李曉婷
摘要:數(shù)字人事借助現(xiàn)代信息化手段,運用“互聯(lián)網(wǎng)+績效管理”的思路,記錄每位干部的成長過程,科學運用“德、能、勤、績、廉、評、基”等信息,不僅為稅務干部績效考核及晉升提供可靠的依據(jù),還是稅務系統(tǒng)績效管理步入信息化管理的重要一步 ?;跀?shù)字人事的稅務績效管理,開創(chuàng)了績效管理工作的新局面,有效推進稅收事業(yè)取得新的跨越。
關鍵字:稅務;績效管理;數(shù)字人事
2014年以來,國家稅務總局積極開展數(shù)字人事的試點工作,從最初的制度起草、試點運行,到逐步擴大試點范圍,最終于2017年1月1日,在總局機關和國家稅務局系統(tǒng)全面推行數(shù)字人事工作。數(shù)字人事的推廣,有助于實現(xiàn)稅務績效考核信息化,進一步激發(fā)稅務干部的活力。本文首先梳理了稅務系統(tǒng)績效管理的發(fā)展階段,簡要總結(jié)各發(fā)展階段的特點,并在此基礎上,闡述了數(shù)字人事基礎上的稅務績效管理的可行性,分析目前稅務績效管理存在的問題,提出幾點優(yōu)化建議。
一、稅務績效管理簡要回顧
我國按照“一年試運行,兩年見成效,三年創(chuàng)品牌”的規(guī)劃,從摸索階段到現(xiàn)在逐步完善的階段,不斷推進績效管理工作的運行。
2014年是稅務系統(tǒng)績效管理的啟動年,從1月起,運行1.0版績效管理體系。主要做法根據(jù)一級稅務機關的績效目標進而制定每個干部的績效目標,定期評估單位和員工的目標完成情況,并收集有關信息及反饋意見,通過改善干部績效從而提高整體績效。
2014年7月1日起,稅務總局推出2.0試行版績效管理體系,該體系由各級稅務機關對績效指標進行逐級分解,形成對本級稅務機關和系統(tǒng)考評的指標體系,初步建立績效管理的制度框架和運行機制。
2015年,開始實施3.0版績效管理體系,該體系改變以往一貫年底考核的做法,更加重視過程監(jiān)控,細化到日常的工作節(jié)點,并專門成立績效管理領導小組和辦公室,積極推進績效管理工作。與此同時,將組織績效管理與個人績效管理相結(jié)合,實現(xiàn)組織與個人績效全覆蓋。
2016年,推行引入多元主體參與績效管理的4.0版,省、市、縣三級稅務機關根據(jù)上級制定的績效指標制定考核下級部門的績效指標。該體系重點突出關鍵指標,實現(xiàn)了指標動態(tài)調(diào)整,優(yōu)化加減分項目,強化分檔考核。與此同時,將中央及總局組織的督查審計發(fā)現(xiàn)的問題納入減分項目。
2017年績效管理體系平滑升級為5.0版,在推行3年的體系建設基礎上,調(diào)整指標考評標準,優(yōu)化完善分檔考評標準細則,總結(jié)提升,不斷完善制度機制的運行,實現(xiàn)縱向到底、橫向到邊、四級聯(lián)動的績效管理體。
二、數(shù)字人事基礎上的稅務績效管理可行性分析
盡管我國稅務系統(tǒng)績效管理在不斷地完善,但是信息化建設還在初步發(fā)展的階段。面多80萬的稅務大軍,如果單純依靠傳統(tǒng)的人工進行績效考評管理,將會是一項工作量非常大且繁雜的工作。因此,績效管理信息化顯得尤為重要。
(一)國稅系統(tǒng)的體制以及現(xiàn)有的信息技術(shù)水平為稅務績效管理信息化提堅實的基礎。我國國稅系統(tǒng)在機構(gòu)、編制、經(jīng)費、領導干部的職務審批上實行垂直領導,數(shù)據(jù)的采集、關聯(lián)、應用等方面更容易實現(xiàn)信息化管理。與此同時,國稅系統(tǒng)的信息技術(shù)水平較高,特別是2015年正式上線的“金稅三期”工程,建立起全國稅務系統(tǒng)數(shù)據(jù)應用大集中的模式,為績效管理提供了強有力的技術(shù)保障。
(二)數(shù)字人事解決了以往績效考核難的問題。數(shù)字人事為每位稅務干部建立了“個人成長賬戶,詳細記錄稅務干部的職業(yè)基礎、業(yè)務能力、領導勝任力、日常績效以及公認評價等信息。這樣一來,能直觀反映干部日常工作及德能勤績廉評基的情況,克服了以往考核難以及由于考評指標過多容易遺漏某些指標導致考核結(jié)果不一的弊端。
