邵 婧

（武漢大學 法學院，湖北 武漢 430072）

一、我國超過法定退休年齡人員再就業(yè)的生存土壤

超過法定退休年齡人員再就業(yè)，是指達到我國法定退休年齡后的人員本應該脫離就業(yè)大軍并開始享受養(yǎng)老保險福利，卻選擇了再次就業(yè)[1]。據《中國勞動統(tǒng)計年鑒》相關統(tǒng)計數據顯示，2000年我國60歲以上退休老年人再就業(yè)率為10.1%，到2005年這一比例下降到了9.7%，但發(fā)展至今，超過60歲的人口中已有30%的人選擇再次就業(yè)①。與此同時，超過法定退休年齡人員再就業(yè)作為一種用工形式，也已經廣泛應用于物業(yè)、保潔、環(huán)衛(wèi)等領域。不可否認，超過法定退休年齡人員再就業(yè)已經成為我國一個無法忽視的勞動現象。分析此勞動現象多發(fā)的原因，筆者認為主要有以下三個方面：

（一）人口老齡化問題下養(yǎng)老壓力的促使

據2010年全國第六次人口普查數據顯示，我國現有60歲及以上人口為17764萬人，占總人口13.26%，其中65歲及以上人口為11883萬人，占總人口8.87%，這一數據表明我國已經進入了老齡化社會②。同時，對比全國第五次人口普查，60歲及以上人口的比重上升2.93%，65歲及以上人口的比重上升1.91%③。表示我國人口老齡化的程度在不斷加深。

人口老齡化問題的加重，對我國現以國家與家庭為主的養(yǎng)老模式帶來了挑戰(zhàn)。就國家養(yǎng)老而言，我國在上世紀90年代末實行退休養(yǎng)老制度改革，在改革過程中，舊職工的養(yǎng)老問題沒能得到及時解決，同時又伴隨著城鎮(zhèn)化進程中養(yǎng)老保險擴張性發(fā)展，“未富先老”現象在我國日益顯現，最終導致我國養(yǎng)老金支付壓力巨大[2]。目前，一些?。ㄈ鐤|北三省）、自治區(qū)、直轄市（如天津市、重慶市等）已經出現了養(yǎng)老基金赤字運轉局面。而對于家庭養(yǎng)老，我國計劃生育政策實施的三十多年內，獨生子女逐漸普遍化，一對夫婦贍養(yǎng)四位老人的現狀加大了家庭養(yǎng)老的難度。與此同時，環(huán)境污染，物價上漲，老年人的醫(yī)療與生活成本也在不斷上漲，均加重了家庭養(yǎng)老的壓力。

因此，面對人口老齡化下日益加重的養(yǎng)老壓力，超過法定退休年齡再就業(yè)的人員（以下簡稱為超齡再就業(yè)人員）僅依靠國家養(yǎng)老保險和家庭成員的供養(yǎng)已經無法滿足生活需求，促使著他們重新走上工作崗位。

（二）用人單位追求最低勞動成本的驅使

毋庸置疑，追求最低用工成本是每個用人單位經營的需要。因此，很多用人單位愿意為超過法定退休年齡的人員提供工作崗位。由于我國現行法律對超齡再就業(yè)人員勞動保護規(guī)定模糊，實踐中用人單位可以通過雇用超齡再就業(yè)人員降低用工成本。例如：用人單位不為超齡再就業(yè)者繳納社會保險費，不與他們簽訂勞動合同，甚至隨意解除用工關系而不支付相應的經濟補償金。另外，超齡再就業(yè)人員大多具有較為扎實的專業(yè)知識和豐富的工作經驗，用人單位錄用后，可以不必再對其進行就業(yè)前培訓，不僅為用人單位節(jié)省了大筆培訓費用，勞動者快速投入生產也為用人單位創(chuàng)造了更多的經濟效益。

