朱國豐

近年來，員工的離職行為隨意性越來越大。個別員工僅根據(jù)自己的心情，就來決定要不要繼續(xù)工作。能寫封辭職信的已經(jīng)算是“好員工”了，而“人間蒸發(fā)”式的員工更是大有人在。

資強(qiáng)勞弱≠資惡勞善

近年來，社會各界熱烈討論如何修改《勞動合同法》的時候，曾經(jīng)有聲音說這部法律在立法之初就有將“資強(qiáng)勞弱”概念異化的問題。

誠然，在勞動關(guān)系中，基于資本的主導(dǎo)地位，從屬于用人單位的勞動者在勞動過程中必然要接受企業(yè)管理，這既是勞動力商品交換的必然，也是雙方勞動合同約定的基本義務(wù)。只是在市場經(jīng)濟(jì)剛剛起步的時候，資本為了追逐利潤，往往不惜損害勞動者的權(quán)益，因此，法律和政策才需要適時調(diào)整。但是這并不具有普遍性，況且，實踐中把企業(yè)尤其是國有企業(yè)當(dāng)成“唐僧肉”的員工也不在少數(shù)。他們往往聲稱自己是“草根”，不懂法，反而更加隨意破壞企業(yè)的管理制度，挑戰(zhàn)管理規(guī)則。“閃辭”員工的出現(xiàn)，不只是企業(yè)員工管理失序的表現(xiàn)，更是員工無視管理紀(jì)律，缺乏基本職業(yè)誠信的表現(xiàn)。

職業(yè)誠信僅僅靠背景調(diào)查還不夠

眼下正是“金三銀四”的招聘旺季，很多企業(yè)在審查員工的離職證明時，還會對其前東家進(jìn)行背景調(diào)查。但是這些調(diào)查的數(shù)據(jù)是否真實很難講，最多只是個參考。還有很多員工由于之前沒有工作過，或者不能提供離職證明，HR也就沒有辦法對其今后的工作表現(xiàn)予以充分評估。

曾有一名從廣東到寧波工作的女職工，招聘面試時聲稱自己未婚，但是入職三天就提交了懷孕證明申請保胎假，到產(chǎn)假結(jié)束后就辭職了。雖然“隱孕”并不屬于招聘“欺詐”，但是該女職工的行為，的確令人不齒，類似這種行為，無疑給“普遍二胎”政策下的女職工就業(yè)帶來難以估量的負(fù)面效應(yīng)。

可是，這僅僅只是一個典型案例而已，諸如員工故意拖延不與企業(yè)簽訂勞動合同騙取雙倍工資賠償?shù)模瑔T工要求不繳社會保險而后又索要賠償?shù)陌咐矔r有發(fā)生。HR們，對這類“碰瓷兒型”員工一定要重點“盯防”。

制度是基礎(chǔ)，誠信是關(guān)鍵

2016年5月底，北京通州某科技有限公司將食堂員工肖某開除，理由是2016年1月13日，她用公司食堂洗菜盆清洗自己的內(nèi)衣褲。該案最終以公司制度缺乏明確規(guī)定，公司被判敗訴。

2016年9月13日，阿里巴巴公司通過內(nèi)網(wǎng)面向員工以成本價銷售余量月餅。隨后，4名該公司安全部門的員工編寫程序“刷單”，多刷了124盒月餅，因此遭到辭退。

2017年底，歷時近4年的阿里巴巴員工丁佶生出國旅游休病假一案，終于塵埃落定。從公司方勞動仲裁一路輸?shù)蕉徑Y(jié)束，到北京高院判決公司勝訴的“大翻盤”，可謂跌宕起伏，令人唏噓。

以上三個案件，一方面要求企業(yè)的管理需要有清晰、全面、完善的制度作為基礎(chǔ)，否則在訴訟糾紛中就很難占有話語權(quán)；但另一方面作為從實踐中抽離的認(rèn)知，制度永遠(yuǎn)不可能完整覆蓋所有的管理情形。因此，完善的管理還要加入對員工的約束及員工的自我約束。這種外部的約束，就是職場誠信；而自我約束，就是職業(yè)道德。

遺憾的是，很多員工的自我管理大都建立在其主動認(rèn)同的基礎(chǔ)上，是與員工本人的生活經(jīng)歷、學(xué)習(xí)素養(yǎng)有較大關(guān)系的，企業(yè)方很難把控。同時，我國的誠信體系建設(shè)剛剛起步，提高廣大勞動者的職場誠信意識還要全社會的共同努力。

職場“黑名單”，一個眾所周知的秘密

“圈子并不大，很容易就能知道這個人以前的情況。”

“我們這個行業(yè)相對比較小，一共就那么幾家公司，大家都是朋友?！?/p>

“雖然我們都不愿意承認(rèn)，但是圈內(nèi)人都知道，有個離職員工上了黑名單?！?/p>

筆者與多個HRD交流的時候，或多或少聽到過這樣的介紹。據(jù)資深獵頭顧問介紹，這其實早已是大家不愿公開而又眾所周知的秘密。

職場誠信是企業(yè)非常重視的管理環(huán)節(jié)，對重要員工的背景調(diào)查更是節(jié)省招聘成本、驗證員工經(jīng)歷、檢驗人崗匹配程度的重要一環(huán)。只是這些調(diào)查要么信息比較零散，不容易形成系統(tǒng)指導(dǎo)，要么就是信息本身存在虛假或者不完整的情況，因此目前還只能是一些HR“心照不宣”。

為了更好地管控員工的職場誠信問題，HR們可以在招聘員工時，采取必要手段：比如在“中國裁判文書網(wǎng)”上搜索該員工是否屬于勞動爭議高發(fā)人員，在“中國執(zhí)行信息公開網(wǎng)”上搜索該員工是否屬于失信被執(zhí)行人。通過專業(yè)調(diào)查，掌握該員工是否符合行業(yè)從業(yè)資格或者是否存在不適合從事相關(guān)工作的其他事項。

僅有這些調(diào)查手段還是不夠的，企業(yè)的管理不能以“盯防”員工為主，更重要的是要建立員工認(rèn)可的相同話語規(guī)則，形成管理者與被管理者互動、協(xié)調(diào)的管理機(jī)制。在勞資雙方利益均衡的基礎(chǔ)上，建立在人格信用之上的職場誠信才能維持和發(fā)揚。