尹小金 姜玉波

摘要：西部高校如何留住優(yōu)秀教學(xué)科研人才，調(diào)動教師積極性，實現(xiàn)高校快速、健康、可持續(xù)發(fā)展，是新時期高校面臨的重要問題，而教師激勵機(jī)制的創(chuàng)新是解決問題的關(guān)鍵之一。文章從青海大學(xué)實際情況出發(fā)，基于雙因素激勵理論，運用問卷調(diào)查法對青海大學(xué)教師滿意度進(jìn)行了調(diào)查，將教師的“需求”作為研究中透視現(xiàn)代激勵理論的窗口，探討了高校在對教師進(jìn)行激勵管理中存在的問題，并提出相應(yīng)對策建議。

關(guān)鍵詞：高校教師;激勵機(jī)制

一、前言

高校教師激勵機(jī)制旨在尊重教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種誘因來滿足其正當(dāng)需求，從而激活教師內(nèi)驅(qū)力和維持教師積極行為的過程。完善和創(chuàng)新高校教師激勵機(jī)制，須對教師的“需求”進(jìn)行科學(xué)地分析，并盡可能地滿足其中的正當(dāng)需要。赫茨伯格提出雙因素理論中將影響人積極性的因素分為兩種：激勵因素和保健因素。其中激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的，激勵因素的滿足，才能真正的激發(fā)人的積極性。該因素具體包括：工作挑戰(zhàn)性;責(zé)任;成就;獲得認(rèn)可;成長和晉升機(jī)會。保健因素的滿足只能防止人們產(chǎn)生不滿情緒，消除了工作中的“不滿意”因素必然帶來工作的“滿意”。該因素具體包括：政策與行政;監(jiān)督;人際關(guān)系;工作條件;薪酬;個人生活;地位;安全保障。本文在雙因素理論的基礎(chǔ)上，運用問卷調(diào)查法對青海大學(xué)教師滿意度及“需求”進(jìn)行了調(diào)查，創(chuàng)新性的提出了高校教師激勵機(jī)制。

二、高校教師激勵管理的實證分析

（一）問卷的設(shè)計

問卷調(diào)查對象是青海大學(xué)的教師，調(diào)查目的是了解青海大學(xué)的教師對該校目前所實行的激勵機(jī)制的滿意度及教師的真實“需求”，調(diào)查問卷內(nèi)容分為三個部分：第一部分是基本信息;第二部分是工作狀況的滿意度，主要從激勵因素和保健因素兩部分設(shè)計問題進(jìn)行調(diào)查;第三部分是教師對各項激勵因素的需求認(rèn)識。

（二）調(diào)查程序和樣本

在本次調(diào)查中，問卷的發(fā)放覆蓋了青海大學(xué)的10個學(xué)院和2個部門。共發(fā)放問卷150份，最終回收120份，有效問卷105份?；厥章?0%，有效問卷率87.5%。

（三）青海大學(xué)教師滿意度分析

問卷調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計與分析采用了Likert-5 點計分法（“1”至“5”代表從“非常不滿意”到“非常滿意”），對于描述統(tǒng)計結(jié)果，大于3則認(rèn)為滿意或者較滿意，小于3則認(rèn)為不滿意或較為不滿意。其中分值越大，滿意感越強(qiáng)，分值越小，不滿意感越強(qiáng)。對各因素進(jìn)行統(tǒng)計表述結(jié)果有以下幾點。

1. 有關(guān)激勵因素方面的分析

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，“對工作本身的興趣、工作給自己帶來的成就感、工作帶來的個人能力和素養(yǎng)的提升”位列教師工作滿意度的前三。表明了教師對其工作崗位本身充滿了熱情，認(rèn)為教師工作能帶來個人能力和素養(yǎng)的提升，并帶來較高的成就感。通過分析發(fā)現(xiàn)主要原因有：一是大學(xué)教師通過對有效知識的識別、整合與系統(tǒng)知識的轉(zhuǎn)移進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，其工作屬于典型的知識工作，這使得教師工作區(qū)別于其他工作，從而引起教師工作從事者的興趣;二是在知識創(chuàng)新與知識經(jīng)濟(jì)時代，大學(xué)教師不僅傳授和創(chuàng)新現(xiàn)有知識，還引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)新性的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，使之成為創(chuàng)新性人才，這也在極大程度上給教師帶來高成就感;三是高校教師是典型的知識員工，往往能最先接觸到最新的知識和理論前沿，同時在教學(xué)與科研的過程中，其工作不僅是對已有知識的傳授，更是對新知識與新理論的探索與研究，這有利于提升教師的能力和素養(yǎng)。

