摘 要：隨著現(xiàn)代企業(yè)對人才需求的日益增大，因而現(xiàn)代企業(yè)的競爭實質(zhì)上是“人”的競爭。下文以我國現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理體系的變化歷程和現(xiàn)在我國企業(yè)薪酬管理的方式種類為依據(jù)，科學(xué)的分析出各類薪酬體系的優(yōu)勢與劣勢，基于影響因素分析，最終表明現(xiàn)代企業(yè)挽留人才、引進(jìn)人才的各種方式或方法。

關(guān)鍵詞：薪酬體系；現(xiàn)代企業(yè)；方法

一、引言

基于人才多樣化的形勢，我國現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭愈加劇烈，現(xiàn)實中的企業(yè)薪酬體系也在不斷變化，所以現(xiàn)代企業(yè)間的競爭已經(jīng)蔓延到薪酬體系當(dāng)中來了，創(chuàng)新的薪酬體系也在理論和實際情況中不斷產(chǎn)生，所以，本文將結(jié)合理論與實際情況，對我國現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系進(jìn)行逐步的分析或考量。

二、我國薪酬體系的種類概況及績效管理的特征概述

（一）基于績效的薪酬體系。傳統(tǒng)的薪酬體系是取決于績效的薪酬體系，它是指薪資和報酬按照一定的組織、個人指標(biāo)進(jìn)行把控，同時隨績效實際變化的薪酬體系。現(xiàn)代企業(yè)會采用團體、個人績效和短期、長期激勵相結(jié)合的薪酬體系，這種薪酬體系實際上引進(jìn)了大批的優(yōu)秀員工，但是這種體系也存在局限性，它加大了員工的壓力，甚至?xí)寙T工出現(xiàn) “求績效舍長遠(yuǎn)利益”的現(xiàn)象。要重建薪酬激勵制度，設(shè)置科學(xué)合理的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，將績效考評結(jié)果納入薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中，對企業(yè)員工展開激勵式監(jiān)督管束，既能激發(fā)員工的工作熱情，也能有效規(guī)范員工工作行為，規(guī)避人力資源風(fēng)險。

（二）全面的薪酬體系和“寬帶”薪酬體系。全面的薪酬體系是企業(yè)在實踐和理論中產(chǎn)生的，同時也是應(yīng)對變化和困境產(chǎn)生的，這種體系的設(shè)計和實行是受多方面因素影響的，如福利、薪資等多種外部因素。與此同時，這種薪酬體系的運行要求人力資源部門能夠扮演好自己的多重角色，如企業(yè)業(yè)務(wù)伙伴、員工益友等角色，因而這種體系的設(shè)計和具體確定是十分復(fù)雜的。寬帶薪酬體系是一種特殊的薪酬體系，它產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代末，它的特征是組織結(jié)構(gòu)的扁平化和員工報酬的績效決定化，它是針對于多個等級報酬以及報酬變動區(qū)間的重新組合，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)橄鄬Χ暂^為優(yōu)化的報酬等級和報酬區(qū)間。該薪酬體系適用于扁平化的團隊或組織，其優(yōu)勢是減少了等級差異，對員工提升自身能力和崗位調(diào)換有一定益處。但是基于我國現(xiàn)代企業(yè)的復(fù)雜性，該體系的實施是有一定困難的，因而效果往往是不理想的。

（三）我國現(xiàn)代企業(yè)績效管理的特征概述。我國現(xiàn)代企業(yè)的績效管理特征主要是四個方面的：第一，績效較大。這個特點體現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)總是把績效考核看作管理的重點，“企業(yè)管理和績效管理顛倒”的現(xiàn)象普遍存在于我國現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中。第二，結(jié)果重于過程?，F(xiàn)代企業(yè)的績效成為了源于結(jié)果的分析。第三，評估重于發(fā)展。績效管理的目的是評估過去的工作和制定預(yù)先發(fā)展戰(zhàn)略，但我國多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)卻忽視了預(yù)先發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)容，這就脫離了績效考核的真實意義。第四，績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合度不夠。我國現(xiàn)代企業(yè)的績效管理主要發(fā)展于實踐，所以，它的目標(biāo)性重于整體性，因而會出現(xiàn)“績效管理跟不上企業(yè)戰(zhàn)略”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象成為了現(xiàn)代企業(yè)需要攻克的問題。

三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)路徑

（一）實行綜合性的薪酬體系?，F(xiàn)階段薪酬體系的特點之一是具有單一性，其本身存在缺陷和不足。而現(xiàn)代企業(yè)在今后的發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮自身性質(zhì)及發(fā)展前景，對現(xiàn)代企業(yè)員工的職位價值進(jìn)行科學(xué)評估，同時進(jìn)行職位價值排序，以寬帶薪酬的方式讓不同職位的員工薪酬擁有彈性的、成長的空間，從而建立起動態(tài)變化的薪酬體系。此外，應(yīng)加強對勞務(wù)派遣員工的心理關(guān)懷，鼓勵勞務(wù)派遣員工參與企業(yè)工會等相關(guān)組織，維護自身權(quán)益。企業(yè)還應(yīng)完善薪酬分配體系，建立起有效的激勵與約束機制，按照同工同酬的原則合理設(shè)計薪資體系，建立薪資增長機制，并盡量縮小派遣員工同正式員工的福利差距。此外，企業(yè)還應(yīng)做好部分并入企業(yè)派遣員工的融合管理。

（二）適時調(diào)整績效管理的方式。基于績效管理的基礎(chǔ)理念，結(jié)合企業(yè)文化正確的認(rèn)識到績效管理的真實作用，發(fā)掘出績效管理與企業(yè)管理的關(guān)系，改變本末倒置的現(xiàn)狀。同時企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持“理論與實際相結(jié)合”的原則、結(jié)合自身的行業(yè)特點，給績效賦予不同的地位和方式，對績效考核過程和結(jié)果的比重分配進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而綜合性的考察出員工的真實績效?？冃Э己私Y(jié)果將會為指導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展而服務(wù)。

（三）增大薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的契合度?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系通常都是有時間上的滯后性，所以現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系應(yīng)當(dāng)跟上企業(yè)自身戰(zhàn)略的腳步，這樣才能使科學(xué)、合理的薪酬體系真正服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟效益。具體的薪酬體系應(yīng)當(dāng)是考慮企業(yè)一個時期或是一個季度的發(fā)展目標(biāo)而定的，薪酬體系是固定的，同時也是跟著企業(yè)戰(zhàn)略變化的，因而僅有增大薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的契合度，才能讓薪酬體系激發(fā)出活力來。

（四）做好薪酬體系設(shè)計。薪酬體系設(shè)計應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)、全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。

四、結(jié)語

由于現(xiàn)代企業(yè)競爭的激烈性，決定企業(yè)人才吸引力的薪酬體系是十分重要的。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建，應(yīng)當(dāng)遵循“綜合性、適時性”的原則，以“增大薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的契合度”為目標(biāo)，科學(xué)構(gòu)建出適合企業(yè)自身的薪酬體系，進(jìn)而留住人才、提升自身競爭力，以期“為企業(yè)爭取長遠(yuǎn)發(fā)展前景”。

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（作者單位：成都地鐵運營有限公司）