胡忠光

(井岡山大學 江西·吉安 343009)

我們常說的“契約”，一般指的是書面的，但是在現(xiàn)實中也存在內(nèi)隱的、心理的“契約”，即“心理契約”，也稱“心理合同”，最早進行研究的是阿吉利斯，后由美國施恩（E.H.Schein）在上世紀60年代正式提出，定義為：在任何組織中，每一個成員與該組織的管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。

隨著時代的發(fā)展，“心理契約”理論現(xiàn)在應用到了高校，慢慢地也應用到了學生干部管理中，發(fā)揮了高校學生干部在管理中的作用。當前，高校的內(nèi)外部環(huán)境變化較大，學校與學生之間的關系變化更大，從以往純粹的管理與被管理關系變成了教育服務與教育消費之間的關系，學校與學生是兩個平等的主體，雙方通過契約方式來構建和維持彼此關系有了現(xiàn)實基礎和實際意義。隨著應用的不斷推進，高校學生干部管理中也出現(xiàn)了一些心理契約問題，需要對這些問題進行認真梳理和總結，給高校管理者提供管理和決策依據(jù)。

目前來看，高校中對學生干部的管理普遍存在以下兩類問題：

一、高校教職工和學生干部之間的心理契約問題

（一）學生干部動機方面的問題

大學生加入學生干部隊伍時所持的動機主要有以下幾種：

有些同學加入學生干部隊伍的主要目的是為了鍛煉自己各方面的能力，如組織能力、抗壓能力、管理能力以及交際能力等等；有些同學加入學生干部隊伍是為了在入黨、獎學金評比、獲得研究生推免資格、就業(yè)等的時候能夠獲得一些額外的優(yōu)勢；有些同學是為了弄到一個學生干部職位，覺得臉上有光，可以在親朋好友和同學面前炫耀一下，以滿足其虛榮心；有些同學加入學生干部隊伍則是單純想為班集體做貢獻，為同學服務。由于做學生干部的原始動機不同，在一些同學滿足了自己的需求或者目標之后，其工作積極性和工作熱情都會大幅度降低。尤其在換屆選舉或者工作中遇到挫折之后，有部分同學會失去動力和激情，造成學生干部責任心降低，職位流動性增加的結果。

（二）外部約束方面的問題

從外部約束角度來看，現(xiàn)有的學生干部管理體系大部分都缺乏穩(wěn)定的規(guī)則制度。

當前高校的學生干部隊伍的主要組成部分還是缺少管理知識和管理經(jīng)驗的學生，而且現(xiàn)行的規(guī)章制度難以對學生干部形成有效的約束，導致學生干部隊伍的團體凝聚力低下，工作效率的提升就成了難以實現(xiàn)的事。一些學生干部在參與學生工作初期能夠保持一段時間的積極性，但經(jīng)過一段時間后，便易出現(xiàn)責任心降低、決策武斷、相互推諉、“無為而治”等現(xiàn)象。

（三）激勵方面的問題

從激勵角度來看，現(xiàn)有的管理體系對學生干部能夠產(chǎn)生的激勵效果有限。

首先，現(xiàn)有的管理體系中更多的是從正面對學生干部進行激勵，即做得好就給予獎勵，但缺少對學生干部不足之處的批評教育，對做得不好的學生干部大多以要求其辭職為結束，對學生干部的成長是極為不利。

其次，目前的學生干部管理體系過分依靠物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，也是造成學生干部工作積極性下降的原因之一[1]。現(xiàn)在大多數(shù)高校的評先評優(yōu)中，學生干部占有先天的優(yōu)勢，主要體現(xiàn)在加分方面和同等條件下學生干部優(yōu)先，最終評先評優(yōu)與物質(zhì)激勵掛勾，純粹的精神激勵，現(xiàn)在減少了許多。

（四）教職工的期望與學生干部的自我期望難以一致

心理契約中的一個重要問題就是要達成對方對自己的期望與自我期望一致，這才能建立心理契約。要不然，心理契約的建立就難以成功。

主要存在高校教職工對學生干部的期望過高，總是從以往自己的經(jīng)歷來要求學生干部，認為現(xiàn)在的大學生大多數(shù)是獨生子女，團隊合作不到位，奉獻意識不強，吃苦精神不佳，對學校教師等長輩尊重不夠，管理能力不強等。而學生干部認為，自己的角色是學生，應該以學業(yè)為主，干部只占次要地位，在學業(yè)壓力下，為學校、為同學奉獻已經(jīng)很多了，相比一般的同學，多吃了很多苦，而且做為學校和學生之間的橋梁，夾在中間，兩頭受氣，吃苦不討好。教職工的期望與學生干部的自我期望很難一致，導致心理契約難以建立。

