歷菲

俗話說金三銀四，春節(jié)過后又到了招聘和跳槽的高峰期。很多忙于招聘的HR都在問，招聘時都應(yīng)該注意些什么？員工入職后都應(yīng)該注意些什么？如何才能做到規(guī)范招聘，規(guī)范入職呢？

招聘廣告宣傳注意什么

對于規(guī)模并不是很大，知名度也并不很高的企業(yè)，一次招聘往往不能達到預設(shè)的效果，因此，為了能夠吸引更多高學歷、高技能的人前來應(yīng)聘，就在招聘廣告上對公司介紹、崗位待遇、發(fā)展愿景等進行夸大描述，虛構(gòu)事實宣傳，這必定會給公司帶來一定風險。那么。在招聘宣傳上應(yīng)規(guī)避哪些風險呢？

虛假招聘廣告宣傳

公司招聘廣告過分夸大事實，將會構(gòu)成虛假宣傳?！秳趧雍贤ā贰毒蜆I(yè)促進法》以及《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》三個法律法規(guī)中，均要求保證求職者的知情權(quán)，要求用人單位在招聘簡章中告知應(yīng)聘者公司的基本情況、招用人數(shù)、工作內(nèi)容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內(nèi)容。

《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位以欺詐的手段，使勞動者在違背主觀意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的，該勞動合同無效，勞動者有權(quán)隨時解除勞動合同，并且要求公司支付經(jīng)濟補償金。

同時，如果給勞動者造成其他經(jīng)濟損失的，勞動者還可以要求公司賠償。就算沒有相關(guān)的法律規(guī)定限制，員工入職后發(fā)現(xiàn)公司的情況與廣告宣傳存在差距，那么離職的概率也會很高，也不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。

招聘廣告的設(shè)計及招聘條件涉及就業(yè)歧視

首先，避免招聘廣告中的歧視性條件，如限招男性字樣，可能會構(gòu)成性別上的就業(yè)歧視?！秳趧臃ā返谑l規(guī)定“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”；第十三條特別強調(diào)婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利，在錄用職工時，除國家規(guī)定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準?！毒蜆I(yè)促進法》《婦女權(quán)益保障法》等相關(guān)法律也包含著平等工作權(quán)的規(guī)范。也就是說除一些女職工禁忌從事的崗位外，提及性別條件，都可能會構(gòu)成就業(yè)歧視。

其次，招聘廣告中，對于薪酬福利的設(shè)計盡量是一個區(qū)間，根據(jù)招聘到的不同崗位的員工及相應(yīng)的經(jīng)驗、學歷等條件確定薪酬，不可低于廣告宣傳的最低薪酬，也不應(yīng)該對薪資含糊其辭；除特定崗位要求，不應(yīng)當對招聘對象的身高、年齡等自然屬性進行限制。

應(yīng)聘人員的身份資料不實

對于員工提交的材料包括身份證及復印件、資格、資質(zhì)等材料進行核實，對于應(yīng)聘人員填寫的基本資料進行核對，確保真實準確。避免應(yīng)聘者使用他人的身份證入職，給公司造成不必要的法律責任。另外，要了解員工在上一家單位是否簽訂過競業(yè)限制協(xié)議，屬于競業(yè)限制的人員，是否掌握了原公司的商業(yè)秘密，判斷是否會因錄用該人員而侵犯其他公司的商業(yè)秘密，從而承擔連帶賠償責任。

到了招聘的高峰期，提醒用人單位萬萬不要因為招聘歧視引起勞動者的訴訟，從而給企業(yè)造成負面影響。另外，對應(yīng)聘人員的身份資料真實性進行核查，避免給公司造成不必要的損失。

發(fā)放offer須謹慎

先體檢，再發(fā)offer

很多公司在招聘操作中，會在幾輪面試后，通知應(yīng)聘人員面試合格，要求其于指定時間到公司辦理入職手續(xù)，而入職手續(xù)中有一項就是體檢。這種操作過程中，很可能會形成已經(jīng)發(fā)出offer或者應(yīng)聘人員已經(jīng)到職工作，甚至已經(jīng)簽訂了勞動合同后，體檢結(jié)果顯示該人員的身體狀況不太適合目前的工作崗位，這時用人單位將處于被動境地。建議用人單位在設(shè)置體檢程序時，將其作為招聘考核的流程之一，告知應(yīng)聘人員，體檢也是本次招聘的重要環(huán)節(jié)，用人單位會在體檢結(jié)果出來，對應(yīng)聘人員進行綜合考核后擇優(yōu)錄取。

offer發(fā)放要謹慎

發(fā)放錄取通知書（offer）是多數(shù)用人單位采取的告知應(yīng)聘者已經(jīng)被錄取的常用方式，很多用人單位認為錄取通知書并非勞動合同，不具有法律效力，可以隨時撤銷，這種理解是錯誤的。

