黃梓婷

一、引言

目前，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入全面建成小康社會(huì)的決勝階段，基層青年公務(wù)員將作為新時(shí)代的重要力量，推動(dòng)政府轉(zhuǎn)型與改革。作為人力資源的重點(diǎn)，敬業(yè)一直都是提升工作績(jī)效的主要因素之一，無(wú)私奉獻(xiàn)作為敬業(yè)的核心，在公共部門需更加重視，繼而隨著“人崗匹配”理念的深入，公務(wù)員個(gè)體與公共部門的匹配、融合成為提高個(gè)人與組織績(jī)效的關(guān)鍵。從學(xué)術(shù)研究中可以發(fā)現(xiàn)，影響敬業(yè)度的因素主要從個(gè)人和組織兩個(gè)層面出發(fā)，但大多都是從企業(yè)人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，或是單獨(dú)站在一致性、互補(bǔ)性兩個(gè)角度進(jìn)行解釋，很少有站在個(gè)人、組織互動(dòng)層面上對(duì)其進(jìn)行整體探究。本研究選擇從個(gè)人-組織匹配出發(fā)，展開(kāi)對(duì)基層青年公務(wù)員敬業(yè)度作用路徑的研究。

二、研究框架與假設(shè)

1.研究框架。本文研究框架將由自變量“個(gè)人-組織匹配”與因變量“敬業(yè)度”兩部分內(nèi)容構(gòu)成，采用學(xué)界最常用的個(gè)人-組織匹配二維劃分法，即一致性匹配與互補(bǔ)性匹配，以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)將二元維度進(jìn)行拓展，將互補(bǔ)性匹配分為需要-供給匹配和需求-能力匹配，另外基于社會(huì)認(rèn)同理論，利用價(jià)值觀、組織文化、工作氛圍來(lái)描述一致性匹配。為避免多重共線性誤差，本文將敬業(yè)度分為工作投入、組織認(rèn)同與額外付出三個(gè)部分，三種量表在多個(gè)國(guó)家（包括中國(guó)）已經(jīng)得到了很好的驗(yàn)證，再通過(guò)認(rèn)知、情感、行為三個(gè)層面對(duì)其進(jìn)行考察。

2.研究假設(shè)。Organ等人在企業(yè)研究成果中表明個(gè)人特征變量對(duì)人與組織匹配、員工工作態(tài)度和工作績(jī)效有影響。同樣個(gè)人-組織匹配也會(huì)隨著組織內(nèi)外環(huán)境變化而發(fā)生改變，由此第一個(gè)假設(shè)：

H1：個(gè)人特征對(duì)個(gè)人-組織匹配呈現(xiàn)顯著差異

Julie研究結(jié)果證明個(gè)人與工作的高匹配將帶來(lái)高的員工敬業(yè)度與生產(chǎn)能力。從國(guó)內(nèi)來(lái)看，李小劍以通信企業(yè)為例，將POF量表分為相似性匹配、互補(bǔ)性匹配，相似性匹配帶來(lái)積極地態(tài)度與行為，而互補(bǔ)性匹配則帶來(lái)工作資源，兩者均對(duì)敬業(yè)行為有積極的影響。由此第二個(gè)假設(shè)：

H2：基層青年公務(wù)員的個(gè)人-組織匹配各維度對(duì)敬業(yè)度呈現(xiàn)顯著相關(guān)

H2a：基層青年公務(wù)員一致性匹配對(duì)敬業(yè)度呈現(xiàn)顯著相關(guān)

H2b：基層青年公務(wù)員互補(bǔ)性匹配對(duì)敬業(yè)度呈現(xiàn)顯著相關(guān)

Robertson曾指出，政府部門基于其使命，需要回應(yīng)社會(huì)需求、降低行政成本、提高行政效率、完成行政目標(biāo)，而這些都要求公務(wù)員工作投入。此外，有學(xué)者分別做了個(gè)人-組織匹配對(duì)敬業(yè)度三個(gè)維度（奉獻(xiàn)、活力、專注）的回歸分析，并得出回歸方程，表明存在一定的預(yù)測(cè)作用，由此最后兩個(gè)假設(shè)：

