彭榮模

張明在一家科技公司從事技術(shù)開(kāi)發(fā)工作，畢業(yè)于名牌大學(xué)的他專業(yè)能力和學(xué)習(xí)力都很強(qiáng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作總能超預(yù)期完成，工作不到三年就被提拔為開(kāi)發(fā)部經(jīng)理。張明信心滿滿地走馬上任，但還不到半年，他就覺(jué)得身心俱疲：?jiǎn)T工總是跟他對(duì)著干，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他所在部門的項(xiàng)目推進(jìn)進(jìn)度也不滿意，其他平行部門也常抱怨其工作配合不到位，一時(shí)弄得張明焦頭爛額。

張明所面臨的問(wèn)題，在職場(chǎng)并不鮮見(jiàn)。最近，有4位朋友分別向筆者談了自己職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的困惑，他們不約而同地表示，對(duì)自已的職業(yè)規(guī)劃與未來(lái)的發(fā)展非常迷茫，希望筆者能夠提供指導(dǎo)意見(jiàn)。有關(guān)職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的理論、測(cè)評(píng)工具和書(shū)籍非常多，但大多比較晦澀，令人望而卻步。在此，筆者與大家分享一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單有效的職業(yè)規(guī)劃方法。

不同時(shí)期各有側(cè)重

一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展過(guò)程大致可以分為4個(gè)階段：探索期（30歲之前）；定位期（30-35歲）；穩(wěn)健期（35-40歲）；收獲期（40歲以后）。不同時(shí)期，我們需要掌握和學(xué)習(xí)的知識(shí)也不盡相同。

探索期（30歲之前）：學(xué)習(xí)技能、經(jīng)驗(yàn)，積累人生閱歷

在這個(gè)階段，應(yīng)該多嘗試、多冒險(xiǎn)，不要前怕狼后怕虎。沒(méi)有經(jīng)歷哪有經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)人在探索期如果工作的崗位和工作內(nèi)容過(guò)于狹窄，不利于綜合能力素質(zhì)的歷練提升，進(jìn)而影響長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展。況且，只有多去嘗試不同的崗位和工作，才更有可能發(fā)現(xiàn)自己的興趣和天賦所在。在這一階段，大可不必?fù)?dān)心失敗，甚至可以說(shuō)，失敗比成功更可貴，因?yàn)榧词故×?，我們還有大把的時(shí)間與機(jī)會(huì)從頭再來(lái)。一個(gè)人在職業(yè)生涯的探索期，主要任務(wù)是獲取能力、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，而不是總想著賺很多錢，這多半不太現(xiàn)實(shí)；或者有些人急功近利，賺了快錢，卻輸了一生。

定位期（30-35歲）：明確自己相比于他人有哪些獨(dú)特的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)講，這一階段可以說(shuō)是具有決定性的階段。在這一階段，職業(yè)者應(yīng)該清晰自己到底更適合從事哪個(gè)行業(yè)，尤其要清楚自己要做哪個(gè)專業(yè)。而要做出這一決定，一定要清楚自己具有哪些職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；如果不具備獨(dú)特的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，那就必須盡快磨煉自己，否則，很可能為長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展埋下隱憂。如果一個(gè)人過(guò)了定位期仍沒(méi)有一個(gè)清晰的職業(yè)定位，接下來(lái)就會(huì)變得越來(lái)越焦慮，甚至?xí)r常感到懷才不遇、怨天尤人，直至在哀嘆中虛度了整個(gè)職業(yè)生涯。

穩(wěn)健期（35-40歲）：明確和強(qiáng)化個(gè)人核心競(jìng)爭(zhēng)力，塑造職業(yè)口碑

這一階段要把已經(jīng)定位的工作做深、做透、做出口碑，也就是通過(guò)實(shí)際的工作業(yè)績(jī)?yōu)樽约涸谛袠I(yè)內(nèi)建立良好的職場(chǎng)口碑。最起碼，要做到在自己工作的企業(yè)中建立起不可替代的優(yōu)勢(shì)。這一階段尤其要講求專注，唯有聚焦才更能做出成就。

收獲期（40歲以后）：收獲金錢、地位和名望

如果到了這個(gè)階段，一個(gè)職業(yè)者的收入水平還很低，那么如何來(lái)養(yǎng)家糊口？況且，一個(gè)人如果到了四十多歲還沒(méi)有建立起職業(yè)聲譽(yù)和地位，基本上也很難再有大的突破，除非自己做老板。雖然不排除大器晚成的可能，但對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，40歲在職業(yè)生涯當(dāng)中仍是一個(gè)重要的分界點(diǎn)。

