黃梓婷

一、引言

目前，我國已經(jīng)進入全面建成小康社會的決勝階段，基層青年公務員將作為新時代的重要力量，推動政府轉(zhuǎn)型與改革。作為人力資源的重點，敬業(yè)一直都是提升工作績效的主要因素之一，無私奉獻作為敬業(yè)的核心，在公共部門需更加重視，繼而隨著“人崗匹配”理念的深入，公務員個體與公共部門的匹配、融合成為提高個人與組織績效的關(guān)鍵。從學術(shù)研究中可以發(fā)現(xiàn)，影響敬業(yè)度的因素主要從個人和組織兩個層面出發(fā)，但大多都是從企業(yè)人力資源管理實踐出發(fā)，或是單獨站在一致性、互補性兩個角度進行解釋，很少有站在個人、組織互動層面上對其進行整體探究。本研究選擇從個人-組織匹配出發(fā)，展開對基層青年公務員敬業(yè)度作用路徑的研究。

二、研究框架與假設(shè)

1.研究框架。本文研究框架將由自變量“個人-組織匹配”與因變量“敬業(yè)度”兩部分內(nèi)容構(gòu)成，采用學界最常用的個人-組織匹配二維劃分法，即一致性匹配與互補性匹配，以社會交換理論為基礎(chǔ)將二元維度進行拓展，將互補性匹配分為需要-供給匹配和需求-能力匹配，另外基于社會認同理論，利用價值觀、組織文化、工作氛圍來描述一致性匹配。為避免多重共線性誤差，本文將敬業(yè)度分為工作投入、組織認同與額外付出三個部分，三種量表在多個國家（包括中國）已經(jīng)得到了很好的驗證，再通過認知、情感、行為三個層面對其進行考察。

2.研究假設(shè)。Organ等人在企業(yè)研究成果中表明個人特征變量對人與組織匹配、員工工作態(tài)度和工作績效有影響。同樣個人-組織匹配也會隨著組織內(nèi)外環(huán)境變化而發(fā)生改變，由此第一個假設(shè)：

H1：個人特征對個人-組織匹配呈現(xiàn)顯著差異

Julie研究結(jié)果證明個人與工作的高匹配將帶來高的員工敬業(yè)度與生產(chǎn)能力。從國內(nèi)來看，李小劍以通信企業(yè)為例，將POF量表分為相似性匹配、互補性匹配，相似性匹配帶來積極地態(tài)度與行為，而互補性匹配則帶來工作資源，兩者均對敬業(yè)行為有積極的影響。由此第二個假設(shè)：

H2：基層青年公務員的個人-組織匹配各維度對敬業(yè)度呈現(xiàn)顯著相關(guān)

H2a：基層青年公務員一致性匹配對敬業(yè)度呈現(xiàn)顯著相關(guān)

H2b：基層青年公務員互補性匹配對敬業(yè)度呈現(xiàn)顯著相關(guān)

Robertson曾指出，政府部門基于其使命，需要回應社會需求、降低行政成本、提高行政效率、完成行政目標，而這些都要求公務員工作投入。此外，有學者分別做了個人-組織匹配對敬業(yè)度三個維度（奉獻、活力、專注）的回歸分析，并得出回歸方程，表明存在一定的預測作用，由此最后兩個假設(shè)：

H3：基層青年公務員個人-組織匹配對敬業(yè)度各維度呈現(xiàn)顯著相關(guān)

H3a：基層青年公務員個人-組織匹配與工作投入顯著相關(guān)

H3b：基層青年公務員個人-組織匹配與組織認同顯著相關(guān)

H3c：基層青年公務員個人-組織匹配與額外付出顯著相關(guān)

H4：個人-組織匹配對敬業(yè)度有顯著的預測作用

三、實證分析

1.問卷實測與信效度檢驗

問卷共發(fā)放240份，回收有效問卷208份，有效率達86.7%。對量表進行信效度檢驗，最終量表整體α系數(shù)為0.924，說明量表整體的內(nèi)在一致性很高。此外，量表整體的KMO和Bartlett檢驗結(jié)果為0.763，說明各變量之間存在顯著相關(guān)，可以對有效問卷的結(jié)果進行分析。

2.假設(shè)檢驗

（1）人口統(tǒng)計變量的差異性分析。在95%的置信區(qū)間下，各維度的均值差異概率均大于顯著性水平0.05，且Sig（雙側(cè)）值也大于0.05，說明盡管個體特征的差異會產(chǎn)生不同的結(jié)果，但基層青年公務員的個體特征在個人-組織匹配對敬業(yè)度影響中不存在顯著差異，假設(shè)1得到驗證。

（2）相關(guān)分析。從Pearson簡單相關(guān)系數(shù)中可以得到，一致性匹配、互補性匹配對敬業(yè)度均存在正相關(guān)關(guān)系，按照r值規(guī)定，兩者均呈現(xiàn)為中度相關(guān)。同時，在互補性匹配不同維度上，對敬業(yè)度也呈現(xiàn)出中度相關(guān)，并且互補性匹配對敬業(yè)度的影響大于一致性匹配，假設(shè)2得到驗證。