（三）超齡再就業(yè)人員對自身價值的追求

隨著社會的發(fā)展，個人價值追求也日益多元化。超過法定退休年齡人員為了證明自身的價值，在其身體狀態(tài)允許的情況下，也愿意選擇再次就業(yè)獲得自身的又一次發(fā)展，提高自己老年生活質量，豐富自身精神追求。退休后重新工作對于再就業(yè)老年人來說，不僅是單純?yōu)榱双@得經濟補償，其中更有深層的含義——通過再就業(yè)來充實自己。在對北京大學燕園地區(qū)老年人再就業(yè)的社會調查中，抱有上述目的的老年人在全部被調查者中所占比例為65.6%，其中，不僅為自我充實且兼顧其他（獲得經濟補償）的有28.9%，完全不為充實自我的僅占34.4%[3]。

通過上述分析，筆者認為，我國社會發(fā)展現狀為超過法定退休年齡人員再就業(yè)提供了生存的土壤，是社會發(fā)展的一個必然結果，也是我國現在必須面對和規(guī)范的勞動現象。因此，我們應當以積極的態(tài)度面對此勞動現象，給予超齡再就業(yè)人員恰當的保護與積極的引導。

二、我國超過法定退休年齡再就業(yè)人員的權益保護現狀

（一）國家立法不明確

2008年《勞動合同法》規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇時勞動合同終止。這是我國在立法層面上首次回應超過法定退休年齡人員再就業(yè)問題。但是根據我國《社會保險法》規(guī)定，基本養(yǎng)老保險待遇的享受需要同時符合達到法定退休年齡和累計繳納社會保險費用15年兩個條件。反觀《勞動合同法》中的規(guī)定我們會發(fā)現：此條法律忽略了達到法定退休年齡但尚未繳費滿15年的勞動者與用人單位之間的用工關系這一問題，也無法回答是否要對他們進行勞動保護，進而造成法律適用上的漏洞。

隨后國務院發(fā)布《勞動合同法實施條例》強調，勞動者達到法定退休年齡后勞動合同終止，填補上述漏洞。但對達到法定退休年齡后的勞動者是否能再次進行就業(yè)，又應當如何判定他們再就業(yè)的用工性質，能否讓他們受到勞動立法的保護等問題一直未明確。

2010年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱為《解釋三》）規(guī)定：用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關系處理?！督忉屓访鞔_了已經享有養(yǎng)老保險待遇退休人員的用工性質，但對未享受養(yǎng)老保險待遇但已達到法定退休年齡人員的用工性質仍不明確。筆者認為，《解釋三》在超過法定退休年齡再就業(yè)的相關立法不健全、條文解釋不一致、法律關系性質認識不統(tǒng)一的背景下出臺，在現階段所具有的實踐價值應當予以肯定。但是，面對實踐中復雜敏感的超過法定退休年齡人員再就業(yè)勞動爭議時，它在后續(xù)適用上存在模糊地帶，仍具有一定的不合理性[4]。一方面，《解釋三》將已經享受養(yǎng)老保險待遇的退休人員排斥在勞動立法保護之外，人為地進行“一刀切”的立法選擇，阻礙他們勞動權的實現。另一方面，社會保障權的實現，不是意味著勞動權的終止，相反是對勞動權的補充與延伸，二者之間相互促進共同保護勞動者。而《解釋三》卻將勞動者享受養(yǎng)老保險待遇與勞動權相對立，以一種權利的享有去否定另一種權利的存在，影響了超齡再就業(yè)人員合法權利的實現。

（二）地方立法定性不一致

目前，我國各地給予超齡再就業(yè)人員的保護不盡相同，尤其在處理他們與用人單位之間的用工關系時，其定性更加不一致。筆者將其歸納為三種模式。

1.勞務關系

2002年，北京市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議處理工作若干問題的意見》規(guī)定：退休人員已退出勞動領域并依法享受社會保險待遇，已不具備勞動法規(guī)定的勞動者的主體資格，其被用人單位聘用后，雙方建立的關系應為勞務關系，故雙方所發(fā)生的爭議不屬于勞動爭議，不予受理。明確認定超齡再就業(yè)人員與用人單位之間為勞務關系，不受勞動立法的保護。此種模式除北京市之外，福建省、四川省、江蘇省、浙江省、河南省等地均有類似規(guī)定④。

