摘要：在體制改革的重要時期，事業(yè)單位的人力資源管理模式需要進行同步改革與升級?；诖?，本文就事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理策略運用展開探究，簡要介紹了當前事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理中存在的幾點問題，包括對績效管理的認識不夠深刻、績效考核與實際工作脫節(jié)、績效管理方式不當，針對此類問題提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，包括加強對績效管理的重視、提升績效考核的可操作性、建立合理的激勵機制。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理績效；管理

1 前言

新時期我國各個行業(yè)快速發(fā)展過程中，對績效管理的依賴程度逐漸加深。而事業(yè)單位也位列其中，在人力資源管理實施績效管理具體實踐中。由于事業(yè)單位管理體制中忽略了績效輔導的應(yīng)用優(yōu)勢，致使自身績效最優(yōu)化目標難以實現(xiàn)，在一定程度上降低了管理工作水平。基于此，本文將從績效管理的概念、問題以及具體應(yīng)用方法這三方面入手展開論述，以便保持事業(yè)單位人力資源良好的績效管理狀況。

2 人力資源績效管理的概念

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的有效方案，傳統(tǒng)企業(yè)認為，績效管理僅僅是在季末對績效的考核或評價。但事實上，績效考核僅僅作為績效管理中的一個存在環(huán)節(jié)，另外還包括績效計劃、績效計劃執(zhí)行、績效反饋等多方面?？冃Ч芾碇懈鱾€關(guān)節(jié)都緊密相連，如果任何一處出現(xiàn)問題，則會影響整體管理情況。在績效管理中，如何定位管理是核心問題，而定位的本質(zhì)是將問題與績效管理連接期間，通過績效管理解決實際問題?，F(xiàn)階段，大部分企業(yè)對于績效管理的認知有限，對其定位不了解，所以此類企業(yè)即便實行績效管理方案，但在實際上缺乏明確管理目的，導致方案僅僅只是為績效考核服務(wù)的一個方法，從而出現(xiàn)定位偏差。

3 事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理存在的問題

3.1 對績效管理的認識不夠深刻

事業(yè)單位管理者的思想理念受到傳統(tǒng)管理模式的影響，對績效管理的認識存在偏差，進而導致其對相關(guān)管理手段的運用，不夠重視。當前，我國事業(yè)單位的管理體制，雖正逐步向企業(yè)的管理體制轉(zhuǎn)變，但本質(zhì)上事業(yè)單位的管理工作，尤其是人力資源管理工作，還經(jīng)常受到行政職能部門的影響，或受其殘留思想的約束。這種認識上的不深刻，導致事業(yè)單位在進行績效管理時，往往只參照了企業(yè)管理體制當中的績效考核方法，而績效考核結(jié)果對人員的聘用、培訓、晉升、獎懲等，并未起到?jīng)Q定性的作用，運用效果不夠理想。

3.2 績效考核與實際工作脫節(jié)

績效考核是實現(xiàn)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，當前的大部分事業(yè)單位，都制定了績效考評辦法，及相應(yīng)的績效管理制度，但事業(yè)單位人力資源管理對象的多樣性，增加了績效考核的難度，如何制定出能夠真實反映崗位特點、工作強度、及人員績效的管理制度，成為一個難點和重點。在實際落實過程中，相關(guān)辦法與制度的制定和運用，并未獲得預期管理效果。另外，就當前事業(yè)單位績效管理的實際來看，績效考核呈現(xiàn)出流于形式的不良趨勢，績效考評逐漸失效。

3.3 績效管理方式不當

在事業(yè)單位中，智力勞動的占比較大，而對相應(yīng)在職人員進行考評時，如何將智力勞動進行量化評價，形成了績效管理的重點與難點內(nèi)容。對于智力勞動來說，量化的程度與結(jié)果的評價標準，很難得到統(tǒng)一，尤其在事業(yè)單位體制改革的初期階段，人力資源管理中的績效管理，缺乏具有較高適用性的參考與借鑒依據(jù)，人事部門與參評人員通過主觀評價得出考核結(jié)果，這進一步導致了績效管理與人力資源管理的失真現(xiàn)象。

4 事業(yè)單位人力資源績效管理的具體方法

4.1 轉(zhuǎn)變管理觀念，促進績效管理與時俱進

為了確?；诳冃Ч芾淼氖聵I(yè)單位人力資源管理工作落實有效性，降低管理問題發(fā)生率，則需要不斷優(yōu)化管理方式，并完善監(jiān)管制度。具體表現(xiàn)為：要對各部門人員宣傳績效管理的相關(guān)意義，使他們能夠了解績效管理為人力資源管理帶來的益處。同時在宣傳中重點要讓各部門職工明白，績效管理的人力資源管理體制與每個職工都息息相關(guān)；開展績效管理工作時，需要在各個部門的引導下，借助創(chuàng)新理念、豐富實踐經(jīng)驗、政策法規(guī)等不同要素的應(yīng)用優(yōu)勢，完善績效管理中所需的監(jiān)管制度，為其管理工作進行提供保障。