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同理，通過SPSS數(shù)據(jù)分析，個人-組織匹配對敬業(yè)度呈現(xiàn)出中度相關(guān)，其中，與組織認同呈現(xiàn)高度正相關(guān)，與工作投入、額外付出呈現(xiàn)中度相關(guān)，假設(shè)3得到驗證。

（3）回歸分析。通過回歸分析，探討變量的解釋和預測能力之間的關(guān)系。

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POF與工作投入回歸分析結(jié)果如表，相關(guān)性再次得到驗證，判定系數(shù)為0.527，調(diào)整后的判定系數(shù)為0.518，因此，所測自變量工能夠解釋因變量51.8%的變異量。在Anova的顯著性整體測驗中，sig值為0.000，小于0.05，在95%的置信區(qū)間下已經(jīng)達到了顯著性水平，那么上述的解釋變量在統(tǒng)計學中就具有意義，被解釋變量（工作投入）于解釋變量（一致性匹配、互補性匹配）的線性關(guān)系顯著，可以建立線性模型。

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在2個預測變量中，互補性匹配對因變量的回歸系數(shù)顯著性較強，t值為3.794，說明互補性匹配對敬業(yè)度中工作投入的解釋作用較強，而一致性匹配維度的各系數(shù)僅有一般解釋力。按照相同步驟對POF與組織認同、額外付出、敬業(yè)度整體分別進行回歸分析，根據(jù)回歸結(jié)果，得到以下回歸方程：

工作投入=1.313+0.247*一致性匹配+0.503*互補性匹配

組織認同=1.732+0.459*一致性匹配+0.359*互補性匹配

額外付出=1.612+0.261*一致性匹配+0.402*互補性匹配

敬業(yè)度=1.707+0.340*一致性匹配+0.454*互補性匹配

根據(jù)POF的兩個維度與敬業(yè)度的三個維度之間的回歸方程可知：個人-組織匹配對于基層青年公務員敬業(yè)度具有預測作用，利用以上方程式可以對基層青年公務員的敬業(yè)度進行預測，預測效果互補性匹配大于一致性匹配，假設(shè)4成立。

四、結(jié)果討論

本文研究主要產(chǎn)生以下結(jié)論，并提出相應的管理啟示：

首先，基層青年公務員與單位的互補性匹配水平高于一致性匹配，作為公共部門的工作人員，其在比較短的時間內(nèi)都能夠適應單位和部門的整體氛圍，并且在進入公共部門之前，就已經(jīng)有價值觀作為基礎(chǔ)。另外，在互補性匹配中，盡管要求-能力匹配的波動性較大，但是整體均分在POF中最高，說明當前基層青年公務員認為自身的能力能夠滿足單位要求，呈現(xiàn)出“人崗匹配”的效果，但由于測量對象單一，有可能與客觀產(chǎn)生差異，但從人力資源管理來看，研究所需要解決的正是研究對象的主觀感受，因此能夠作為探索性結(jié)果。而需要-供給整體水平相對較低，一方面，人是“經(jīng)濟人”，人的需求也不斷增加，基層青年公務員希望單位和部門能夠更多的提供良好的工作環(huán)境、福利；另一方面，隨著工齡的增加和年齡段的增高，個人-組織的匹配程度更高，這與基層青年公務員在組織中的不同階段的認知有一定關(guān)系，是習慣和認知共同作用的結(jié)果。

其次，盡管7個人口統(tǒng)計變量與敬業(yè)度之間均不存在統(tǒng)計學意義上的顯著相關(guān)，但是，從方差分析中可以看到個體特征對敬業(yè)度也產(chǎn)生了影響，主要是：第一，年齡與敬業(yè)度之間也存在這一共變規(guī)律，隨著年齡段的提高，對組織的認同度和工作的投入度都明顯增加，呈現(xiàn)出平穩(wěn)增長的趨勢，但額外付出與此相反；第二，學歷與敬業(yè)度各分維度之間的關(guān)系呈現(xiàn)為U型；第三，從工齡層面上看，工齡越長的基層青年公務員敬業(yè)度得分較高，說明工齡可能會通過組織文化、人際關(guān)系等中介變量來影響敬業(yè)度。另外，不論是對工作還是組織，基層青年公務員的行為敬業(yè)相較于認知和情感較低，行為需要付諸行動，可能會考慮更多因素，例如成本等，因此如何將較高的認知和情感敬業(yè)轉(zhuǎn)化為行為敬業(yè)是今后公共部門要關(guān)注的。

最后，從影響路徑與程度上看，在解釋工作投入這一變異量時，起到顯著作用的是互補性匹配；一致性匹配對敬業(yè)度中組織認同的解釋較為顯著，說明從組織層面來講，基層青年公務員個體的價值觀等特質(zhì)與單位越相似，那么基于組織層面的敬業(yè)度會越高；對于額外付出這一點來講，基本基于社會交換而形成作用的，公共部門對這一點應當有特殊的激勵或是管理措施。

參考文獻：

[1]決勝全面建成小康社會奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利[N].人民日報,2017-10-28(001).

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