姚琦

2015年至今，建筑業(yè)整體加快向國際并軌的節(jié)奏，17年以來更是大打組合拳——各級主管部門逐步推進誠信信息管理平臺建設(shè)，通過全面信息化管理手段快速實現(xiàn)工程項目全過程動態(tài)追蹤，實時記錄各方責任主體和從業(yè)人員的執(zhí)業(yè)行為，最終搭建起全國信息化管理系統(tǒng)。隨著行業(yè)的不斷革新，作為依靠員工智能、技術(shù)經(jīng)驗提供咨詢服務(wù)的監(jiān)理企業(yè)，只有凝聚起高素質(zhì)的人才隊伍，才可能在激烈的競爭中發(fā)展壯大。

以四川省為例，目前省內(nèi)從業(yè)企業(yè)已近400家，已取得全國級注冊執(zhí)業(yè)人員約1.2萬人、省級約2.42萬人，保守估計當前的實際從業(yè)者不會低于4.5萬人。故，在監(jiān)理行業(yè)已經(jīng)形成一定規(guī)模的當下，為了切實擔負起監(jiān)理企業(yè)被賦予的愈來愈多的社會責任，引入績效管理等制度對企業(yè)工作質(zhì)量和員工素質(zhì)進行科學約束和引導改進已然迫在眉睫。

1. 監(jiān)理企業(yè)目前推行績效管理的情況

就筆者所了解的情況，多數(shù)監(jiān)理企業(yè)制定人力制度的初衷是為了應(yīng)對ISO9001認證，很多流程、制度都是從網(wǎng)上復制粘貼來的，很少考慮這些“舶來品”是否適合本企業(yè)的實際需求。即使是正式施行績效考核的少數(shù)企業(yè)，也是問題多多——比如，以項目部考核代替員工考核，導致培訓、薪酬、招聘等相關(guān)環(huán)節(jié)與績效銜接不暢，無法正常發(fā)揮考核作用；再如，未制定系統(tǒng)化的考核制度和程序，致使可考性差、激勵性差等問題時常出現(xiàn)，嚴重縮減考核效果。歸納來說，監(jiān)理企業(yè)推行績效管理時主要受到以下阻礙：

1.1整體對績效管理缺乏正確認識

部分監(jiān)理企業(yè)雖然建立和實行了績效管理，但組織內(nèi)部整體對績效管理缺乏正確認識，員工甚至是大部分中高層管理者都將績效管理簡單等同于考核，首先從心理上就產(chǎn)生了反感和排斥情緒，認為這是企業(yè)減薪的招數(shù)。而且基于監(jiān)理工作特性，集中對員工進行績效管理目的和必要性的宣講難以實現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)都跳過了這一程序直接開始考核。因此，員工不了解組織為何要開展考核，只是被動的配合考核檢查。

1.2人員構(gòu)成復雜、流動性強

由于監(jiān)理項目部的生命周期是一次性的，員工的學歷、工作經(jīng)歷等差異性很大，項目部的成員構(gòu)成也復雜多變；同時各項目的規(guī)模、工期、技術(shù)難度、地理環(huán)境、相關(guān)責任主體工作能力等要素都不相同，導致項目部間難以橫向比較。如何確保考核富有激勵性合公平性，自然是需要重點思考的事項。

1.3考核實施難度大

各項目所處自然條件不同、任務(wù)繁重程度不同、人員配置不同、相關(guān)單位投入力度迥異，都會增加考核難度。任務(wù)較平緩時還能保證一定的配合度，任務(wù)一加重就可能出現(xiàn)敷衍了事的現(xiàn)象，勢必影響考核效度。而且在考核過程中，考核官關(guān)于對其主觀偏好的把控、對評價標準的正確理解與否、對考核流程的熟悉程度等可能影響考核結(jié)果公正性的因素缺乏明確有效的約束措施。同時，由于相應(yīng)的反饋、申訴等配套機制不健全，考核還可能嚴重影響組織內(nèi)部的團結(jié)協(xié)作氛圍。

1.4考核結(jié)果與薪酬掛鉤風險大

雖然激勵手段繁多，但最直觀有效的仍是薪酬。企業(yè)的收益主要是按照合同約定的工程節(jié)點來收費，各項目工作開展情況不同、收款節(jié)點不一，對企業(yè)的資金鏈是不小的考驗。這也導致企業(yè)在設(shè)置績效報酬時左右為難，低了不起激勵作用，高了又怕資金斷鏈。

