耿愛萍

【摘 要】近年以來，民營中小企業(yè)中人力資源成本提高、流動(dòng)性大、群團(tuán)建設(shè)發(fā)展不充分、不完善的現(xiàn)狀給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的壓力。本文力求從民營企業(yè)中如何進(jìn)行群團(tuán)建設(shè)這個(gè)方面著手，為中小企業(yè)發(fā)展困境破冰。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；群團(tuán)建設(shè)

一、民營中小企業(yè)群團(tuán)建設(shè)現(xiàn)狀

（一）民營中小企業(yè)人力資源成本提高

改革開放30多年以來，中國以其廉價(jià)的勞動(dòng)力資源吸引了大批外國投資者，成為中國參與國際經(jīng)濟(jì)競爭的一大優(yōu)勢。但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國人均GDP達(dá)到2000美元?jiǎng)趧?dòng)力價(jià)格以后，中國依靠廉價(jià)勞動(dòng)力發(fā)展勞動(dòng)密集型企業(yè)的優(yōu)勢已日益減少，勞動(dòng)力價(jià)格的提高是必然趨勢。同時(shí)，21世紀(jì)是科技日益發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)要求勞動(dòng)者擁有更高的綜合素質(zhì)，勞動(dòng)者需要企業(yè)提供更高的平臺(tái)和更多的自身增值機(jī)會(huì)，從而使人力資源成本相應(yīng)提高。

（二）民營中小企業(yè)人力資源流動(dòng)性大

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，人才流動(dòng)性也隨著市場和資本的流動(dòng)性增強(qiáng)而開始增大，主要表現(xiàn)為從管理落后的企業(yè)流向管理先進(jìn)的企業(yè)，從中小型民營企業(yè)流向大中型企業(yè)以及外資企業(yè)。人才流動(dòng)頻率增強(qiáng)造成了人才流失特別是年輕人才和高端人才的流失，對企業(yè)的短時(shí)工作業(yè)績和長時(shí)的人才培訓(xùn)培養(yǎng)都造成了極大的損失，且會(huì)影響在職員工的工作情緒，極易對企業(yè)造成負(fù)面影響。

（三）民營中小企業(yè)的群團(tuán)建設(shè)發(fā)展不充分不完善

民營中小企業(yè)由于創(chuàng)立時(shí)間短、應(yīng)對經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)壓力大、創(chuàng)始人缺乏相應(yīng)的更高水平的管理經(jīng)驗(yàn)和能力、員工缺乏對企業(yè)的向心力等因素，在群團(tuán)建設(shè)工作方面投入的資金和關(guān)注度比較少，群團(tuán)建設(shè)相對薄弱，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

二、民營中小企業(yè)群團(tuán)組織的作用

（一）是企業(yè)先進(jìn)思想的引領(lǐng)先鋒

當(dāng)今社會(huì)信息瞬息萬變、競爭日趨激烈，民營中小企業(yè)不可避免的受到外部市場的沖擊壓力，企業(yè)經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、工作模式、薪酬分配、人事關(guān)系等一系列要素變化頻繁，企業(yè)員工的思想觀念和價(jià)值取向必然出現(xiàn)新動(dòng)向。群團(tuán)組織思想觀念先進(jìn)、對新事物的敏感度高，接受度強(qiáng)，利用群團(tuán)組織的先鋒引領(lǐng)作用在職工中開展形勢任務(wù)和企業(yè)文化理念宣傳教育，可以引導(dǎo)職工樹立正確的理想信念、使職工知形勢明任務(wù)，自覺養(yǎng)成與企業(yè)同生存共發(fā)展的思想覺悟和職業(yè)道德，鞏固企業(yè)職工群眾隊(duì)伍基礎(chǔ)。

（二）是企業(yè)團(tuán)結(jié)力凝聚力的基本保障

新時(shí)代企業(yè)員工對企業(yè)文化需求日益活躍增長，民營中小企業(yè)以往重生產(chǎn)輕生活的發(fā)展模式傳統(tǒng)、單調(diào)，已無法滿足人力資源發(fā)展要求。群團(tuán)組織可以企業(yè)文化建設(shè)為重點(diǎn)，用豐富多彩的文體活動(dòng)、靈活的方式方法來凝心聚力，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感，在培育和傳播企業(yè)文化中與企業(yè)共同成長，共同發(fā)展。

