摘 要： 文章圍繞干部隊伍存在的結構分布、人員配置、職位體系、工資收入等四個方面問題進行分析，從加強干部隊伍的思想建設、拓寬人員進出渠道、優(yōu)化人力資源組合、建立和完善激勵機制等方面提出了可行的意見建議。

關鍵詞： 干部隊伍建設；問題；建議

一、干部隊伍建設存在的問題

（一）全日制學歷水平偏低，隊伍年齡偏大，且梯次結構不合理，人才結構快速調整優(yōu)化的難度大。

從年齡結構看，35歲至44歲人員占比最高。從學歷結構看，現有人員中全日制學歷為高中及以下占比最高，全日制本科及以上人員過少。從年齡、學歷的梯次結構看，呈現年齡越高、整體學歷水平越低的顯著特點。其中45-49、50-54年齡階段的低學歷人數明顯高于其他年齡段?，F有人員的年齡、學歷結構與人民銀行的職能要求存在差距，而55歲以上高齡段的人數偏少，同時受人員編制的限制，人員結構自然調整的速度緩慢。符合提前退休條件的人員有較多，但辦理退休手續(xù)的極少。因此，中支機關的人才結構調整緩慢，難以較快實現優(yōu)化。

（二）內部機構設置和人力資源分配沒有體現以履職需要為重點，不利于人才培養(yǎng)。

目前，央行的職能越來越多，但在地級市中心支行，部分職能的履職方式發(fā)生了改變，員工感到缺乏抓手，工作力不從心。例如，貨幣信貸政策的傳導和金融穩(wěn)定工作是基層央行的重要職能，由于基層行缺乏貨幣信貸政策操作工具，工作中往往只是機械的轉發(fā)文件和上報報告、報表，工作開展及效果都不理想?；鶎友胄械穆穆毈F狀，客觀上導致機構設置和人力資源分配向內部管理職能傾斜，沒有體現以履職需要為重點。履行基層央行日常職責的業(yè)務科室和為基層央行履職提供保障、輔助作用的內部管理科室各占一半。在人力資源分配上，內部管理占用的人員數量明顯超過了業(yè)務科室，而且會計財務科還包括部分內部管理職能。過半人員集中在內部保障和管理部門，影響業(yè)務干部隊伍建設，不利于業(yè)務人才培養(yǎng)。業(yè)務科室人員的年齡偏大、學歷偏低，再教育、再培訓效果差，轉崗難度大。

（三）職位體系不完善，激勵作用亟待提升。

人民銀行作為國家的中央銀行，其性質屬于國家行政機關，但是與其他國家行政機關相比，其業(yè)務的專業(yè)性更強，擁有的服務職能更多，具有與其他行政機關不同的特殊性。但是人民銀行目前實行的是與其他國家行政機關相同的行政職務體系，沒有體現人民銀行專業(yè)性強的特點，這種行政職務體系與人民銀行的工作性質不能完全相適應。雖然依照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，中心支行逐步建立起了規(guī)范的干部選拔機制和干部晉升機制，為提高干部隊伍素質，提供了切實可靠的保證。但是由于所有央行員工在行政職務一個方向發(fā)展，僧多粥少，而且央行干部在系統外的流動嚴重不足，干部能上不能下的問題依然存在，造成大量人員長時間無法獲得職務晉升，明顯制約了干部的成長和領導干部隊伍的年青化。由于職務晉升管道不暢，部分員工工作積極性受到影響，其中相當部分已經工作幾十年甚至行將退休的員工的行政級別依然為科員，工作待遇、收入長期無法提升，這些情況直接影響工作隊伍的穩(wěn)定性、凝聚力和整體的工作能力。

（四）工資收入的比較優(yōu)勢喪失，對隊伍建設產生一定的負面影響。

盡管汕尾市屬廣東省內的欠發(fā)達地區(qū)，地方財政狀況和金融機構經營狀況與發(fā)達地區(qū)有著明顯差距，但近年來地方公務員、金融機構工作人員的工資收入進入快速上升通道，汕尾中支機關的工資水平與地方政府機關、金融機構之間差距已經明確縮小，有些層次的員工實際收入甚至低于監(jiān)管部門或股份制商業(yè)銀行，人民銀行職工工資收入原有的比較優(yōu)勢基本喪失。因此，對職工隊伍的思想穩(wěn)定、工作積極性產生了一系列的負面影響。一是收入增長速度緩慢造成干部職工生活質量相對下降。二是收入的緩慢增長與其他單位工資水平快速上升之間的反差，影響了干部職工的自豪感和榮譽感。三是收入的比較優(yōu)勢喪失后，有的干部職工會感到沒有相應的待遇，工作缺乏動力。

