(湘潭大學(xué)　湖南　湘潭　411100)

一、引言

面對自然災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機的周期性爆發(fā)，企業(yè)動態(tài)適應(yīng)能力的加強顯得尤為必要。同時，企業(yè)要想更好的把握市場，并占據(jù)一席不可動搖之地，加強作為組織動態(tài)適應(yīng)能力的一大決定因素的組織彈性能力成為當(dāng)務(wù)之急。最初的組織彈性研究主要集中于資源彈性的研究，其中尤以貨幣和人力兩種資源為主。隨后經(jīng)過與契約理論、委托代理理論的融合,組織彈性的概念得到了外延和拓展，并且被意識到是當(dāng)前研究的一大不可缺失的亮點，也就是說彈性研究在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境中都是必不可少的。

最初的“彈性”研究著重在資源彈性的研究。隨后至今，在中國文獻(xiàn)中檢索可得，中國學(xué)者大部分的組織彈性研究分類可分為兩大模塊。一種是橫向角度的彈性分類：資源彈性、關(guān)系彈性、結(jié)構(gòu)彈性、能力彈性、信息彈性等；一種是組織金字塔型的彈性分類：組織總體彈性、團(tuán)隊彈性、個人彈性。這些形形色色的彈性研究文獻(xiàn)主要集中在說明某一彈性的具體定義，組織應(yīng)該如何培養(yǎng)這一彈性力以及理論性的說明當(dāng)今某種彈性研究的重要性。縱觀這些前人的成果，組織彈性與組織創(chuàng)新績效之間具體的作用機制研究還是很缺乏的。因此，為彌補上述研究缺陷，本文在前人的基礎(chǔ)上，選取組織彈性中的一小分類—組織能力彈性，并試圖淺談其與組織創(chuàng)新績效之間的作用機制，從而為組織彈性方面的學(xué)術(shù)知識進(jìn)行了補充。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)組織彈性與組織能力彈性

Lengnick-Hall(2011)等人將組織彈性定義為：“公司有效吸收破壞性突發(fā)事件,并開發(fā)出具體應(yīng)對措施,最終從事某一活動來利用威脅組織生存的破壞性突發(fā)事的能力”。即組織彈性是指組織應(yīng)對自身遇到的突發(fā)事件，并較好地處理了這些狀況，同時也對組織的資源進(jìn)行了調(diào)整配置，使組織可能會獲得更好的發(fā)展機會。

組織能力彈性是組織彈性橫向分類的一種，它可以劃分為三個層次，即組織總體能力彈性，團(tuán)隊能力彈性，個人能力彈性。組織能力是指組織所擁有的各種資源聚合在一起的一個作用機制，資源是組織能力的基礎(chǔ)，是構(gòu)成組織能力系統(tǒng)的基本要素。綜上，我們可以將組織能力彈性定義為：通過協(xié)調(diào)組織所有的各種資源來應(yīng)對和處理突發(fā)事件，并未組織帶來事先未被發(fā)現(xiàn)的發(fā)展機會。

(二)組織創(chuàng)新與組織創(chuàng)新績效

組織創(chuàng)新是一個高度動態(tài)的過程，是企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境，重新配置組織的各種資源和能力，為企業(yè)謀求發(fā)展機會并使企業(yè)運行更加有效的過程。組織創(chuàng)新績效的好壞往往需要一系列指標(biāo)作為量尺加以度量，但至今為止，不同的學(xué)者均提出了有區(qū)別又有相似之處的衡量指標(biāo)。OECD推薦了7個測度,包括:專利數(shù)、創(chuàng)新數(shù)量、新產(chǎn)品銷售比例以及創(chuàng)新支出占銷售比例。而我國學(xué)者常用的測量方法將創(chuàng)新能力分解為學(xué)習(xí)、研發(fā)、資源分配、制造、營銷、組織、戰(zhàn)略規(guī)劃等7個能力維度。遺憾的是，這些指標(biāo)不僅存在著技術(shù)上的缺陷，而且與概念相比時也出現(xiàn)了不一致的部分。

(三)組織彈性與組織創(chuàng)新的關(guān)系

在動蕩環(huán)境中，管理者會意識到,他們必須開發(fā)組織彈性能力來得到一個有創(chuàng)造力的組織,然而他們卻面臨著一個巨大的挑戰(zhàn)，即如何建立組織的彈性能力？Anders和Hans認(rèn)為組織彈性是需要關(guān)系、情感、結(jié)構(gòu)、認(rèn)知這四種資源來創(chuàng)建，并且這四種資源也是組織獲得創(chuàng)造力的必備資源，可見，組織彈性通過產(chǎn)生組織彈性的四種資源與組織創(chuàng)新具有一定的關(guān)聯(lián)性。其作用機制如圖1所示：

圖1　組織彈性作用于組織創(chuàng)新的組織資源分析[8]

