué)院本科，研究方向：人力資源管理。