胡非

【摘要】隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，原有的人事管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的需求，這就要求我們必須改變現(xiàn)有的人力資源管理模式。本文的研究對(duì)象就是人事管理，研究?jī)?nèi)容主要是傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變。

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人事管理;轉(zhuǎn)變

無論是在以前還是現(xiàn)在，人事管理都是事業(yè)部門的重要組成部分。不同的是，現(xiàn)代人力管理已經(jīng)不是一個(gè)單獨(dú)的部分，其可能會(huì)涉及心理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及管理學(xué)等多方面的知識(shí)。并且在管理辦法、管理內(nèi)容以及相關(guān)理念上都發(fā)生了巨大的改變。可以說，現(xiàn)代人事管理制度是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的一種發(fā)展，是在當(dāng)今社會(huì)條件下發(fā)展而來的，其更能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需求。

一、解讀傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人事管理

傳統(tǒng)人事管理的重點(diǎn)主要放在人和工作的匹配程度之上，為了滿足工作的需求往往會(huì)忽視人的主觀能動(dòng)性，從而使得員工的工作積極性和效率性有所下降。

現(xiàn)代人事管理依舊注重人和工作之間的協(xié)調(diào)，但與傳統(tǒng)人事管理不同的是，這種協(xié)調(diào)是建立在以人為本的基礎(chǔ)之上的，并且協(xié)調(diào)的手段也較為科學(xué)。這就使得現(xiàn)代人事管理無論是在工作質(zhì)量還是在工作效率上都有極大的促進(jìn)作用。

二、辨析二者差異

（一）理念差異。傳統(tǒng)的人事管理所主張的理念是以事為本，對(duì)于人的管理往往只著眼于工作的完成。并且在管理過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)僵硬地遵守相關(guān)規(guī)定而不考慮員工的實(shí)際需求。人事管理人員只看重員工對(duì)工作的完成度，并不關(guān)心員工在工作當(dāng)中的個(gè)人收獲。這在短期來看雖然有利于工作的完成，但長(zhǎng)此以往會(huì)阻礙人的全面發(fā)展，也不利于員工潛力的發(fā)揮，最終將會(huì)影響到他們的工作質(zhì)量和工作效率。而現(xiàn)代的人力管理方法則是秉承以人為本的理念，這種設(shè)計(jì)往往是由專業(yè)人士依靠科學(xué)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)而來的。他們給予了員工足夠的發(fā)展空間，著力于增強(qiáng)工作與人之間的匹配度，將人的全面發(fā)展作為整個(gè)管理制度的核心。

（二）內(nèi)容差異。對(duì)于傳統(tǒng)人事管理來說，實(shí)際上是缺乏人力資源管理這個(gè)改變的，人事管理部門存在的所有意義就是招聘比較有才能的員工以滿足單位的發(fā)展需求，填補(bǔ)單位內(nèi)部工作崗位的空缺。對(duì)于員工的管理一般也是嚴(yán)格按照單位的規(guī)章制度進(jìn)行。部分單位甚至不設(shè)人事部門，由單位領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行面試和招聘?，F(xiàn)代人事管理的內(nèi)容十分寬泛，其中不僅包括制定相應(yīng)的事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)計(jì)劃，同時(shí)還要滿足單位不同部門之間的協(xié)調(diào)，合理分配人力資源。這就使得人力管理部門的作用大大增加，不再是可有可無的部門。相反，人事部門要參與單位的重要會(huì)議，還必須制定相應(yīng)的規(guī)章制度，負(fù)責(zé)人才的培養(yǎng)和崗位之間的調(diào)配。同時(shí)要及時(shí)關(guān)注員工的心理、生理等多方面的變化，以提高員工的工作質(zhì)量和效率。

（三）方法差異。在傳統(tǒng)人事管理當(dāng)中，事業(yè)單位往往與員工簽訂的合同是終身的，相關(guān)的管理方式也較為靜態(tài)。這就使得員工在工作當(dāng)中缺乏應(yīng)有的積極性，安于現(xiàn)狀，這大大限制了員工的發(fā)展。而現(xiàn)代人事管理的方法恰恰彌補(bǔ)了這種缺陷，事業(yè)單位不再采用永久勞動(dòng)合同的方式聘用員工，而是改為聘用制方式，這就加快了單位員工的流動(dòng)。不但能夠在最大限度上實(shí)現(xiàn)員工與崗位的匹配，還能夠有力提升員工工作的積極性，促進(jìn)工作效率和工作質(zhì)量的提高。

（四）考核方式差異。我們國家是一個(gè)很注重人情的國家，這種對(duì)于人情的注重有時(shí)也會(huì)體現(xiàn)于對(duì)于人員的管理當(dāng)中。這就使得人情占據(jù)了很大的位置而導(dǎo)致事業(yè)單位所制定的規(guī)章制度無法落到實(shí)處，這會(huì)在很大程度上導(dǎo)致不公平現(xiàn)象的發(fā)生?，F(xiàn)代人事管理制度往往比較注重考核的作用，并對(duì)考核的方式進(jìn)行了一系列的改良。盡量使考核的標(biāo)準(zhǔn)能夠符合公平公正的需求。考核的最終結(jié)果會(huì)直接影響員工的升遷、薪酬等方面。其能夠有效激發(fā)工作人員的積極性，從而實(shí)現(xiàn)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的策略

（一）利用科學(xué)手段進(jìn)行人才培養(yǎng)。隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于人才的需求越來越趨向全面化，為了應(yīng)對(duì)這種社會(huì)發(fā)展的需求，工作人員必須不斷提升自身的能力。人事部門也要充分發(fā)揮自身的作用，制定科學(xué)合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)員工自身能力的提升，從而更好地為單位服務(wù)。

（二）調(diào)動(dòng)工作熱情。當(dāng)工作環(huán)境一成不變時(shí)，員工就會(huì)失去工作的積極性。因此單位必須采取多種激勵(lì)手段，促使員工對(duì)自己的工作保持熱情。同時(shí)，各種激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施也有利于挽留人才、吸引人才。當(dāng)前的人事管理，在薪酬方面采取固定工資與浮動(dòng)工資相結(jié)合的方法，或者實(shí)行多勞多得的方法來計(jì)算薪酬，這種薪酬發(fā)放方法能夠在很大程度上激勵(lì)員工的積極性。

四、結(jié)語

伴隨社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)代化的人事管理方法必然會(huì)取代傳統(tǒng)的人事管理方法，因?yàn)閭鹘y(tǒng)人事管理的模式、內(nèi)容以及方法都已經(jīng)無法與當(dāng)今社會(huì)相適應(yīng)。而現(xiàn)代人事管理手段采取了科學(xué)的管理機(jī)制，規(guī)避了傳統(tǒng)人事管理的缺陷，并能夠?qū)崿F(xiàn)員工的全面發(fā)展。綜上所述，采用現(xiàn)代化的人事管理對(duì)于推動(dòng)單位發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益都具有積極意義。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張淑娟.傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變[D].中國特色社會(huì)主義研究，2015.

[2]馬洪波.傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變探討[J].博論社區(qū)，2016.

[3]王穎.事業(yè)單位人事管理中的激勵(lì)機(jī)制探微[J].人力資源，2016.