（三）是企業(yè)行動(dòng)力執(zhí)行力的有效示范

群團(tuán)組織往往是企業(yè)中政治素質(zhì)合格、專業(yè)技能過硬、心里品質(zhì)優(yōu)良的青年骨干，對于“急難險(xiǎn)重”生產(chǎn)經(jīng)營性任務(wù)，或者臨時(shí)性擔(dān)負(fù)的社會(huì)活動(dòng)，都能夠優(yōu)質(zhì)高效完成。群團(tuán)組織通過爭先創(chuàng)優(yōu)、互幫互助等活動(dòng)，積極探索、率先垂范、勇于創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)和帶領(lǐng)廣大職工，形成良好的循環(huán)示范效應(yīng)，可以為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的業(yè)績。

三、民營中小企業(yè)群團(tuán)建設(shè)方法探索

（一）薪酬激勵(lì)

1、基于“80/20”法則的薪酬分配機(jī)制

根據(jù)“帕累托效應(yīng)”，一個(gè)組織、一個(gè)企業(yè)中，80%的價(jià)值由20%的人創(chuàng)造，建設(shè)民營中小企業(yè)群團(tuán)組織，就是要從員工中選出忠誠敬業(yè)、技術(shù)過硬、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)?0%的優(yōu)秀員工，讓他們抱團(tuán)兒攢勁兒。同樣，對于20%的優(yōu)秀員工，發(fā)放80%的報(bào)酬。在優(yōu)秀員工中，要注重培養(yǎng)更核心的20%青年關(guān)鍵少數(shù)，使企業(yè)的發(fā)展更具有可持續(xù)性，更具活力和競爭力。

2、健全的考核激勵(lì)機(jī)制

要從縱向的業(yè)績、才能、潛力和橫向的上下級、同事、客戶等全方位多個(gè)維度考核員工，避免近因效應(yīng)造成的寬嚴(yán)失當(dāng)，暈輪效應(yīng)造成的以偏概全和中庸之道的平均思想，對群團(tuán)骨干的考核應(yīng)從嚴(yán)從細(xì)，建立基于考核結(jié)果的動(dòng)靜結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度，靜態(tài)的崗位薪酬要扁平化兼顧公平，動(dòng)態(tài)浮動(dòng)的績效要指標(biāo)明確拉大檔次注重效率，突出多勞多得的激勵(lì)效應(yīng)。

（二）創(chuàng)新人才使用方法

1、科學(xué)配置職務(wù)

民營中小企業(yè)的崗位、職位配置大多缺乏系統(tǒng)性、多層次的分析架構(gòu)，往往以簡單上下級架起行政框架，缺乏靈活性和針對性。要科學(xué)合理的進(jìn)行職位分析，有效匹配崗位職責(zé)，探索群團(tuán)組織脫離職務(wù)的薪酬增長模式和全能全才的職責(zé)定位模式，使群團(tuán)優(yōu)秀人才快速成長，發(fā)揮作用。

2、人才共建共享

民營中小企業(yè)由于其發(fā)展規(guī)模限制，處于其行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的下游，優(yōu)秀人才成長環(huán)境不理想，很難全面掌握行業(yè)整體的運(yùn)行流程。可以探索一家主導(dǎo)，多家企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的跨部門、跨行業(yè)的人才共建、共用機(jī)制，使其成為復(fù)合型人才，成為聯(lián)系各方的紐帶和推進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級換代的領(lǐng)軍人。

（三）人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理

1、建立員工、企業(yè)之間的“心理契約”

民營中小企業(yè)管理者大多存在重業(yè)績而輕軟實(shí)力，重外部公關(guān)協(xié)調(diào)輕內(nèi)部和諧穩(wěn)定的問題。要弱化傳統(tǒng)意義上的靠職務(wù)管人，以威勢壓人的管理模式，進(jìn)一步解放思想，依靠群團(tuán)組織充當(dāng)與員工聯(lián)系的橋梁，有效提升溝通能力，充分聽取廣大員工的意見，準(zhǔn)確掌握判定員工對企業(yè)的心里預(yù)期，傳導(dǎo)企業(yè)對員工的提升要求，形成相互依賴互惠共生的模式，達(dá)成“心理契約”格局，調(diào)動(dòng)員工熱情和積極性。

2、員工忠誠度管理

民營中小企業(yè)要在源頭上把好招聘關(guān)，選優(yōu)聘憂，對待進(jìn)入之后的優(yōu)秀人才，營造以人為本的工作氛圍，匹配相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展期望，暢通溝通表達(dá)渠道。充分發(fā)揮群團(tuán)組織的凝聚力作用，依靠群團(tuán)組織對處于辭職潛在期員工開展心里調(diào)適工作，及早的關(guān)心和挽留，避免人才流失。同時(shí)對離職員工做好延伸管理工作，力所能及的解決離職員工職業(yè)銜接空白期的各類困難。做好離職原因的分析整改，盡力提升員工滿意度和忠誠度。

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