教師對“教學(xué)過程中學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)、學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍、學(xué)校對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計”滿意度排名靠后。教師對教學(xué)過程中學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)的滿意度較差的主要原因有：一是從“老師逼，家長壓”的高中學(xué)習(xí)狀態(tài)到“自主學(xué)”的大學(xué)狀態(tài)的跳躍，這會導(dǎo)致學(xué)生在入校后的較長時間內(nèi)處于迷茫狀態(tài)，缺乏對大學(xué)期間目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，從而影響其學(xué)習(xí)過程;二是隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，獲取知識的渠道多樣化和創(chuàng)新化，傳統(tǒng)式的教學(xué)方式即以被動式、灌輸式的教學(xué)方式已經(jīng)不能滿足學(xué)生的需求。這也從側(cè)面反映了學(xué)校應(yīng)積極引導(dǎo)和鼓勵教師對教學(xué)課程進(jìn)行改革和創(chuàng)新，提倡采用探究式和互動式的教學(xué)方式，在教學(xué)中強(qiáng)化學(xué)生的主動參與權(quán)，培養(yǎng)學(xué)生合作、探究、創(chuàng)新的能力。

“學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍”的滿意度較低的主要原因是：青海大學(xué)雖然得到了清華大學(xué)、西北農(nóng)林科技大學(xué)、中國地質(zhì)大學(xué)等國家重點高校對口支援，但是青海省地處西部偏遠(yuǎn)地區(qū)，受交通、自然條件的限制，經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較落后，導(dǎo)致其難以吸引和留住較高層次的科研人才資源，這也使青海大學(xué)在學(xué)術(shù)層面上缺乏“學(xué)術(shù)大師”和領(lǐng)軍人才的帶領(lǐng)，再加上人才匱乏和科技人才流失，所以導(dǎo)致學(xué)校整體的學(xué)術(shù)氛圍不夠濃厚。

“學(xué)校對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計”的滿意度低的原因主要有：一是青海大學(xué)崗位分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，且每種崗位都設(shè)置了相應(yīng)的晉升渠道。但在學(xué)校還存在大量同時兼顧兩種崗位（如管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位）的教師，然而學(xué)校并還未針對該部分的教師出臺相應(yīng)的晉升渠道，而是以教師的某類崗位為主進(jìn)行考核與晉升，這在一定程度會使得晉升制度缺乏公平性;二是在學(xué)校提供的培訓(xùn)、深造與進(jìn)修的機(jī)會大多數(shù)會按照工齡、資歷、崗位等進(jìn)行分配，導(dǎo)致年輕教師缺乏深造與進(jìn)修的機(jī)會。

2. 有關(guān)保健因素方面的分析

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示“與同事、學(xué)生和上級領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系”三項指標(biāo)得分位列前三，可知青海大學(xué)的教師在人際關(guān)系方面的滿意度較高，其主要原因有：一同事之間志同道合，在一起共事、合作與交流的時間較多，同時因同處于教師職位，多數(shù)情況下彼此之間的沖突較少而共同利益較多;二教師的職責(zé)是傳導(dǎo)授業(yè)解惑，因此其與學(xué)生的關(guān)系也最為純潔，這也使得其滿意度相對較高。三在高校的環(huán)境中，教師的晉升渠道有兩種方式：行政與教學(xué)，相比其他社會組織，晉升渠道更寬，這也是教師對上級領(lǐng)導(dǎo)的滿意度相對較高的原因。

“學(xué)校為職工提供的住房條件、用餐條件和工作條件”的滿意度排名靠后。教師對學(xué)校提供的住房條件滿意度最低，且滿意度得分低于3分，主要是目前青海大學(xué)沒有為教師提供滿意的住房條件。在用餐方面，雖然學(xué)校設(shè)有教師餐廳，但是由于其規(guī)模較小且不限制學(xué)生及其他人員用餐，使得教師在課后到達(dá)教師餐廳就餐時，出現(xiàn)餐廳擁擠和飯菜的供應(yīng)不足的現(xiàn)象。在工作條件方面，由于得益于國家對西部項目的支持，上課條件相比之前而言有了很大的改善，但是在科研條件方面，除了在國家和省級重點學(xué)科方面建設(shè)了重點實驗室、工程技術(shù)研究中心、博士后流動站和其他科技創(chuàng)新平臺外，其他學(xué)科和專業(yè)分配的資源較少，科研基礎(chǔ)條件依然較差。