心明眼亮找準(zhǔn)定位

很多人職業(yè)發(fā)展的最大困惑，就是在定位期不知道如何來(lái)定位。當(dāng)然，諸如職業(yè)錨之類的理論和工具都可以幫助我們來(lái)進(jìn)行這方面的分析，但這些工具操作起來(lái)確實(shí)不太簡(jiǎn)便。筆者倒是認(rèn)為，哈佛大學(xué)泰勒·本-沙哈爾教授在《幸福的方法》一書(shū)中無(wú)意說(shuō)到的“三個(gè)圓圈”的方法，不失為簡(jiǎn)捷有效的方法。具體而言，就是畫(huà)三個(gè)圓圈來(lái)確定自己的職業(yè)定位：

開(kāi)心的事

在這個(gè)圓圈里列出所有讓你感到開(kāi)心的事。事項(xiàng)不嫌多，也不分大小與好壞，只要能讓你感到開(kāi)心即可，比如旅游、運(yùn)動(dòng)、美食、看電影、做慈善、寫(xiě)書(shū)、編程序等等。

能做的事

在這個(gè)圓圈里列出你目前能夠做的事情，主要是指在職場(chǎng)上有人愿意為這種能力與事情付費(fèi)的那些事情。同樣不分大小、高貴與卑賤，也是越多越好，比如編程序、銷售產(chǎn)品、修電器、演講、投資理財(cái)?shù)鹊取?/p>

與能夠做的事緊密相聯(lián)的，是一個(gè)人的“能力優(yōu)勢(shì)”，一個(gè)人最佳的職業(yè)選擇是做自己最擅長(zhǎng)、最有優(yōu)勢(shì)且最喜歡的事情，當(dāng)二者不可兼顧時(shí)，最佳的選擇就是做自己最擅長(zhǎng)的事情。

有意義的事

在這個(gè)圓圈里列出你認(rèn)為有意義、有價(jià)值的事情。不管別人怎么看，只要你自己認(rèn)為有意義、有價(jià)值就行。比如養(yǎng)活一家人、幫助客戶解決軟件問(wèn)題、幫別人解除病痛、做義工、打假等。

毫無(wú)疑問(wèn)，一個(gè)人的理想職業(yè)就是三個(gè)圓圈交叉重疊的部分，如果交叉重疊的部分不僅一項(xiàng)，你可以再相互比較一下，到底哪一個(gè)方向才是你內(nèi)心真正向往而且更有信心做成功的。

如果已經(jīng)超過(guò)35歲還沒(méi)有明確職業(yè)定位，那就盡快找到自己的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力，最好結(jié)合自己以往工作過(guò)程中形成的經(jīng)驗(yàn)和資源優(yōu)勢(shì)來(lái)進(jìn)行選擇。建議不要從零開(kāi)始，畢竟年紀(jì)不輕，風(fēng)險(xiǎn)很大。

技術(shù)人才如何走向管理

我們?cè)僦匦氯タ次恼麻_(kāi)篇的案例，其實(shí)張明面對(duì)的問(wèn)題也是個(gè)人職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)，就是如何從一個(gè)技術(shù)骨干成功轉(zhuǎn)型為管理者。

我國(guó)企業(yè)大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者是從專業(yè)、技術(shù)崗位轉(zhuǎn)型為管理者。因此，從專業(yè)技術(shù)骨干轉(zhuǎn)型為管理者這個(gè)問(wèn)題在企業(yè)當(dāng)中也極為普遍。筆者認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，必須做好三個(gè)方面的轉(zhuǎn)換：

轉(zhuǎn)換思維方式

技術(shù)人員的思維一般比較嚴(yán)謹(jǐn)、縝密，特別關(guān)注事物的細(xì)節(jié)、過(guò)程與品質(zhì)，甚至做事有追求完美的傾向。這些特點(diǎn)使得很多專業(yè)技術(shù)人員初入職場(chǎng)時(shí)做事相當(dāng)漂亮，容易得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，當(dāng)然這也是他們能夠走向管理崗位的原因。然而，管理者的思維卻有明顯的差異：他們更關(guān)注事情的宏觀面和事情的結(jié)果，思維相對(duì)跳躍。技術(shù)人員做事非常在意邏輯性，而很多管理工作并沒(méi)有那么嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫞此^“管理無(wú)定規(guī)”。

還有一點(diǎn)，技術(shù)人員往往更關(guān)注“事”，而管理人員更關(guān)注“人”。很多技術(shù)人員轉(zhuǎn)型做管理不成功，就在于他們習(xí)慣于用技術(shù)思維做管理，失之簡(jiǎn)單化，結(jié)果員工不理解，自己也不自在。

職業(yè)能力的轉(zhuǎn)換

總體上，管理工作所需要的知識(shí)面與能力結(jié)構(gòu)更加寬泛。具體來(lái)說(shuō)，管理所需的基本能力包括計(jì)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、監(jiān)督控制能力、決策能力；而技術(shù)工作相對(duì)單一、聚焦，也相對(duì)單純，答案比較確定。