（五）學生干部的期望與教職工的自我期望難以一致

學生干部做為學校和同學之間的紐帶，身份還是一個學生，有些事情難以處理，期望學校能夠賦予他們相應的權力，但很難滿足；面對同學要求一些事情，自己很難開口，期望學校管理者能夠出面與同學溝通，但是教職工認為，學生干部出面就行了；要學生干部做好模范帶頭作用，期望教職工作為一個管理者，也能夠起模范帶頭作用，以帶領全體學生完成學業(yè)，做好學生事務工作。但是有些教職工由于各種原因，自己很難做到，如：教職工期望學生能夠遵守學校紀律，但個別教職工在重要會議上，自己也遲到、早退甚至不出席；教職工期望學生能夠加強學習，要有強烈的創(chuàng)新意識，但部分教職工自己平時不學習，更沒有創(chuàng)新可言，甚至一個教學課件講多年不更新。

（六）高校的育人功能未能到位

高校根據(jù)國家的政策，對學生的培養(yǎng)推出“三全育人”模式，強調(diào)全員育人、全方位育人與全過程育人，注重培育體系與格局[2]。但高校在育人過程存在以下問題：

一是個別教職工認為，人才培養(yǎng)是專任教師的事，管理人員和后勤服務人員插不上手，也沒必要參與，因此出現(xiàn)學生發(fā)現(xiàn)專任教師外的部分教職工對學生的成長不關心、不幫助，甚至冷漠的現(xiàn)象。

二是育人途徑應包括課堂教學、社會實踐、校園文化、心理健康教育、教職工的言行、教學設施設備等，對學生的培養(yǎng)實現(xiàn)“潤物細無聲”全方位的教育。但有些高校，對課堂教學以外的途徑不太重視，或者是師資力量不夠，或者是因為沒有很好地做好與社會力量的協(xié)同育人，很少利用課堂教學外的途徑育人，束縛了學生能力的培養(yǎng)和發(fā)展，影響了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。隨著大部分地方高校順應社會發(fā)展的需要，向應用型大學轉(zhuǎn)型，更應拓寬育人途徑，做到校企合作、校地合作，既為地方服務，也為高校的人才培養(yǎng)服務。

三是全過程育人不到位。高校應對學生在校期間的全過程進行負責，在校期間的全過程，從入學前開始，包括課內(nèi)課外，校內(nèi)校外，還有假期[3]。但目前學生的課外活動、校外活動、假期活動，有些高校沒有很好地進行引導和組織，沒有拓寬培養(yǎng)的范圍，在一定程度上影響了人才培養(yǎng)的質(zhì)量，影響了學生的發(fā)展。此外，學生畢業(yè)后的跟蹤調(diào)查研究沒有及時跟進。為了提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，對畢業(yè)生的就業(yè)去向和效果，應該進行跟蹤調(diào)查。人才只有到實踐中才能檢驗其質(zhì)量，通過跟蹤調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)中的問題，也可以匯總校友對人才培養(yǎng)的建議，改進人才培養(yǎng)的各方面，從而促進后續(xù)人才培養(yǎng)的質(zhì)量的提高。

（七）學校對學生干部的培養(yǎng)未能到位

高校的學生管理人員都注重學生干部的選拔過程，選拔優(yōu)秀的學生擔任學生干部，而對使用前的培訓、培養(yǎng)不重視。但再優(yōu)秀的干部也存在態(tài)度、能力、方法方面的問題。高校學生管理人員在安排好干部職位后，對學生干部的工作能力、工作方法的崗前培訓和教育開展得少、不夠，或根本沒開展，或針對性不強，這樣導致學生干部上網(wǎng)后開展學生工作時遇到困難時，無從下手，不知道怎樣解決，或者開展不順利，從而影響學生工作的質(zhì)量，自己的情緒也受到影響，進而影響學生干部本人的學習、生活。