3. 青海大學(xué)教師需求情況調(diào)查分析

在各項因素重要程度的調(diào)查中，結(jié)果顯示教師對各項因素的重要性評分均較高，除“參與學(xué)校決策與管理的機(jī)會”評分為3.83分之外其余各項的評分都超過4分，其中最高評分為4.50分。進(jìn)行對比發(fā)現(xiàn)教師對各項因素的滿意度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其重要度，這也反映了青海大學(xué)現(xiàn)有的激勵機(jī)制不足以帶動教師們的積極性，該?，F(xiàn)行的教師激勵機(jī)制不能體現(xiàn)教師們的真實需求，同時也說明了該校在充分發(fā)揮高校教師激勵機(jī)制對教師的激勵作用上，還有很大的改善空間。在重要度調(diào)查結(jié)果中“學(xué)習(xí)深造機(jī)會、公平的晉升機(jī)會、健全的教師考核機(jī)制”的平均值位列前三，表明教師對這三項的激勵因素最為關(guān)注。進(jìn)行對比分析，發(fā)現(xiàn)青海大學(xué)教師對該三項的滿意度評分居中，且該三項因素同屬于學(xué)校管理制度層面，這也反映了青海大學(xué)的管理制度存在著不合理之處，所以在涉及學(xué)校定位、發(fā)展、規(guī)劃等與教師切身利益有關(guān)的各項事務(wù)方面，都必須與教師協(xié)商，鼓勵教師參與政策和制度的設(shè)計，強(qiáng)化教師的主體性地位，要充分發(fā)揮學(xué)校各種渠道的作用。同時應(yīng)加強(qiáng)制度創(chuàng)新和校內(nèi)體制改革，實現(xiàn)由以行政管理為主導(dǎo)的、高度集中的管理模式向行政管理與學(xué)術(shù)管理相結(jié)合的管理模式的轉(zhuǎn)變。

三、高校激勵機(jī)制創(chuàng)新及對策建議

（一）激勵因素方面

1. 建立健全教師職業(yè)生涯規(guī)劃

重視高校教師的成長價值，結(jié)合青海大學(xué)現(xiàn)狀，完善并創(chuàng)新教師職業(yè)規(guī)劃。學(xué)校將教師分為管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的基礎(chǔ)上，再將專業(yè)技術(shù)崗教師分為科研型和教學(xué)型，將管理崗位分為“雙肩挑”行政人員和專職行政人員。一針對“雙肩挑”型教師按照就高不就低的原則設(shè)置職業(yè)生涯規(guī)劃制度，彌補(bǔ)制度中的缺漏。還需注意“雙肩挑”型教師工作量大，在一定程度上會影響到教師的工作效果，應(yīng)該適當(dāng)限制其比例，并逐步引導(dǎo)其分化為兩類：專職教師或行政人員;二對于專職行政的管理類型崗位，在建立完善的考核基礎(chǔ)上，對考核未通過的行政教師取消終身職稱雇傭，同時對連續(xù)三年考核優(yōu)異的管理教師進(jìn)行獎勵與晉升;三針對教學(xué)型的教師，建立教學(xué)職稱評選的晉升通道，設(shè)置教學(xué)名師獎勵;四對于科研類教師，建立專屬科研崗位的職稱評選晉升渠道，設(shè)置科研領(lǐng)軍人、科研導(dǎo)師等榮譽(yù)。同時，由于近年來青海大學(xué)大量引進(jìn)了博士、“長江學(xué)者”、“三江源學(xué)者”等人才，這部分教師能力強(qiáng)、學(xué)歷高，但是職稱等級較低。因此可打破現(xiàn)有針對其職稱評定方面對于評定年限、資歷和科研成果方面的壁壘，并為其提供長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對于特別頂尖的人才建議“一人一策”。具體而言：在教學(xué)與科學(xué)資源上給予其最大支持的基礎(chǔ)上，鼓勵其帶頭建立教研團(tuán)隊，當(dāng)其教學(xué)方法具有創(chuàng)新性、教學(xué)成果顯著，或在科研方面具有創(chuàng)新性、科研成果有重大突破、科研成果對社會經(jīng)濟(jì)有顯著促進(jìn)時，再給與適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵，打破傳統(tǒng)的“論資排輩”觀，破格越級提升其職稱等級。