二、加強和改進干部隊伍建設的建議

（一）加強干部隊伍的思想建設，及時解決干部職工隊伍的思想問題。

根據目前地級市中心支行干部隊伍的思想狀況，進一步完善思想工作機制，有針對性地加強思想政治工作，引導廣大干部職工用發(fā)展的眼光看待央行事業(yè)的發(fā)展，正確對待職務、收入等待遇問題，理順情緒，調整心態(tài)。創(chuàng)建具有基層央行特色的行業(yè)文化，正確把握干部職工的所思所想，立足現有資源，把思想政治工作做深做實。同時，切實關心干部職工生活，幫助干部職工解決生活中的一些實際困難，使全體干部職工對基層央行有認同感、歸宿感，增強干部職工的主人翁精神。

（二）拓寬人員進出渠道，加快中心支行人才結構調整。

優(yōu)化地級市中心支行人才結構，要以存量調整為主，輔之以增量調整。對存量的調整，一方面要對現存人才資源進行系統培訓和合理流動，推動人才的轉型和增值；另一方面出臺更加優(yōu)惠的提前退休政策。為鼓勵符合提前退休政策，且學歷層次偏低、年齡偏大的同志提前退休，可在現有的基礎上，出臺更加優(yōu)惠優(yōu)惠的政策。與此同時，加大新員工的招收力度，適當增加新行員的錄用指標，嚴把新錄用人員的質量關，通過提高中心支行人才資源增量的質量，促進人才結構的快速優(yōu)化。

（三）整合內部管理資源，優(yōu)化人力資源組合。

為了體現以履職需要為重點，可對內設科室進行適當的調整，合并部分職能相近的內部管理科室，并根據業(yè)務發(fā)展需要增設一些新的業(yè)務科室。如辦公室和后勤服務中心可以合并為辦公室，合并后部分后勤服務職能可逐步走向社會化，使用更多的合同制用工；紀檢監(jiān)察室、內審科和事后監(jiān)督中心可合并為紀檢監(jiān)察審計科?？粘龅目剖揖幹瓶捎糜谠鲈O金融穩(wěn)定和征信管理等科室。人力資源配置重點向業(yè)務部門傾斜，做到人盡其才。新員工錄用后應當優(yōu)先分配到各業(yè)務部門，年富力強的業(yè)務骨干也應當重點配置在各業(yè)務部門，學歷低、年齡偏大但又達不到提前退休條件的員工則應當發(fā)揮其經驗豐富的特點，優(yōu)先配置到操作性強、管理能力和政治素質要求較高的內部管理崗位上，使人力資源達到最優(yōu)組合。

（四）進一步深化改革，建立和完善激勵機制。

在目前以行政職務為主的職務體系的基礎上，進一步完善技術職務體系，在中心支行一級設立“總經濟師”、“總會計師”和“總統計師”等技術職務，對相關專業(yè)技術業(yè)務負責，并享受副行級領導待遇，讓具有業(yè)務潛質的人員向技術職務方向發(fā)展，避免員工都在行政職務一個方向發(fā)展，最大限度發(fā)揮員工的潛能。

建立健全中層非領導職務自然晉升機制。要在當前科員自然晉升制度的基礎上，綜合考慮員工的工作年限、職稱、年度考核情況等因素，建立健全副主任科員、主任科員自然晉升辦法，努力增加干部職工的工資收入，使工作年限長、成績突出的同志有干勁，讓長期堅持工作在第一線的老員工有盼頭，以此增強中心支行機關的向心力。

增加工資制度的靈活性，探索建立以績效和能力為導向的多元化分配模式。在堅持“績效優(yōu)先，兼顧公平”的原則下，適當增加績效工資比例，適當向關鍵崗位、關鍵人才傾斜，體現“優(yōu)勞優(yōu)酬”，實現工資收入的內部公平。同時用好、用足政策，縮小干部職工實際收入與期望收入之間的差距，提高基層央行工資收入的吸引力，實現基層央行工資水平的外部公平?！?/p>

作者簡介：劉伯岳（1962-），男，廣東海豐人，助理政工師，現供職于中國人民銀行海豐縣支行。