2.特殊勞動關系

2003年，上海市勞動和社會保障局發(fā)布《關于特殊勞動關系有關問題的通知》，其中規(guī)定：“退休再就業(yè)人員與用人單位形成特殊勞動關系?！币罁锻ㄖ返囊?guī)定，超齡再就業(yè)人員與用人單位之間的用工關系是勞動關系和勞務關系以外的另一種用工關系。一方面，超齡再就業(yè)人員在用人單位從事有償勞動并接受管理，但另一方面，由于其自身不符合勞動法律規(guī)定的主體條件，進而形成特殊的勞動關系。

3.以是否享有養(yǎng)老保險或退休金為判斷依據

2008年，廣東省高級人民法院和廣東省勞動爭議仲裁委員會出臺《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》規(guī)定：用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理，反之，用人單位招用已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。將以是否享有養(yǎng)老保險或退休金為依據區(qū)分超齡再就業(yè)人員與用人單位之間的用工關系為勞動關系或勞務關系。

（三）司法實踐有爭議

隨著超過法定退休年齡人員再就業(yè)這種用工形式的普遍，超齡再就業(yè)人員與用人單位之間的糾紛也越來越多。司法實踐中涉及到包括工傷、經濟補償金、加班工資、帶薪休假、未簽訂勞動合同的雙倍工資賠付等各種勞動糾紛。司法機關在解決這些糾紛時，首先都會面對如何界定超齡再就業(yè)人員與用人單位用工關系這一問題。對于二者之間用工關系的判定，司法機關主要有以下做法：一是依據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，直接判定二者之間為勞務關系。二是是依據《解釋三》的規(guī)定判斷超齡再就業(yè)人員是否已經享受養(yǎng)老保險待遇，之后再以勞動關系的從屬性判斷標準來認定二者之間是否存在事實的勞動關系。若超齡再就業(yè)人員未享受養(yǎng)老保險待遇且有證據證明其與用人單位存在事實的勞動關系，即判定二者之間為勞動關系，受勞動立法保護。上述司法實踐中的做法均具有一定的法律依據，也是司法實踐中爭議較大的兩種做法。但兩種做法判定的結果卻相差甚遠，為超齡再就業(yè)人員提供的保護更是有天壤之別。

通過上文分析，雖然我國對超過法定退休年齡人員再就業(yè)的勞動現象逐漸關注與規(guī)制，但對超齡再就業(yè)人員的勞動保護國家立法層面一直模糊不清，地方立法層面又相互矛盾，反映到司法實踐中就更加具有爭議性，無法對他們進行適當保護。筆者認為，為解決上述問題，最關鍵的一環(huán)就是需要對超出法定退休年齡人員再就業(yè)的用工性質進行統(tǒng)一認定，進而基于此為超齡再就業(yè)者提供恰當合理的勞動保護，最終促進我國勞動力市場的健康發(fā)展。

三、超過法定退休年齡人員再就業(yè)用工性質的界定

針對超過法定退休年齡人員再就業(yè)的用工性質，我國學術界主要存在五種學說：勞動關系說、勞務關系說、非法用工說、社會保險標準說和特殊勞動關系說。針對上述五種學說，筆者認為，勞動關系說與勞務關系說采用非此即彼的絕對性判斷未考慮到超過法定退休年齡人員再就業(yè)此用工形式的特殊性，過于絕對；非法用工說一方面將退休人員與童工在年齡要件上的瑕疵混為一談，缺乏正當性，另一方面將此用工形式定位為“非法行為”，不符合違法與法律責任相適應原則；社會保險標準說人為將社會保障權與勞動權相對立，不能充分保護超齡再就業(yè)人員的合法權利；特殊勞動關系說既能肯定超齡再就業(yè)人員與用人單位之間的勞動關系，又能考慮到他們與適齡勞動者之間的不同，既全面又合理。因此，筆者認為超過法定退休年齡人員再就業(yè)的用工性質應為特殊勞動關系。