除了上崗前沒很好進行培訓，在新任學生干部上任初也沒安排老學生干部進行傳、幫、帶，使其開展工作遇到問題沒人及時進行指導，影響學生工作質(zhì)量。

（八）安排學生干部的職位未能按崗選人

不同學生干部的崗位，都有一定的任職條件。部分學生在競聘干部職位時，考慮的主要有：一是考慮競聘某職位與其他人相比自己有優(yōu)勢，成功的機率大；二是認為自己某方面的能力可以在該崗位上得到鍛煉，提高自己的綜合素質(zhì)。而沒有考慮自己的素質(zhì)是不是與該干部職位的要求、條件相匹配，即“人職匹配”問題。用人應該考慮用人的特長、優(yōu)勢，應利用其優(yōu)勢和特長為社會、他人服務。如果用人不用其特長和優(yōu)勢，一是工作做不好，二是還會影響本人的成長，影響其心理發(fā)展。

二、學生干部和學生之間的心理契約問題

（一）部分學生干部與同學的關系呈現(xiàn)不平等性

所有學生干部在競聘干部之前，會有很好的承諾，也有很好的表現(xiàn)，從而贏得老師、同學的認同，從而競聘干部成功。但是一旦當上學生干部后，可能會忘了當初的承諾，忘了學生干部的主要職責是為學生服務，當好老師的助手，角色還是一名學生，會覺得比一般的學生高人一等，對同學吆喝、斥責，或者相反，對學生的訴求不聞不問，采取不理不睬的態(tài)度，背離了學生干部的職責，背離了學生干部設置的初衷，起不到學生干部的應有作用。

（二）部分學生干部的表現(xiàn)存在“階段性”

大多數(shù)學生干部在大學期間的各階段都能起模范帶頭作用，與同學關系融洽。但存在部分學生干部在入黨前，在“身居要位”前，為了達到其目的，能隱忍其不良本性；一旦達到了其要求或目標，自律就放松，混同于一般學生，甚至連一般學生的表現(xiàn)都達不到，也就是呈現(xiàn)出前后表現(xiàn)不一樣的“階段性”。這對于心理契約有嚴重的破壞作用，從而導致學生干部的威信受到損害，不利于學校的發(fā)展，不利于學生的培養(yǎng)。

（三）部分學生干部的表現(xiàn)存在“兩面性”

大多數(shù)學生干部在老師和同學面前基本一致，也就是工作、學習、生活各方面不會出現(xiàn)陰、陽兩面。但有部分學生的表現(xiàn)出現(xiàn)“兩面性”，在老師面前表現(xiàn)得非常好，各方面都是模范，各方面都很積極，該做的事全部完成，禁止的事絕對不做；在同學面前，其“本性”展露無遺，該完成的任務出現(xiàn)“打折”現(xiàn)象，甚至不做，學校規(guī)章制度明令禁止的，背著同學去做。這樣的學生干部就很難與同學建立良好的心理契約關系，很難帶動同學做好工作，甚至會給同學示范，與學校的要求背道而馳，實現(xiàn)不了學校的培養(yǎng)目標。

（四）學生干部對同學的期望與學生的自我期望難以一致

主要存在學生干部對學生的期望過高，總是站在自己的角度來要求同學，認為自己能夠做得到的，同學也能夠做到，特別期望同學能夠配合自己的工作，順利完成學校交給的各項任務。而學生認為，自己的角色是學生，應該以學業(yè)為主，其他任務，如為學校、學院、班級做一些額外的事情，這是學生干部的事，與自己關系不大，不必都去做，自己想做就做，不想做就不做，那是學生干部和學校的事。學生干部對同學的期望與學生的自我期望很難達成一致，導致心理契約難以建立。

（五）學生對學生干部的期望與學生干部的自我期望難以一致

學生期望學生干部能夠包辦自己辦不了的事情，有問題找干部；期望學生干部做好模范帶頭作用，各方面要表現(xiàn)優(yōu)秀；要帶領全體同學做好各種事務工作，服務同學就是學生干部的天職。但是部分學生干部由于各種原因，自己很難做到，如：學生干部期望學生能夠遵守學校紀律，積極完成學校的各種任務，但個別學生干部在班級的活動中，自己也遲到、早退甚至不出席，或者不用心，不積極；學生干部期望學生能夠努力學習專業(yè)知識，積極參加各種實踐活動、文體活動，但部分學生干部自己也不努力，參加班級活動不積極，好像高一般同學一等。

總之，高校學生干部管理中的心理契約，從各方面都存在一定的問題，只有從源頭解決問題，高校學生干部管理中的心理契約才能很好地建立與維持，才能更好地做好學生管理工作，從而提高高校的教育教學質(zhì)量，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，更好地為社會、國家服務。