此外，許多監(jiān)理企業(yè)的管理部門人員都是壓縮精編，人力專員更是嚴重缺失，無法保證充足的精力投入更深層次的人力管理工作中。

2. 推行績效管理制度的改進措施

2.1 引導和樹立正確的績效管理觀念

從考核的實際開展情況來看，前期未能引導員工和考核官正確認識績效管理的內(nèi)涵多考核的影響很大：因簡單將考核與減薪畫“=”號導致抵觸、對抗情緒滋生，因理解標準不同導致員工對考核結(jié)果公平性的嚴重不認同等。所以必須提前組織培訓——既要幫助全員樹立正確的考核意識，明確考核的目的是為了改進員工的工作績效，以提升企業(yè)整體的技術(shù)水平和市場競爭力，而非 “降薪運動”；也要對考核指標和評價標準進行解釋，幫助考核官與被考核者達成一致理解，增強考核的公平性；同時還需特別講授一些關(guān)于克服主觀偏見的技巧和員工申訴的方式，以降低不必要的矛盾和沖突[1]。

針對難以集中開展培訓的問題，可以分批次組織培訓，條件允許也可到項目現(xiàn)場直接培訓，或由高層級員工參訓后再向其他員工宣貫。通過多種方式，盡可能將考核前培訓覆蓋全部員工。

2.2構(gòu)建心理契約，推行組合式激勵措施

表2-1所示的矩陣表是員工考核等級、實際收入與市場標準薪資之間的三維比率呈現(xiàn)，是衡量員工薪金調(diào)整幅度、頻率的重要依據(jù)[2]。

最實際有效的激勵方式自然是薪酬調(diào)整。但從企業(yè)實際運營來分析，雖然知道激勵的重要性，但若一味迎合激勵有效性則可能會給企業(yè)帶來不小的資金壓力，只能在激勵有效與成本控制之間博弈與取舍。所以監(jiān)理企業(yè)必須“多條腿走路”，構(gòu)建起員工與組織的信任關(guān)系，通過多方面的運用與開發(fā)來達成激勵的效度。否則，就如荀子《王制篇第九》所表達的企業(yè)激于 “義”而興、激于 “利”而忘的思想[3]，如果不能與員工建立心理契約、也疏于多種激勵方式并建，自然只能讓員工感受到唯有經(jīng)濟獎勵才是“獎勵”。

對于采用項目部式管理模式的監(jiān)理企業(yè)，必須加強管理部門與員工的溝通和對話，逐步與員工尤其是核心員工培養(yǎng)相互信任，建立起心理契約關(guān)系，了解他們的真實需求和對組織的期望。以此為基礎(chǔ)，一方面針對性的設(shè)計激勵措施：如——對屬于專家型技術(shù)人才的總監(jiān)級員工而言，作為項目部的最高層級，他們更看重企業(yè)對其的認可和尊重，則讓他們參與員工評優(yōu)、制度建設(shè)與修改等公司管理層面的工作、采納他們的合理化建議，可能很對他們的“胃口”；對學歷相對偏低但現(xiàn)場經(jīng)驗豐富的專監(jiān)級員工，他們大多年富力強，在職業(yè)生涯規(guī)劃上自然希望能夠“更上一層樓”，多安排針對性的技術(shù)培訓，給他們提供更多參與職稱評審、注冊類證書考試的機會，才是“對癥下藥”；而學歷較高但缺乏實踐經(jīng)驗的監(jiān)理員多數(shù)年紀較小，80后多半剛進入結(jié)婚生子階段，90后更喜歡自由與放松，所以更多的休息休假可能才是他們想要的。另一方面，當考核結(jié)果與員工預期出現(xiàn)偏差時，可以利用這種內(nèi)隱的心理契約關(guān)系對員工的不滿情緒進行引導和疏散，從而在一定程度上減輕因此導致的工作績效下降的概率和程度[4]。

另外，為保證績效管理制度的有效運行，在考核指標及評價標準的設(shè)置方面，必須盡可能確保公平、公正和與時俱進——只有保障了制度的公平性，才可能使其獲得持續(xù)的生命力；同時由于監(jiān)理行業(yè)正處于重大革新階段，所設(shè)計的考核效標必須時刻符合最新的行業(yè)標準，才可能保障考核的實用性。

績效管理作為人力資源管理傳統(tǒng)六大版塊的重中之重，其與監(jiān)理行業(yè)的結(jié)合還有待持續(xù)的探索和改進。

參考文獻：

[1] 洪峰， 戴文濤. 管理層權(quán)力、盈余管理與薪酬操縱[J]. 蘭州商學院學報， 2014（5）：55-62.

[2] 中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心組織編寫.企業(yè)人力資源管理師， 一級[M]. 中國勞動社會保障出版社， 2015.p.336-339.

[3] 梁星暉. 明方向，在路上，有所得 “激勵三葉草”如何護航創(chuàng)業(yè)小船[J]. 商學院， 2016（10）：89-90.

[4] 蔣寧華. 心理契約視角下中小企業(yè)核心員工激勵研究[J]. 人力資源管理， 2017（7）：140-141.