(三)數(shù)字人事大大提高了績效考評的效率。以往績效管理工作主要是通過紙質(zhì)文檔對每位干部職工進行考評,然后將績效成績匯總歸檔。數(shù)字人事的誕生,將績效考核辦法的考核指標多維化地體現(xiàn)在數(shù)據(jù)信息當中。而且,數(shù)字人事將組織績效與個人績效有效地融合在一起,各項工作任務分解推送到每個人的工作任務欄,考評指標一目了然,數(shù)據(jù)獲取的效率大大提高。與此同時,數(shù)字人事具有很強的可溯性,每一位稅務干部職業(yè)生涯都有完整的數(shù)據(jù)鏈條,考評人員能快速地查閱到相關數(shù)據(jù)。
三、數(shù)字人事基礎上的稅務績效管理存在的問題
數(shù)字人事基礎上的稅務績效管理,相對于以往的績效管理而言,可以說是解放了雙手,進入信息化的時代,這一管理制度在推廣過程中也得到了很好的反響。但是也存在著一些問題:
(一)部分人員對績效管理的認識不足
雖然數(shù)字人事建立了一套系統(tǒng)的績效評估體系,但在推廣工作中,部分稅務干部重視程度不高,認為數(shù)字人事基礎上的績效管理只是流于形式,本質(zhì)上并沒有變化,或者認為只是簡單的評評分,排排名,并不會對自己帶來什么樣的結(jié)果。部分地方只看重考評的分數(shù)和排名,忽略了考評分數(shù)背后所反映的問題,沒有及時對結(jié)果進行分析和反省。
(二)數(shù)字人事的績效管理量化程度仍有待提高
數(shù)字人事實現(xiàn)了過程管理和日常監(jiān)控,稅務人員需要按天(周)進行工作記實,及時記錄自己日常的工作情況。但在實際操作上,對工作記實的內(nèi)容較難實現(xiàn)量化評價。而且對于 “德、能、勤、績、廉” 的考核標準也相對籠統(tǒng),不同的評分人員可能有不同的評分標準。再者,在自評以及領導評價這一模塊,也存在著一定的主觀因素。
(三)基于數(shù)字人事的稅務績效管理考核環(huán)節(jié)仍有待改進
目前稅務績效管理中的組織績效與個人績效相關聯(lián),即便在績效管理上使用了數(shù)字人事的信息化管理方法,但仍然不能擺脫傳統(tǒng)的“做得多錯得多”的現(xiàn)狀。而且,稅務人員在年終績效考評的時候按照 “優(yōu)秀”、“稱職”、“不稱職”三個等級進行比例劃分,能獲得“優(yōu)秀”等級的人數(shù)占比較少,大部分的人員年度績效考評都是被評為“稱職”。 這樣一來,很多人員不愿意多承擔工作任務,工作輕松之余也不會被評為“不稱職”。
四、基于數(shù)字人事的稅務績效管理的建議
鑒于目前存在的問題,提出以下幾點建議:
(一)全系統(tǒng)上下統(tǒng)一思想,提高對績效管理的認識
數(shù)字人事基礎上的稅務績效管理,是一項綜合性、系統(tǒng)性的工作,需要全系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一思想,上至一把手、各級領導,下至普通的干部科員都要對稅務績效管理達成一致的共識,清楚認識到績效管理對于整個組織以及個人前途發(fā)展的重要性。通過培訓教育等方式對什么是數(shù)字人事,什么是績效管理,以及數(shù)字人事基礎上的績效管理方法等,讓全體人員全面認識績效管理的實質(zhì)。
(二)進一步優(yōu)化績效管理的量化機制,完善考核機制
對于績效考核環(huán)節(jié)中難以量化的部分,需要進一步優(yōu)化調(diào)整,運用更加科學化的方法進行評價??梢韵蚧鶎涌冃Э己素撠熑?、經(jīng)辦人以及被考核人員了解目前績效考核的情況以及績效管理的建議。同時,可以引進納稅人滿意度測評、行風評議指標等相關數(shù)據(jù),增加考評的多元性,使考核環(huán)節(jié)更加客觀真實。
(三)注重績效考評后的整改落實情況
績效管理是一個持之以恒的過程,不能僅僅重視考評的結(jié)果,更重要的是在考評結(jié)束后對結(jié)果的分析,特別是對扣分項目進行自我反省,查找問題的原因,并針對該問題提出可行性的整改意見或整改措施,形成整改報告。與此同時,將整改落實情況作為下一年度考評的指標之一,以促進整改落實到位。
(四)加強績效考評的激勵機制
數(shù)字人事基礎上的績效管理,在激勵措施上,對于得分排名在前2段的干部,優(yōu)先確定為年度考核優(yōu)秀和各類評優(yōu)評先的人選。但是畢竟每個單位的優(yōu)秀名額很少,特別是在基層的干部,有可能整個基層分局優(yōu)秀名額只有3-4個,這樣一來,難以在全體干部中產(chǎn)生激勵效應,建議可以考慮對得分排名較前的干部予以一定的物質(zhì)獎勵。
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