（一）用工性質符合勞動關系的本質特征

勞動關系和勞務關系是我國勞動領域最常見的兩類用工關系。他們表面上是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬。但是，他們二者之間具有本質的不同。勞動關系是指勞動者與用人單位之間，為實現勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系[5](p32)。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系[6]。對比勞動關系與勞務關系，在勞動關系中更加強調用人單位對勞動者支配管理和對勞動力的有償使用，簡而言之，勞動關系的本質特征就是勞動者對于用人單位人格上的從屬性與經濟上的從屬性。

對于超齡再就業(yè)人員而言，無論他們是否享受了養(yǎng)老保險或退休金待遇，都與適齡勞動者一樣被納入到用人單位的生產活動中，在用人單位規(guī)定的時間地點內從事一樣的勞動，并接受用人單位的支配、管理與監(jiān)督。因此，在人格從屬性方面，他們與適齡的勞動者之間沒有本質上的區(qū)別。就經濟從屬性而言，超齡再就業(yè)人員他們創(chuàng)造出的勞動成果全部歸用人單位所有，用人單位為他們支付相對應的勞動報酬，這與適齡勞動人員對于用人單位的經濟從屬性毫無差別。因此，超過法定退休年齡再就業(yè)的用工性質符合勞動關系的本質特征。

同時，縱觀國際社會和各國立法，美國1967年制定《就業(yè)年齡歧視法》，明確表示此法的目的在于禁止用人單位雇用過程中任意年齡歧視，保護超齡再就業(yè)人員的勞動就業(yè)權；韓國1991年通過《高齡者就業(yè)促進法》，表明了國家對超齡再就業(yè)人員的鼓勵和禁止用人單位對其進行年齡歧視的立法態(tài)度，并在之后進行多部立法建立對超齡再就業(yè)人員的相關保護制度；英國政府在2004年和2006年連續(xù)頒布了《雇傭關系法》《雇傭平等年齡規(guī)定》，消除有礙于超齡再就業(yè)人員的社會因素，給予他們平等的就業(yè)環(huán)境[7](p380-381)。域外國家在處理超過法定退休年齡人員再就業(yè)的問題時，均以反年齡歧視為出發(fā)點，毫無爭議地承認超齡再就業(yè)人員合法勞動者的地位，將他們納入本國的《勞動法》保護中，保護他們應享有的基本權利。而超過法定退休年齡人員再就業(yè)用工性質符合勞動關系的本質特征，也決定了我國超齡再就業(yè)合法勞動者的地位，因此，我們應當與域外多數國家相一致，保護他們作為勞動者的合法權利。

（二）用工性質是一種特殊的勞動關系

依據上文分析，超齡再就業(yè)人員與用人單位之間的用工關系符合勞動關系的本質。同時，我國《憲法》規(guī)定，勞動權是每個公民均應享有的基本權利，對勞動權的剝奪與限制必須有法律規(guī)定。而我國《勞動法》僅通過禁止性規(guī)范條款規(guī)定了最低就業(yè)年齡，在最高就業(yè)年齡上并沒有明確的規(guī)定，勞動權不應因退休而受限或者被剝奪[2]。

但不能否認的是，相比較適齡勞動者，超齡再就業(yè)人員在年齡與已享有社會保障等方面確實具有一定的特殊性。由于我國實行強制性的退休制度，要求勞動者達到法定退休年齡后必須結束現有的勞動關系，辦理退休手續(xù)，之后超齡再就業(yè)人員與用人單位之間即使形成的是勞動關系，也是非常態(tài)勞動關系[1]。如果我們一味地將二者之間的關系認定為勞動關系不僅忽視了勞動關系表現形態(tài)的多樣性，而且在一定程度上也無法給予超齡再就業(yè)人員恰當的保護。絕對的勞動關系認定會使超齡再就業(yè)人員喪失一定的競爭優(yōu)勢，反而不利于促進超過法定退休年齡人員再就業(yè)的有序發(fā)展。因此，筆者認為，應當結合超過法定退休年齡人員再就業(yè)的特殊性具體分析，將其用工性質認定為特殊勞動關系。