2. 營造良好的學(xué)術(shù)氛圍

學(xué)校應(yīng)不斷創(chuàng)造條件，為教師營造寬松、和諧、競爭、向上的工作與學(xué)術(shù)環(huán)境。在科研上，一以重大科技項目、科技產(chǎn)業(yè)化工程、重點實驗室以及產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟等為載體，吸引國內(nèi)外領(lǐng)軍人才，要保證所引進(jìn)高端人才的“有用”性。同時注重本土創(chuàng)新型核心科技人才的培養(yǎng)，加強(qiáng)與國內(nèi)外著名高校和品牌科研院所的合作，選派本?，F(xiàn)有優(yōu)秀中青年學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀中青年專家人才赴國內(nèi)外脫產(chǎn)培訓(xùn)，使其盡快成為科技領(lǐng)軍人才。積極的借助和吸引社會各種力量，建立各種專項資助基金、啟動費、單項獎勵基金等，將創(chuàng)新項目承包給有能力的團(tuán)隊，鼓勵教師多出成果，上新臺階，拿出新水平;在教學(xué)上，一增加各種形式的校級教學(xué)創(chuàng)新比賽，可以包括基本教學(xué)能力比賽、課件設(shè)計競賽、板書設(shè)計比賽等，對于參加比賽并獲獎的教師給予獎勵，并在以后的職稱評定、晉升等方面優(yōu)先考慮。二創(chuàng)設(shè)教師能力與貢獻(xiàn)認(rèn)定委員會，對教師的教學(xué)能力進(jìn)行評定，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的教師給予現(xiàn)金獎勵。三樹立典型，對于每學(xué)年在教學(xué)方面表現(xiàn)突出，最受學(xué)生愛戴與認(rèn)可，以及在其他方面有突出表現(xiàn)的老師授予最受學(xué)生愛戴的榮譽(yù)稱號，并給予現(xiàn)金獎勵。并利用校園內(nèi)的各種媒介對優(yōu)秀教師的先進(jìn)事跡進(jìn)行宣傳，以形成正面輿論力量。

（二）保健因素方面

1. 完善薪酬激勵制度

調(diào)查結(jié)果顯示，教師對于學(xué)校提供的薪酬滿意度較低，這反映了學(xué)校應(yīng)該采取措施提高教師的工資標(biāo)準(zhǔn)，在保證薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上，提高其外部競爭力。學(xué)校需建立規(guī)范有效的教師獎勵制度，及時獎勵在科研、教學(xué)、管理、服務(wù)等工作中成績顯著、貢獻(xiàn)突出的各級各類創(chuàng)新人才，在政治上給榮譽(yù)，經(jīng)濟(jì)上給實惠。具體而言，一設(shè)立教學(xué)創(chuàng)新研究項目，每個項目配套5萬元資金，并對于項目申請成功教師在教學(xué)資源上給予最大的支持;二設(shè)立學(xué)生好評獎，舉辦學(xué)生好評率比賽，對各個學(xué)院好評率前六的教師分別頒發(fā)“學(xué)生好評”證書及現(xiàn)金獎勵;三鼓勵教師積極的申請國家及省級的相關(guān)科研項目，對于科研項目申請成功的教師，由學(xué)校提供該項目經(jīng)費1/3的現(xiàn)金獎勵;四建立科研成果轉(zhuǎn)化機(jī)制，對于工科、農(nóng)科科研教師可選擇是否由學(xué)校負(fù)責(zé)將其科研成果或?qū)＠M(jìn)行轉(zhuǎn)化，如果選擇由學(xué)校負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化收益教師與學(xué)校分別占70%和30%。