按照法律規(guī)定，勞動合同是用人單位和勞動者確定勞動關(guān)系的主體文書，但并不意味著只有勞動合同才能證明雙方的勞動關(guān)系。錄取通知書被認為是《合同法》中的一種要約行為，按照合同法規(guī)定，要約到達受要約人時生效，具有法律效力，用人單位在發(fā)放錄取通知書后又反悔的，除非依法撤回或撤銷錄取通知書。需要注意的是，撤回錄取通知書一定要先于錄取通知書到達擬錄用人員或同時到達，否則需要承擔締約過失責任，賠償由此給勞動者造成的經(jīng)濟損失，這類案件并不鮮見。

因此，用人單位在發(fā)放offer時一定要謹慎，也可以在offer中涉及offer的失效條件，如報到時不能提供身份證和退工單的，本offer自動失效；或者如不能在某年某月某日到公司報到的，視為不同意offer，本offer自動失效等。

訂立勞動合同的注意事項

勞動合同的訂立是勞資關(guān)系的重中之重，首先要注意簽約中的信息披露。

勞資雙方的披露義務(wù)

用人單位應(yīng)當依照《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者披露工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、勞動報酬、福利待遇等情況。同樣，勞動者應(yīng)當披露的內(nèi)容概括為“與勞動合同直接相關(guān)的基本信息”，實踐中主要有勞動者的基本信息，如年齡、婚姻狀況、文化程度、有效聯(lián)系地址等。此項主要是為了避免用人單位涉及非法用工或者影響勞動關(guān)系成立。預先登記勞動者的有效聯(lián)系地址是至關(guān)重要的，是為了避免勞動者不辭而別或者用人單位無法向其送達相關(guān)法律文書。

建議用人單位，為了便于固定證據(jù)，可以要求勞動者采用書面方式，既可以采用填寫《求職申請表》，也可以通過提交《個人履歷表》等方式。

簽約中的擔保禁止

在勞資關(guān)系中，用人單位令勞動者提供擔保的行為明顯屬于違法行為，《勞動合同法》第九條明確規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！睂嵺`中常見的提供擔保主要形式有哪些呢？如向員工收取服裝押金；為防止店員拿了貨款或貨物后不辭而別，每月工資扣發(fā)20%，等離職時一次性付清；快遞公司招聘外地人時，要找一個當?shù)厝颂峁２拍茕浻玫鹊?，以上這些用人單位采取不同形式要求勞動者提供擔保，違反了擔保禁止的規(guī)定，將可能承擔相應(yīng)的法律后果，可能會被勞動行政部門責令限期退還財物、接受相應(yīng)的行政處罰、給勞動者造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。

勞動合同訂立的基本要求

首先，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面的勞動合同。錄取通知書不能等同于勞動合同，即便錄取通知書中包含了工作崗位、薪酬待遇等主要內(nèi)容，因為錄取通知書只是用人單位單方意思表示，只有當勞動者接受后，雙方還是需要簽訂書面的勞動合同，當然，如果錄取通知書上面記載了勞動合同期限、崗位、工資標準等必備條款，有可能被視為具有勞動合同性質(zhì)的法律文件。例外情況是，非全日制用工狀況下，雙方當事人可以不采用書面勞動合同的形式。

其次，切記勞動合同訂立的時間要求?！秳趧雍贤ā返谑畻l第二款規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！庇萌藛挝慌c勞動者訂立書面勞動合同，可以在用工前、用工開始的同時或者用工之日起一個月內(nèi)?？梢哉f，用人單位必須在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。否則，可能要承擔支付勞動者雙倍工資的風險。

勞動合同的主體

勞動合同主體就是指勞動合同雙方當事人，即用人單位和勞動者。

用人單位主體適格

作為用人單位首先要保證主體適格，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，對于用人單位的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托也可以與勞動者訂立勞動合同；例如，子公司具備獨立法人資格，可以直接以子公司的名義與員工訂立勞動合同。對于不具備獨立法人資格的分公司而言，如果取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書，也可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；如果未取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書，受總公司委托也可以與勞動者訂立勞動合同。公司的部門不具有獨立的用工權(quán)，不能以部門名義與員工簽訂勞動合同。

勞動者主體適格

用人單位不得雇傭未滿16周歲的未成年人（即童工禁止原則）。對于未成年工（16-18周歲），我國法律實行特殊保護，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害等勞動。

對于達到退休年齡的人員（一般指男職工年滿60周歲，女職工年滿50周歲、女干部55周歲），用人單位進行聘用的，不屬于勞動關(guān)系，不能簽訂勞動合同。對于達到退休年齡但沒有享受退休待遇的人員與企業(yè)之間，最高人民法院雖然認定為勞動關(guān)系，但各地司法政策并不完全統(tǒng)一，因此還是要注意相關(guān)的法律風險。

另外，對于在校學生進入人力資源市場的認定，也要視不同情況而定。對于利用業(yè)余時間勤工助學的在校生，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系。對于那些帶薪上學或停薪留職上學的非在崗人員，與單位之間屬于勞動關(guān)系，應(yīng)當簽訂勞動合同。對于即將畢業(yè)的在校生，如果以就業(yè)為目的，進入用人單位，雖然尚未畢業(yè)，但是符合勞動關(guān)系認定情形的，則雙方很有可能構(gòu)成勞動關(guān)系。

招聘入職高峰期到來，招聘入職的事情不可小覷，在此提醒相關(guān)HR做好招聘風險防范工作，盡量避免不必要的損失。