特殊勞動關系，揭示了超過法定退休年齡人員再就業(yè)屬于勞動關系但又不同于常態(tài)勞動關系的屬性，創(chuàng)造性地將其轉化為介于標準勞動關系與民事勞務關系之間，最為恰當地解釋并規(guī)范了此現象[1]。同時，伴隨著互聯(lián)網的普及，以互聯(lián)網為媒介的共享經濟在我國迅猛發(fā)展。在共享經濟的影響下，勞動者的工作時間工作地點更加靈活，工作形式也更加多樣化，與用人單位之間的勞動關系也呈現著不同的形態(tài)。如果仍按照“非此即彼”的勞動關系與勞務關系去區(qū)分勞動者與用人單位之間的用工關系，《勞動法》的保護也是全有或者全無的狀態(tài)過于機械化，已經不太適應現有用工關系的靈活性。因此，勞動關系應當隨著用工關系的靈活性而不斷多樣化，更好地促進共享經濟的發(fā)展，實現共同發(fā)展。而超過法定退休年齡人員再就業(yè)特殊勞動關系的確認正是順應了我國當前共享經濟下勞動關系的發(fā)展趨勢，為超齡再就業(yè)人員提供更加合理的《勞動法》保護，為其發(fā)揮自身社會價值提供保障。

四、超過法定退休年齡再就業(yè)人員的勞動權益保障

超過法定退休年齡人員再就業(yè)特殊勞動關系的認定，一方面明確了超齡再就業(yè)人員與用人單位之間勞動關系的本質屬性，另一方面也要求在為超齡再就業(yè)人員提供勞動保護時，應結合他們自身的特殊性，給予他們合理的保護。因此，結合我國國情與現有法律制度，筆者認為，應當在工資待遇、經濟補償金、勞動權利救濟等方面給予超齡再就業(yè)者與適齡勞動者同樣的勞動保護，在勞動基準與社會保險等方面給予他們特殊的勞動權益保障。

（一）工資待遇、經濟補償金與勞動權利救濟方面的同等保護

就超過法定退休年齡人員再就業(yè)行為的本質而言，其與適齡勞動者就業(yè)一樣，均是以自身的勞動與用人單位支付報酬進行等價交換的過程，自身的從屬性地位決定了超齡再就業(yè)人員的勞動權益同樣需要法律的保護。因此，在工資待遇方面，超齡再就業(yè)人員應當與適齡勞動者同工同酬，同崗同薪，不能因為其年齡或已經享受養(yǎng)老保險待遇等原因而區(qū)別對待，違背社會公平。

在經濟補償金方面，用人單位無論是解除了與超齡再就業(yè)人員的勞動關系，還是終止了其勞動關系均應當按照勞動法律規(guī)定給予經濟補償金。無論勞動者是否已經退休，均應當享受作為勞動者基本的勞動權益保護，獲得同等水平的經濟補償金，維持適齡勞動者與超齡再就業(yè)者公平競爭的就業(yè)秩序。

目前，多數地區(qū)人民法院在處理超過法定退休年齡人員再就業(yè)的用工爭議時，都以民事訴訟的方式解決。特殊勞動關系確認后，依據相關法律規(guī)定，超齡再就業(yè)人員可以與適齡勞動者一樣通過勞動調解、仲裁、監(jiān)察等由《勞動法》提供的傾斜性保護途徑來保護自己的合法權益。

（二）勞動基準與社會保險方面的特殊保護

相比較適齡勞動者，超齡再就業(yè)人員年齡較大，身體狀況較其也有所差距，因此在勞動基準的適用上，應該更加靈活處理，可以在工作時間、休息休假等方面進行特殊規(guī)定。例如，根據超齡再就業(yè)人員的身體條件適當減少其工作時間，相對應的為實現社會公平也應當降低其最低工資標準。對此我們可以借鑒日本豐田公司的做法，隨著工作時間的減少，超齡再就業(yè)人員的最低工資也隨之降低，但如果他們的工作時間與適齡勞動者相同，那么就要適用相同的最低工資標準，更有效地實現同工同酬[8](p17)。

