歷菲
俗話說金三銀四,春節(jié)過后又到了招聘和跳槽的高峰期。很多忙于招聘的HR都在問,招聘時都應(yīng)該注意些什么?員工入職后都應(yīng)該注意些什么?如何才能做到規(guī)范招聘,規(guī)范入職呢?
對于規(guī)模并不是很大,知名度也并不很高的企業(yè),一次招聘往往不能達到預設(shè)的效果,因此,為了能夠吸引更多高學歷、高技能的人前來應(yīng)聘,就在招聘廣告上對公司介紹、崗位待遇、發(fā)展愿景等進行夸大描述,虛構(gòu)事實宣傳,這必定會給公司帶來一定風險。那么。在招聘宣傳上應(yīng)規(guī)避哪些風險呢?
虛假招聘廣告宣傳
公司招聘廣告過分夸大事實,將會構(gòu)成虛假宣傳?!秳趧雍贤ā贰毒蜆I(yè)促進法》以及《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》三個法律法規(guī)中,均要求保證求職者的知情權(quán),要求用人單位在招聘簡章中告知應(yīng)聘者公司的基本情況、招用人數(shù)、工作內(nèi)容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內(nèi)容。
《勞動合同法》還規(guī)定,用人單位以欺詐的手段,使勞動者在違背主觀意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的,該勞動合同無效,勞動者有權(quán)隨時解除勞動合同,并且要求公司支付經(jīng)濟補償金。
同時,如果給勞動者造成其他經(jīng)濟損失的,勞動者還可以要求公司賠償。就算沒有相關(guān)的法律規(guī)定限制,員工入職后發(fā)現(xiàn)公司的情況與廣告宣傳存在差距,那么離職的概率也會很高,也不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。
招聘廣告的設(shè)計及招聘條件涉及就業(yè)歧視
首先,避免招聘廣告中的歧視性條件,如限招男性字樣,可能會構(gòu)成性別上的就業(yè)歧視?!秳趧臃ā返谑l規(guī)定“勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”;第十三條特別強調(diào)婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利,在錄用職工時,除國家規(guī)定不適合婦女的工種或崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準?!毒蜆I(yè)促進法》《婦女權(quán)益保障法》等相關(guān)法律也包含著平等工作權(quán)的規(guī)范。也就是說除一些女職工禁忌從事的崗位外,提及性別條件,都可能會構(gòu)成就業(yè)歧視。
其次,招聘廣告中,對于薪酬福利的設(shè)計盡量是一個區(qū)間,根據(jù)招聘到的不同崗位的員工及相應(yīng)的經(jīng)驗、學歷等條件確定薪酬,不可低于廣告宣傳的最低薪酬,也不應(yīng)該對薪資含糊其辭;除特定崗位要求,不應(yīng)當對招聘對象的身高、年齡等自然屬性進行限制。
應(yīng)聘人員的身份資料不實
對于員工提交的材料包括身份證及復印件、資格、資質(zhì)等材料進行核實,對于應(yīng)聘人員填寫的基本資料進行核對,確保真實準確。避免應(yīng)聘者使用他人的身份證入職,給公司造成不必要的法律責任。另外,要了解員工在上一家單位是否簽訂過競業(yè)限制協(xié)議,屬于競業(yè)限制的人員,是否掌握了原公司的商業(yè)秘密,判斷是否會因錄用該人員而侵犯其他公司的商業(yè)秘密,從而承擔連帶賠償責任。
到了招聘的高峰期,提醒用人單位萬萬不要因為招聘歧視引起勞動者的訴訟,從而給企業(yè)造成負面影響。另外,對應(yīng)聘人員的身份資料真實性進行核查,避免給公司造成不必要的損失。
先體檢,再發(fā)offer
很多公司在招聘操作中,會在幾輪面試后,通知應(yīng)聘人員面試合格,要求其于指定時間到公司辦理入職手續(xù),而入職手續(xù)中有一項就是體檢。這種操作過程中,很可能會形成已經(jīng)發(fā)出offer或者應(yīng)聘人員已經(jīng)到職工作,甚至已經(jīng)簽訂了勞動合同后,體檢結(jié)果顯示該人員的身體狀況不太適合目前的工作崗位,這時用人單位將處于被動境地。建議用人單位在設(shè)置體檢程序時,將其作為招聘考核的流程之一,告知應(yīng)聘人員,體檢也是本次招聘的重要環(huán)節(jié),用人單位會在體檢結(jié)果出來,對應(yīng)聘人員進行綜合考核后擇優(yōu)錄取。
offer發(fā)放要謹慎
發(fā)放錄取通知書(offer)是多數(shù)用人單位采取的告知應(yīng)聘者已經(jīng)被錄取的常用方式,很多用人單位認為錄取通知書并非勞動合同,不具有法律效力,可以隨時撤銷,這種理解是錯誤的。
按照法律規(guī)定,勞動合同是用人單位和勞動者確定勞動關(guān)系的主體文書,但并不意味著只有勞動合同才能證明雙方的勞動關(guān)系。錄取通知書被認為是《合同法》中的一種要約行為,按照合同法規(guī)定,要約到達受要約人時生效,具有法律效力,用人單位在發(fā)放錄取通知書后又反悔的,除非依法撤回或撤銷錄取通知書。需要注意的是,撤回錄取通知書一定要先于錄取通知書到達擬錄用人員或同時到達,否則需要承擔締約過失責任,賠償由此給勞動者造成的經(jīng)濟損失,這類案件并不鮮見。
因此,用人單位在發(fā)放offer時一定要謹慎,也可以在offer中涉及offer的失效條件,如報到時不能提供身份證和退工單的,本offer自動失效;或者如不能在某年某月某日到公司報到的,視為不同意offer,本offer自動失效等。