4.2 明確人力資源績效管理的目標

在進行相關(guān)宣傳后，事業(yè)單位內(nèi)部要制定合理目標，并且將目標下放到各個部門中，使員工明確自身目標，了解自身職責，從而結(jié)合自身優(yōu)勢提高管理體制的實行效率。

4.3 加強對績效管理的重視

我國的人力資源管理領(lǐng)域，并未對其中的績效管理與績效考核進行明確的規(guī)范，但各事業(yè)單位在發(fā)展中不斷摸索，以自身的發(fā)展需求與改革需求，在績效考核工作當中進行了實踐與探索，并逐漸認識到了績效考核與管理體系的規(guī)范化、制度化與科學化的發(fā)展必然[1]。在后續(xù)的發(fā)展進程中，各事業(yè)單位管理者與人力資源管理部門，需要不斷加強對績效管理的重視，正確認識績效管理工作對單位未來發(fā)展的重要影響作用，將其提到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度。對此，需要人力資源部門做好對績效管理的宣傳工作，確保事業(yè)單位各職能部門能夠正確認識績效考核對其自身與單位的共同發(fā)展，能夠起到的有利作用，使其能夠積極配合各項管理工作，提高績效管理的效率與效果。

4.4 提升績效考核的可操作性

為避免績效考核流于形式，能夠充分發(fā)揮出全部作用，需要盡量提升績效考核的可操作性。首先，需要科學制定考核指標；在事業(yè)單位當中，除上級單位派發(fā)的工作任務(wù)，自身還需依據(jù)發(fā)展實際，制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，在制定考核目標的過程中，應(yīng)以相關(guān)指標與發(fā)展任務(wù)的實際完成狀況為依據(jù)；在此基礎(chǔ)上，還需對員工進行分類，即對于不同崗位、不同工作能力的員工，采取差異化的考核指標進行相應(yīng)的績效評價工作，提升績效考核工作的針對性，由此才能推進單位內(nèi)部員工的持續(xù)成長。其次，對績效考核體系要進行相應(yīng)的優(yōu)化，重點在于對績效考核的結(jié)果進行合理應(yīng)用，由此確?？冃Э己思肮芾砉ぷ鳎軌蚣ぐl(fā)起事業(yè)單位全體工作人員的工作動力，并逐步推動提升其工作能力。

對此，事業(yè)單位人力資源部門可將績效管理與薪酬管理制度相結(jié)合，將考核結(jié)果作為制定員工薪酬與福利標準的重要參考，能夠有效激發(fā)事業(yè)單位全體員工的工作積極性。人力資源管理中，考核評價結(jié)果還可運用到人力資源培訓計劃當中，通過考核結(jié)果，人力資源管理部門能夠有效明確員工的工作能力與工作態(tài)度的真實狀態(tài)，以此為依據(jù)，可以開展針對性的培訓活動，包括對一線員工的專業(yè)知識與崗位技能培訓，對管理人才的強化培訓等；從過程管理的角度出發(fā)，也可有效完善日常行為規(guī)范教育，以保證相關(guān)生產(chǎn)與管理工作的順利進行，從而實現(xiàn)員工與單位的雙方共贏。最后，為保證績效考核與管理工作的順利進行，還需成立專門的考核小組。在常規(guī)檢查與年度考核期間，組織領(lǐng)導與同事分別成立考核小組，堅持公平、公正的原則，展開考核工作，正確評價員工的工作業(yè)績，能夠提升考核評價結(jié)果的可靠性，提升績效管理的現(xiàn)實意義。

5 結(jié)束語

績效管理是當前人力資源管理的發(fā)展趨勢，而在事業(yè)單位管理體制中，績效管理已經(jīng)逐漸成為人力資源管理的核心部分。但目前績效管理在應(yīng)用上還存在較多問題，管理方案的實施也會因此受到影響。所以，要及時了解問題的根源，并分析和改善，才能保證績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用效果。

參考文獻

[1]郭玉.淺析事業(yè)單位管理體制人力資源管理中績效管理策略運用[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2016（11）：164-165.

[2]魏文婷.有關(guān)事業(yè)單位管理體制人力資源管理中績效管理策略運用[J].人力資源管理，2015（06）：103-104.

作者簡介：陳艷云（1983年12月），女，漢，廣西桂林，碩士研究生，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。

（作者單位：桂林市排水工程管理處）