處理超齡再就業(yè)人員的社會保險問題是超過法定退休年齡人員再就業(yè)用工問題最為特殊的一項，世界各國基于本國的考慮采取了不同的做法。美國在社會保障制度中建立退休收入檢測制度，如果超齡再就業(yè)人員的工作收入超過檢測上限后，社會保障部門則根據其工作收入水平扣除部分福利待遇。2000年，由于美國的失業(yè)率達到了30年來的最低點，因此，國會兩院一致同意取消此制度[9](p93)。根據英國2004年頒布的《聯(lián)系年齡支付法》的規(guī)定，英國超齡再就業(yè)人員不會因繼續(xù)工作而減少養(yǎng)老金領取數額，相反每延遲1個月養(yǎng)老金金額就增加0.7%，但是如果提前則會有所減少。而韓國超齡再就業(yè)人員則依據其年齡的不同領取相應比例的基本養(yǎng)老金[10](p96)。分析上述國家在處理超齡再就業(yè)人員的社會保險福利待遇與工資薪酬之間的關系，英美國家采用超齡再就業(yè)者的工資薪酬不影響其福利待遇的享有，而韓國超齡再就業(yè)者只能獲得部分的福利待遇。筆者認為，在我國人口老齡化問題與家庭養(yǎng)老壓力日益加重的今天，退休人員通過自身再就業(yè)保障自己的養(yǎng)老，國家也應當承擔責任，保障超齡再就業(yè)人員基本社會保險待遇的享有。除此之外，考慮我國現有法律制度，處理超齡再就業(yè)人員的社會保險問題，我們還應當將社會保險待遇的享有與勞動關系的狀態(tài)脫鉤。同時，在社會保險繳費的問題上，無論用人單位雇用的勞動者是否享受養(yǎng)老保險待遇都應當正常繳納，以避免用人單位“有利可圖”，擠壓其他就業(yè)者；對于已經享受社會保險待遇的再就業(yè)者，他們自身不再繼續(xù)繳納保費，再次就業(yè)期間，正常享受已有的保險待遇，如果遭遇工傷，則由工傷保險基金和用人單位支付相關待遇；對于已經超過了法定退休年齡但尚未享受社會保險而繼續(xù)就業(yè)的勞動者，用人單位與勞動者均應繼續(xù)繳納社會保險，當達到退休條件時，可以享受退休及其他社會保險待遇[11]。

五、總結

基于以上分析，筆者認為，在我國人口老齡化問題不斷加重的今天，我們應當結合超齡再就業(yè)人員的自身特征，改變現行立法規(guī)定和司法實踐，確認其與用人單位之間形成特殊勞動關系。特殊勞動關系的確認，不僅能為超齡再就業(yè)人員自身提供恰當的勞動法保護，也能促使用人單位理性對待此用工形式，結合自身需要慎重選擇，平衡適齡勞動者與超過法定退休年齡再就業(yè)者的就業(yè)關系。同時，面對超過法定退休年齡再就業(yè)的勞動者進入勞動力市場，適齡勞動者為了獲得自身更大的競爭力，往往會更加主動地提高自身素質，以更大的熱情和精力投入到自己的事業(yè)中，此種良性的就業(yè)競爭促使勞動力市場既健康又充滿活力地發(fā)展。

注釋：

①數據來源于第六次人口普查公報。60歲以上人口為17764萬人，就業(yè)的人口為534萬人。

②聯(lián)合國人口司確認的老齡化標準是，如果一個社會中60歲及以上人口占該社會總人口的比重超過10%，或65歲及以上人口占該社會總人口的比重超過7%，則可稱之為老齡社會。

③2000年第五次人口普查，60歲及以上老年人口數為12998萬人，占總人口的10.33%，其中65歲以上老年人口為8811萬人，占總人口的6.96%。

④相關內容見：《關于用人單位聘用已超過勞動年齡及已退休的人員解除聘用關系后支付經濟補償金問題的意見》（閩勞社〔2001〕74號）、《關于超過法定退休年齡人員工傷認定問題的復函》（川勞社函〔2003〕261號）、《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》（蘇高法審委〔2004〕4號）、《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的處理意見》（蘇勞社醫(yī)〔2005〕6號）、《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》（浙法民一〔2009〕3號）、《河南省工傷保險條例》。

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