勞動合同的訂立是勞資關(guān)系的重中之重,首先要注意簽約中的信息披露。
勞資雙方的披露義務(wù)
用人單位應(yīng)當依照《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者披露工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、勞動報酬、福利待遇等情況。同樣,勞動者應(yīng)當披露的內(nèi)容概括為“與勞動合同直接相關(guān)的基本信息”,實踐中主要有勞動者的基本信息,如年齡、婚姻狀況、文化程度、有效聯(lián)系地址等。此項主要是為了避免用人單位涉及非法用工或者影響勞動關(guān)系成立。預先登記勞動者的有效聯(lián)系地址是至關(guān)重要的,是為了避免勞動者不辭而別或者用人單位無法向其送達相關(guān)法律文書。
建議用人單位,為了便于固定證據(jù),可以要求勞動者采用書面方式,既可以采用填寫《求職申請表》,也可以通過提交《個人履歷表》等方式。
簽約中的擔保禁止
在勞資關(guān)系中,用人單位令勞動者提供擔保的行為明顯屬于違法行為,《勞動合同法》第九條明確規(guī)定:“用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔?;蛘咭云渌x向勞動者收取財物?!睂嵺`中常見的提供擔保主要形式有哪些呢?如向員工收取服裝押金;為防止店員拿了貨款或貨物后不辭而別,每月工資扣發(fā)20%,等離職時一次性付清;快遞公司招聘外地人時,要找一個當?shù)厝颂峁2拍茕浻玫鹊?,以上這些用人單位采取不同形式要求勞動者提供擔保,違反了擔保禁止的規(guī)定,將可能承擔相應(yīng)的法律后果,可能會被勞動行政部門責令限期退還財物、接受相應(yīng)的行政處罰、給勞動者造成損失的,應(yīng)當承擔賠償責任。
勞動合同訂立的基本要求
首先,用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面的勞動合同。錄取通知書不能等同于勞動合同,即便錄取通知書中包含了工作崗位、薪酬待遇等主要內(nèi)容,因為錄取通知書只是用人單位單方意思表示,只有當勞動者接受后,雙方還是需要簽訂書面的勞動合同,當然,如果錄取通知書上面記載了勞動合同期限、崗位、工資標準等必備條款,有可能被視為具有勞動合同性質(zhì)的法律文件。例外情況是,非全日制用工狀況下,雙方當事人可以不采用書面勞動合同的形式。
其次,切記勞動合同訂立的時間要求?!秳趧雍贤ā返谑畻l第二款規(guī)定:“已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?!庇萌藛挝慌c勞動者訂立書面勞動合同,可以在用工前、用工開始的同時或者用工之日起一個月內(nèi)??梢哉f,用人單位必須在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。否則,可能要承擔支付勞動者雙倍工資的風險。
勞動合同主體就是指勞動合同雙方當事人,即用人單位和勞動者。
用人單位主體適格
作為用人單位首先要保證主體適格,根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定,對于用人單位的分支機構(gòu),依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的,可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的,受用人單位委托也可以與勞動者訂立勞動合同;例如,子公司具備獨立法人資格,可以直接以子公司的名義與員工訂立勞動合同。對于不具備獨立法人資格的分公司而言,如果取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書,也可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;如果未取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書,受總公司委托也可以與勞動者訂立勞動合同。公司的部門不具有獨立的用工權(quán),不能以部門名義與員工簽訂勞動合同。
勞動者主體適格
用人單位不得雇傭未滿16周歲的未成年人(即童工禁止原則)。對于未成年工(16-18周歲),我國法律實行特殊保護,不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害等勞動。
對于達到退休年齡的人員(一般指男職工年滿60周歲,女職工年滿50周歲、女干部55周歲),用人單位進行聘用的,不屬于勞動關(guān)系,不能簽訂勞動合同。對于達到退休年齡但沒有享受退休待遇的人員與企業(yè)之間,最高人民法院雖然認定為勞動關(guān)系,但各地司法政策并不完全統(tǒng)一,因此還是要注意相關(guān)的法律風險。
另外,對于在校學生進入人力資源市場的認定,也要視不同情況而定。對于利用業(yè)余時間勤工助學的在校生,根據(jù)相關(guān)規(guī)定,不視為就業(yè),未建立勞動關(guān)系。對于那些帶薪上學或停薪留職上學的非在崗人員,與單位之間屬于勞動關(guān)系,應(yīng)當簽訂勞動合同。對于即將畢業(yè)的在校生,如果以就業(yè)為目的,進入用人單位,雖然尚未畢業(yè),但是符合勞動關(guān)系認定情形的,則雙方很有可能構(gòu)成勞動關(guān)系。
招聘入職高峰期到來,招聘入職的事情不可小覷,在此提醒相關(guān)HR做好招聘風險防范工作,盡量避免不必要的損失。