H3：基層青年公務(wù)員個(gè)人-組織匹配對(duì)敬業(yè)度各維度呈現(xiàn)顯著相關(guān)

H3a：基層青年公務(wù)員個(gè)人-組織匹配與工作投入顯著相關(guān)

H3b：基層青年公務(wù)員個(gè)人-組織匹配與組織認(rèn)同顯著相關(guān)

H3c：基層青年公務(wù)員個(gè)人-組織匹配與額外付出顯著相關(guān)

H4：個(gè)人-組織匹配對(duì)敬業(yè)度有顯著的預(yù)測(cè)作用

三、實(shí)證分析

1.問(wèn)卷實(shí)測(cè)與信效度檢驗(yàn)

問(wèn)卷共發(fā)放240份，回收有效問(wèn)卷208份，有效率達(dá)86.7%。對(duì)量表進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，最終量表整體α系數(shù)為0.924，說(shuō)明量表整體的內(nèi)在一致性很高。此外，量表整體的KMO和Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果為0.763，說(shuō)明各變量之間存在顯著相關(guān)，可以對(duì)有效問(wèn)卷的結(jié)果進(jìn)行分析。

2.假設(shè)檢驗(yàn)

（1）人口統(tǒng)計(jì)變量的差異性分析。在95%的置信區(qū)間下，各維度的均值差異概率均大于顯著性水平0.05，且Sig（雙側(cè)）值也大于0.05，說(shuō)明盡管個(gè)體特征的差異會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果，但基層青年公務(wù)員的個(gè)體特征在個(gè)人-組織匹配對(duì)敬業(yè)度影響中不存在顯著差異，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

（2）相關(guān)分析。從Pearson簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)中可以得到，一致性匹配、互補(bǔ)性匹配對(duì)敬業(yè)度均存在正相關(guān)關(guān)系，按照r值規(guī)定，兩者均呈現(xiàn)為中度相關(guān)。同時(shí)，在互補(bǔ)性匹配不同維度上，對(duì)敬業(yè)度也呈現(xiàn)出中度相關(guān)，并且互補(bǔ)性匹配對(duì)敬業(yè)度的影響大于一致性匹配，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

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同理，通過(guò)SPSS數(shù)據(jù)分析，個(gè)人-組織匹配對(duì)敬業(yè)度呈現(xiàn)出中度相關(guān)，其中，與組織認(rèn)同呈現(xiàn)高度正相關(guān)，與工作投入、額外付出呈現(xiàn)中度相關(guān)，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

（3）回歸分析。通過(guò)回歸分析，探討變量的解釋和預(yù)測(cè)能力之間的關(guān)系。

?

POF與工作投入回歸分析結(jié)果如表，相關(guān)性再次得到驗(yàn)證，判定系數(shù)為0.527，調(diào)整后的判定系數(shù)為0.518，因此，所測(cè)自變量工能夠解釋因變量51.8%的變異量。在Anova的顯著性整體測(cè)驗(yàn)中，sig值為0.000，小于0.05，在95%的置信區(qū)間下已經(jīng)達(dá)到了顯著性水平，那么上述的解釋變量在統(tǒng)計(jì)學(xué)中就具有意義，被解釋變量（工作投入）于解釋變量（一致性匹配、互補(bǔ)性匹配）的線性關(guān)系顯著，可以建立線性模型。

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在2個(gè)預(yù)測(cè)變量中，互補(bǔ)性匹配對(duì)因變量的回歸系數(shù)顯著性較強(qiáng)，t值為3.794，說(shuō)明互補(bǔ)性匹配對(duì)敬業(yè)度中工作投入的解釋作用較強(qiáng)，而一致性匹配維度的各系數(shù)僅有一般解釋力。按照相同步驟對(duì)POF與組織認(rèn)同、額外付出、敬業(yè)度整體分別進(jìn)行回歸分析，根據(jù)回歸結(jié)果，得到以下回歸方程：