然而，正如美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛所說(shuō)，“管理是一門微妙的人文藝術(shù)，管理活動(dòng)是所有人類活動(dòng)中最為豐富、最為費(fèi)力，并且毫無(wú)疑問(wèn)是最為復(fù)雜、最為微妙的活動(dòng)”。也就是說(shuō)，技術(shù)人員轉(zhuǎn)型為管理人員首先要深入了解管理工作的特點(diǎn)，特別需要加強(qiáng)人文素質(zhì)的提升。要認(rèn)真分析自身的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，有針對(duì)性地加以提升，因?yàn)槊總€(gè)人的基本素質(zhì)和優(yōu)劣勢(shì)是不同的，不存在統(tǒng)一的改進(jìn)措施。

筆者認(rèn)為，想要盡快提升管理能力和技巧，除了在實(shí)踐中摸索之外，首先要系統(tǒng)地建立起管理的基本框架。比如，現(xiàn)代管理學(xué)鼻祖德魯克的幾本經(jīng)典之作《管理的實(shí)踐》《卓有成效的管理者》《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》很有必要認(rèn)真研讀。另外，英特爾公司前董事長(zhǎng)格魯夫所寫(xiě)的《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》，蓋洛普公司所寫(xiě)的《首先，打破一切常規(guī)》，可以為經(jīng)理人提供很實(shí)用的操作參照，值得反復(fù)細(xì)讀。

在掌握了基本的管理技巧之后，如果要進(jìn)一步提升管理水平，就需要具備更高的管理思維層次，掌握管理的規(guī)律，能夠透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，從而形成自己的管理風(fēng)格。管子曰“治也者治心，安也者安心”，意思是說(shuō)管理的成效取決于對(duì)人心、人性的把握，所以要找到人性的規(guī)律和管理的規(guī)律，建議認(rèn)真研讀一下斯蒂芬·羅賓斯所寫(xiě)的《組織行為學(xué)》（第16版）；而要形成自己的管理風(fēng)格、提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力和權(quán)威感，特別推薦研讀社會(huì)心理學(xué)大師西奧迪尼所寫(xiě)的《影響力》——他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)就是影響力，進(jìn)而提出了提升管理者影響力的六個(gè)非常重要的訣竅，筆者認(rèn)為，這些都是一個(gè)管理者必須修煉的關(guān)鍵。

工作方式的轉(zhuǎn)變

技術(shù)骨干主要是以本人的工作為主導(dǎo)，也只是對(duì)自己的工作成果負(fù)主要責(zé)任，“把自己的事情干好就可以了”。然而，成為管理者之后，是以推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的整體工作為主導(dǎo)，要對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的總體工作成效負(fù)責(zé)。工作的方式主要是計(jì)劃、會(huì)議、溝通、激勵(lì)、績(jī)效管理和危機(jī)處理等，是要通過(guò)帶領(lǐng)下屬一起去完成任務(wù)。在此過(guò)程中，從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)為管理者的人通常會(huì)犯以下幾個(gè)典型的錯(cuò)誤：

事必躬親。認(rèn)為下屬的能力達(dá)不到自己的要求和預(yù)期，或者對(duì)下屬的工作質(zhì)量不放心，既不愿意花時(shí)間培養(yǎng)下屬，又不懂得如何授權(quán)，什么事都攬?jiān)谑稚希米约悍浅Ｆv，員工也難以成長(zhǎng)，管理者自己反倒成了團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的瓶頸。

不注重激勵(lì)。技術(shù)出身的管理者關(guān)注品質(zhì)、追求完美，因此對(duì)下屬的工作總是只看到缺點(diǎn)和不足；而員工做得再好，他都覺(jué)得理所應(yīng)當(dāng)。久而久之，員工就會(huì)覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)在挑刺，從而產(chǎn)生抗拒心理。

缺乏溝通技巧?！肮芾砑礈贤ā?，管理的整個(gè)過(guò)程都需要溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。然而很多技術(shù)背景的管理者精于專業(yè)而拙于溝通，他們的溝通方式往往過(guò)于簡(jiǎn)單、直接，弄得溝通對(duì)象下不了臺(tái)，以至于成為管理工作的障礙。

通常，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃由企業(yè)主導(dǎo)，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展晉升通道，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)和留用人才的目的。對(duì)于個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)講，考慮的視野和角度會(huì)有所不同，會(huì)更多地從職業(yè)者一生的職業(yè)發(fā)展方向與取得更大的職業(yè)成就來(lái)考慮。無(wú)論是從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)到管理崗位，還是職業(yè)發(fā)展方向不明確，其實(shí)有時(shí)候都是求人不如求己，因?yàn)橹挥凶约鹤盍私庾约骸Ｕ\(chéng)實(shí)地面對(duì)自己的內(nèi)心和現(xiàn)實(shí)，對(duì)照“三個(gè)圓圈”，最終一定能找到適合自己的職業(yè)定位。