2. 規(guī)范考核制度

調(diào)查結(jié)果顯示，教師對學(xué)?？己酥贫鹊臐M意度也偏低，也表明了學(xué)校應(yīng)建立科學(xué)的教師考核體系。具體而言：一考核的過程要做到公平、公正、公開。前期應(yīng)該對全校教師進(jìn)行培訓(xùn)，使其熟悉學(xué)校的各項考核的程序與標(biāo)準(zhǔn)，增加考核過程的透明度?？己酥屑皶r公布考核結(jié)果，并授予教師在公示期內(nèi)申訴和申請復(fù)議的權(quán)利，允許教師對考核過程中的不合理現(xiàn)象進(jìn)行申辯;二在考核內(nèi)容上，應(yīng)做到全面與重點考核相結(jié)合。全面考核以“德、能、勤、績”為基礎(chǔ)，而考核重點則應(yīng)包括教師考核期內(nèi)的科研成果、教學(xué)完成度與崗位的職責(zé)履行程度等方面。且可按教師特點的不同可將教師劃分為“教學(xué)型”、“研究型”，針對教師的類型設(shè)置不同的考核內(nèi)容與考核期限。具體而言，對于教學(xué)型崗位的教師，建立第三方評估機(jī)制（由校外相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜?、學(xué)生代表、校內(nèi)教師組成），第三方評估機(jī)制應(yīng)定期及不定期的對教師教學(xué)內(nèi)容前沿性與實用性、教學(xué)方式的新穎性與學(xué)生的接受度、教學(xué)效果與學(xué)生滿意度進(jìn)行考查。同時加強(qiáng)學(xué)生的反饋機(jī)制建設(shè)，利用QQ、微信、微博等互聯(lián)網(wǎng)搭建便于學(xué)生實時反饋意見的平臺，在對反饋信息真實性、準(zhǔn)確性進(jìn)行確認(rèn)的基礎(chǔ)上，將其計入對教師的考核中，并及時把反饋信息傳送給教師。最后，對教學(xué)型教師的考核可設(shè)置為每學(xué)期三次;對于科研型崗位的教師，應(yīng)結(jié)合其科研項目期限靈活設(shè)置考核周期，在考核內(nèi)容上要考慮科學(xué)研究教師和應(yīng)用技術(shù)研發(fā)教師不同特征予以區(qū)分，對科學(xué)研究學(xué)術(shù)教師考核，主要包括人才培養(yǎng)數(shù)量、有影響力的國際和國內(nèi)論文數(shù)、申請課題數(shù)量和研究成果影響力等指標(biāo)，應(yīng)用技術(shù)研發(fā)教師的考核指標(biāo)，降低論文在職稱評審中的權(quán)重，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、行業(yè)和社會認(rèn)可的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，注重靠實踐和貢獻(xiàn)評價人才，主要包括科技成果轉(zhuǎn)化率、技術(shù)市場成交合同金額、市場占用率、國內(nèi)專利申請授權(quán)量等。

3. 改善后勤保障

根據(jù)青海大學(xué)的后勤現(xiàn)狀，應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行改善。一是在住宿方面，學(xué)校可以將學(xué)校周圍的家屬樓改造成為教職工宿舍或者重新為教師修建教職工宿舍樓，并將水、電、暖、網(wǎng)設(shè)施配備齊全，為教師的生活提供便利。若學(xué)校的名師、科研領(lǐng)軍人才、科研導(dǎo)師、博士后等選擇校外買房，學(xué)校可為其提供一定的購房補(bǔ)貼。二是在用餐方面，學(xué)校應(yīng)為教師修建專屬教職工餐廳，配備舒適的座椅、提供實惠可口的飯菜等，在避免教師用餐擁擠與長時間等候情況發(fā)生的基礎(chǔ)上，保證教師的用餐質(zhì)量。此外，學(xué)校還可為不在學(xué)校用餐的教師發(fā)放適當(dāng)?shù)挠貌脱a(bǔ)助。三是在交通方面，學(xué)校可依據(jù)職稱的級別對教師提供車補(bǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]魯武霞，高校教師激勵機(jī)制創(chuàng)新研究——以高校教師的需求為視角[J].教育理論與實踐，2011（03）.

[2]芮明杰，管理學(xué)現(xiàn)代的觀點[M].格致出版社，2005.

*基金項目：青海大學(xué)教學(xué)研究項目”教師教學(xué)激勵與保障機(jī)制創(chuàng)新研究與實踐”（JY151602）。

（作者單位：青海大學(xué)）