圖1表明組織創(chuàng)新借助于產(chǎn)生組織彈性的四種資源，但對這一相關(guān)性究竟是正向相關(guān)還是負(fù)向相關(guān)以及這些要素之間具體的作用機制是什么等問題，前人并未給出具體的答復(fù)。而且組織彈性并未細(xì)分，若此時我們將組織彈性細(xì)分為：能力彈性，結(jié)構(gòu)彈性，關(guān)系彈性等小分類的話，可能上圖中的某種資源并不適用于彈性分類中的某一種?？梢娚蠄D尚有欠缺之處。因此，針對前人研究尚需完善的地方，本文將組織彈性進(jìn)行細(xì)分，并且選取組織創(chuàng)新績效這一變量作為一研究因子，試圖探究組織能力彈性與組織創(chuàng)新績效之間的作用機制。

三、組織創(chuàng)造力與組織能力彈性的關(guān)系模型

組織的新產(chǎn)品開發(fā)要么源于個人創(chuàng)意，要么源于創(chuàng)新團(tuán)隊的聚合創(chuàng)造力。組織員工也只有不斷接觸到各種新的觀點、想法，才能想出新的創(chuàng)意，才能為新產(chǎn)品開發(fā)注入活力?？v觀現(xiàn)今中國的創(chuàng)新型企業(yè)，其創(chuàng)新研發(fā)基本上是由一些創(chuàng)新團(tuán)隊在開展著。個人的能力怎樣，以及他所具備的這些能力能否能很好的解決企業(yè)在新產(chǎn)品研發(fā)方面的問題，往往也體現(xiàn)了這個人是否具有創(chuàng)意，即創(chuàng)造力。創(chuàng)新團(tuán)隊的靈活性和總體能力水平，也決定了這一團(tuán)隊按時完成某一新產(chǎn)品研發(fā)方面的能力。因此我們可以得出：

假設(shè)一：個人能力彈性與團(tuán)隊能力彈性對組織創(chuàng)造力具有積極的正向影響。

組織能力彈性也是指組織能否通過很好的協(xié)調(diào)配置組織的資源，使其為組織帶來新的發(fā)展機會。對組織而言，新的發(fā)展機會往往意味著某種新產(chǎn)品創(chuàng)意的提出，這里只是一種機會，也面臨這失敗的風(fēng)險，因此此時只將其定義為創(chuàng)意的提出，而不能說成是新產(chǎn)品的成功研發(fā)。當(dāng)一個組織的創(chuàng)新水平較其他競爭對手較高時，我們可以說這個組織的組織能力彈性是高的，因為新產(chǎn)品研發(fā)是一個充滿風(fēng)險的過程，它需要較高的組織能力彈性來處理這些突發(fā)的事件。因此，我們可以得出：

假設(shè)二：組織能力彈性與組織創(chuàng)造力是正向相關(guān)的。

面對現(xiàn)今市場激烈的競爭，組織只有依靠那些具有靈活性的團(tuán)隊，想出很好的進(jìn)行競爭的途徑，才能不在競爭中失敗。然而，團(tuán)隊是一些不同的個體為了實現(xiàn)某一符合組織終極目標(biāo)的目標(biāo)而聚集在一起的群體，它們是由為組織利益服務(wù)的個人組成的。因此個人能力的大小和彈性如何，聚合在一起便可能影響團(tuán)隊的能力彈性，團(tuán)隊能力彈性進(jìn)而又影響了組織的能力彈性。這里我們是假設(shè)其他影響因素不變的情況下得出的結(jié)論，因為外在因素也是可能影響個人能力聚合成團(tuán)隊能力的成效的。因此，我們得出：

假設(shè)三：其他條件不變的情況下，個人能力彈性聚合成團(tuán)隊能力彈性，團(tuán)隊能力彈性可聚合成組織能力彈性。

圖2所示的便是我們組織創(chuàng)造力與組織能力彈性的關(guān)系模型。

圖2　組織創(chuàng)造力與組織能力彈性的關(guān)系模型

四、假設(shè)論證

(一)實證分析

本文數(shù)據(jù)引自2004-2010年間醫(yī)藥制造業(yè)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)、化學(xué)藥品制造高技術(shù)產(chǎn)業(yè)、中成藥制造高技術(shù)產(chǎn)業(yè)、生物(生化)制品的制造高技術(shù)產(chǎn)業(yè)以及高技術(shù)產(chǎn)業(yè)在中國統(tǒng)計年鑒上的一系列數(shù)據(jù)，有效樣本共計295個。

組織能力彈性是通過調(diào)整組織資源從而對組織創(chuàng)新產(chǎn)生影響的，因此本文選取科技人員活動數(shù)，產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)費，技術(shù)改造經(jīng)費支出這幾種資源型變量作為組織彈性的幾種度量變量，分別用a、b、c表示。而用新產(chǎn)品銷售收入，有效發(fā)明專利數(shù)，有效發(fā)明專利數(shù)占專利申請數(shù)的比值去度量組織創(chuàng)新績效，分別用x、y、z表示。