工作投入=1.313+0.247*一致性匹配+0.503*互補(bǔ)性匹配

組織認(rèn)同=1.732+0.459*一致性匹配+0.359*互補(bǔ)性匹配

額外付出=1.612+0.261*一致性匹配+0.402*互補(bǔ)性匹配

敬業(yè)度=1.707+0.340*一致性匹配+0.454*互補(bǔ)性匹配

根據(jù)POF的兩個(gè)維度與敬業(yè)度的三個(gè)維度之間的回歸方程可知：個(gè)人-組織匹配對(duì)于基層青年公務(wù)員敬業(yè)度具有預(yù)測(cè)作用，利用以上方程式可以對(duì)基層青年公務(wù)員的敬業(yè)度進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)效果互補(bǔ)性匹配大于一致性匹配，假設(shè)4成立。

四、結(jié)果討論

本文研究主要產(chǎn)生以下結(jié)論，并提出相應(yīng)的管理啟示：

首先，基層青年公務(wù)員與單位的互補(bǔ)性匹配水平高于一致性匹配，作為公共部門的工作人員，其在比較短的時(shí)間內(nèi)都能夠適應(yīng)單位和部門的整體氛圍，并且在進(jìn)入公共部門之前，就已經(jīng)有價(jià)值觀作為基礎(chǔ)。另外，在互補(bǔ)性匹配中，盡管要求-能力匹配的波動(dòng)性較大，但是整體均分在POF中最高，說(shuō)明當(dāng)前基層青年公務(wù)員認(rèn)為自身的能力能夠滿足單位要求，呈現(xiàn)出“人崗匹配”的效果，但由于測(cè)量對(duì)象單一，有可能與客觀產(chǎn)生差異，但從人力資源管理來(lái)看，研究所需要解決的正是研究對(duì)象的主觀感受，因此能夠作為探索性結(jié)果。而需要-供給整體水平相對(duì)較低，一方面，人是“經(jīng)濟(jì)人”，人的需求也不斷增加，基層青年公務(wù)員希望單位和部門能夠更多的提供良好的工作環(huán)境、福利；另一方面，隨著工齡的增加和年齡段的增高，個(gè)人-組織的匹配程度更高，這與基層青年公務(wù)員在組織中的不同階段的認(rèn)知有一定關(guān)系，是習(xí)慣和認(rèn)知共同作用的結(jié)果。

其次，盡管7個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量與敬業(yè)度之間均不存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著相關(guān)，但是，從方差分析中可以看到個(gè)體特征對(duì)敬業(yè)度也產(chǎn)生了影響，主要是：第一，年齡與敬業(yè)度之間也存在這一共變規(guī)律，隨著年齡段的提高，對(duì)組織的認(rèn)同度和工作的投入度都明顯增加，呈現(xiàn)出平穩(wěn)增長(zhǎng)的趨勢(shì)，但額外付出與此相反；第二，學(xué)歷與敬業(yè)度各分維度之間的關(guān)系呈現(xiàn)為U型；第三，從工齡層面上看，工齡越長(zhǎng)的基層青年公務(wù)員敬業(yè)度得分較高，說(shuō)明工齡可能會(huì)通過(guò)組織文化、人際關(guān)系等中介變量來(lái)影響敬業(yè)度。另外，不論是對(duì)工作還是組織，基層青年公務(wù)員的行為敬業(yè)相較于認(rèn)知和情感較低，行為需要付諸行動(dòng)，可能會(huì)考慮更多因素，例如成本等，因此如何將較高的認(rèn)知和情感敬業(yè)轉(zhuǎn)化為行為敬業(yè)是今后公共部門要關(guān)注的。

最后，從影響路徑與程度上看，在解釋工作投入這一變異量時(shí)，起到顯著作用的是互補(bǔ)性匹配；一致性匹配對(duì)敬業(yè)度中組織認(rèn)同的解釋較為顯著，說(shuō)明從組織層面來(lái)講，基層青年公務(wù)員個(gè)體的價(jià)值觀等特質(zhì)與單位越相似，那么基于組織層面的敬業(yè)度會(huì)越高；對(duì)于額外付出這一點(diǎn)來(lái)講，基本基于社會(huì)交換而形成作用的，公共部門對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)當(dāng)有特殊的激勵(lì)或是管理措施。

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