王昌勝

讓教師掌握培訓的自主權(quán)

都說培訓是教師最大的福利，但如何保證培訓的效果質(zhì)量，如何激發(fā)教師成長的內(nèi)動力，哪些方式更容易讓教師學有所得，都是值得研究的話題。

以往的教師培訓，一般由學校行政部門安排，派誰去是由行政控制的。后來我們嘗試由各教研組和項目組自主申報的方式，雖然下放了一些權(quán)利，但本質(zhì)上還是按團隊的要求來安排的，教師個體的選擇權(quán)體現(xiàn)得并不充分。新學期，學校商討決定：將部分培訓經(jīng)費劃撥給教師個人，讓教師自主支配。

很明顯，我們是想將教師培訓的權(quán)利讓教師自己掌握，對自己的專業(yè)成長負責。當我們討論這條措施時，大家也有不少的擔心：不愿意參加培訓怎么辦，培訓的內(nèi)容如何把握，培訓效果如何保證，培訓與工作時間如何協(xié)調(diào)……

這確實是一些具體的且要面對的現(xiàn)實問題，甚至極有可能會出現(xiàn)我們未預(yù)料的新問題，但應(yīng)該“用改革的思維對待改革中出現(xiàn)的問題”。況且，這些問題都是有辦法可以解決的。培訓內(nèi)容由教師自己選擇決定，學?？梢酝扑]一些培訓信息，教師自己也可以搜索相應(yīng)的培訓信息；培訓之前，需要給主管部門報備，審核培訓內(nèi)容與協(xié)商培訓時間，以便整體安排工作；對于培訓效果的監(jiān)控，與學校相應(yīng)部門共同協(xié)商制定方案，有的需要回校做培訓成果分享，有的需要制定成果轉(zhuǎn)化實施方案，有的需要撰寫培訓感悟和反思；經(jīng)費報銷程序嚴格按照上級規(guī)定執(zhí)行，財務(wù)部門協(xié)助落實。

在此基礎(chǔ)上，引導教師不斷自我追問：我的興奮點在哪里，我的發(fā)展方向是什么，我需要哪方面的培訓，培訓能解決我哪些問題……這樣，有利于引導教師思考自己的專業(yè)發(fā)展。雖然學校有義務(wù)有責任為教師發(fā)展服務(wù)，但從根本上來說，教師的專業(yè)成長，還得靠教師本身，最重要的是從教師內(nèi)心生發(fā)出來的上進心和內(nèi)驅(qū)力。因此，如何激發(fā)教師成長的愿望和內(nèi)驅(qū)力，應(yīng)該是學校教師發(fā)展工作的出發(fā)點。

如此一來，學校將教師的培訓重點由原來的關(guān)注內(nèi)容和方式，轉(zhuǎn)化到了重點關(guān)注培訓成果的轉(zhuǎn)化。當然，也有部分培訓經(jīng)費劃撥到了相應(yīng)的教研組和項目組，用于專項的培訓和研究。這樣，既保證了教師專業(yè)成長的選擇權(quán)，也保證了專項研究的持續(xù)發(fā)展。

“專業(yè)咨詢劵”為青年教師鋪路

新學期，學校推行了一項新措施：推行專業(yè)咨詢劵。

專業(yè)咨詢?nèi)褪乔嗄杲處熛蛴薪?jīng)驗的老教師求助，當老教師指導完某項工作之后，用于支付老教師報酬的一種“貨幣”。這種劵有一定的“幣值”，學期結(jié)束，可以憑此劵領(lǐng)取相應(yīng)的禮品作為獎勵。

新建校，新入職的年輕教師特別多，校本培訓任務(wù)繁重。以往我們更多的是采取師帶徒的方式，一一結(jié)對，對口幫扶，初期收效很好。但隨著年輕教師的成長，師徒制逐漸滿足不了年輕教師的發(fā)展需求了。

一是因為師傅也是有局限的，教學好的師傅不見得班級管理做得好，班級管理優(yōu)秀的師傅不見得家校合作做得很優(yōu)秀，而要是徒弟去求助師傅之外的其他老師，徒弟會擔心落下旁人對自己“不忠”的評價。二是人的成長需要獲得更多優(yōu)秀人物的刺激和影響，“徒弟”們的成長也是如此，若能從更多優(yōu)秀教師身上吸收更多營養(yǎng)，成長速度會更快。三是因為有些師傅身懷絕技，可能因為性格等原因，不善溝通交流，徒弟不適應(yīng)。采用咨詢劵，青年教師可以向任何一位或多位“有緣分”的老教師求助，給了青年教師多樣化選擇權(quán)的同時，也促進了知識在團隊內(nèi)更有效的流通。學校也可以從年終“兌獎劵”的多少，來評選出“最受歡迎的師傅”“最佳師傅”。

當然，此舉并不是否定或廢除師徒制。而是青年教師成長到一定程度，師徒制滿足不了成長的需求時，可以用“咨詢劵”的方式進一步推動發(fā)展。在入職初期，“什么都一抹黑”的前提下，師徒制更有利于青年教師獲得“手把手”的指導和幫助。