表1組織彈性與組織創(chuàng)新績效變量相關(guān)性分析圖

從表中可以看出，組織能力彈性的幾種度量變量與組織創(chuàng)新績效的幾種度量變量之間基本上是一種正向相關(guān)關(guān)系。此外，變量的VIF值均較小。多數(shù)變量的VIF值均小于10，因此，多重共線性較弱，數(shù)據(jù)具有一定的區(qū)分效度。

(二)案例分析

當(dāng)富士通的所有研究所均轉(zhuǎn)向了其他顯示技術(shù)時，筱田傅依然專心于自己的PDP研究；即使自己患上肝炎，憑借自己強大的心里意志力，繼續(xù)自己的研發(fā)，最后他想到了“三電極構(gòu)造”；并通過將電極“反射型”改為“透過型”來提高了亮度，最終獲得了大量訂單，被眾人稱為當(dāng)時的“伽利略”。這些成功，從個人因素上看是因為其具有“伽利略”式的眼光、強大的心里抗壓能力以及較強的專業(yè)能力，這都可以歸結(jié)為他的個人能力彈性。但不僅于此，這也因為他獲得了大家的支持，形成了一種團(tuán)隊力量。任何一項研發(fā)工作都需要三大人員，即“牽頭人”、“支持者”、“良師益友”，具備了這三種人員，便可以稱之為一個具有團(tuán)隊能力彈性的研發(fā)團(tuán)隊。這些都論證了假設(shè)一，即個人能力彈性和團(tuán)隊能力彈性對組織創(chuàng)造力具有正向的積極影響。

此外，本文以組織能力為因變量(C)，以組織的各種資源為自變量，用x1,x2,x3,…,xn表示，組成了一個組織能力函數(shù)。因為組織能力本意上是概念化的涵義，此時可以將其當(dāng)作量化的概念來進(jìn)行研究。

組織能力函數(shù):(x為組織中的各種資源)

C=f(x1、x2、x3…xn)

可得組織能力彈性公式為：

五、結(jié)論

Anders和Hans已經(jīng)證明組織彈性是通過能夠促成組織彈性產(chǎn)生的四種資源與組織創(chuàng)造力具有相關(guān)關(guān)系的，本文在其基礎(chǔ)上，得出組織能力彈性與組織創(chuàng)新績效之間的相關(guān)關(guān)系。

個人能力彈性與組織創(chuàng)新績效之間的正向相關(guān)關(guān)系。個人能力彈性如何更好的增強組織的創(chuàng)造力，我們可以從以下幾點著手。首先，提供規(guī)范化的員工培訓(xùn)，從根本上不斷提升員工個人的工作能力和創(chuàng)造力；其次，良好的組織創(chuàng)新文化往往決定了一個組織創(chuàng)新的基調(diào)。因此，組織應(yīng)當(dāng)宣傳一種鼓勵創(chuàng)新的價值觀；最后，采用跨職能團(tuán)隊組成研發(fā)團(tuán)隊，并給予團(tuán)隊成員在研發(fā)團(tuán)隊中較大的自主權(quán)。

其次，團(tuán)隊能力彈性是否是個人能力彈性的簡單相加，即此時1+1=2是否適用？顯然為了得到較好的團(tuán)隊能力彈性，首先得做好得到個人能力彈性所需的步驟，其次，加強團(tuán)隊能力彈性又有一些不同之處。一是團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是一種魅力型領(lǐng)導(dǎo)者，可以很好的號召團(tuán)隊成員，并且善于考慮多數(shù)成員的想法；二是在選取團(tuán)隊成員時因該選取能力具有互補性的且具有能力彈性的員工，這樣才能相互補充，這也符合Hoopes的觀點：在研究團(tuán)隊彈性元素時，建立彈性團(tuán)隊的第一步是集合具有彈性的個人作為團(tuán)隊，這些具有彈性的人在給定的情境下會表現(xiàn)出合適的特征；三是團(tuán)隊的工作環(huán)境應(yīng)該要相對寬松，這樣才有更好的合作傾向，創(chuàng)新也具有更好的外在環(huán)境。

最后，個人能力彈性聚合成團(tuán)隊能力彈性，團(tuán)隊能力彈性聚合成組織能力彈性，此時的其他條件不變是不可能的。因為至少市場停滯是很少見的，這里的競爭對手也會不斷增加或者不斷減少。然而為獲得組織能力彈性，組織應(yīng)做到：首先，綜合增強個人能力彈性和團(tuán)隊能力彈性的做法，其次，改善自身與利益相關(guān)者的關(guān)系，就說中國現(xiàn)今的四大汽車集團(tuán)，有哪一個沒有通過與國外競爭對手的合作，研發(fā)出汽車的一些新用處，新技術(shù)的？顯然沒有，因此，加強合作，尤其是與競爭對手的合作，才能取得雙贏的效果。

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