摘 要：以科技和創(chuàng)新為特點的時代的到來，促進時代發(fā)展的資本已由金融資本轉變?yōu)槠髽I(yè)人力資源。企業(yè)人力資源已經(jīng)發(fā)展成當今時代最具有價值的資源。不論誰擁有了最有價值的企業(yè)人力資源，那他就會在未來的經(jīng)濟發(fā)展以及世界創(chuàng)新中贏得勝利。

關鍵詞：企業(yè)人力資源；文化；發(fā)展

新的時代，決定世界格局的資本也發(fā)生了大的改變。德國學者愛本斯坦說過：“我們所處的這個時代，對世界變革具有創(chuàng)新的兩個原因，即新科技和人力資本需要出現(xiàn)。”他所說的新科技，即人本主義科技。他認為，“最有價值的資源是企業(yè)人力資源”。在本世紀末，創(chuàng)新科技從歷史工業(yè)社會的大量的財富轉向科技社會的人的價值。機體再造的基礎在于創(chuàng)造的動力源，開始發(fā)展的原來機制，這個動力是人，這個動力就是人本主義，大量開發(fā)人的潛能，盡最大努力地挖掘人主觀能動性。說明未來社會與文化發(fā)展是不可分的。這種現(xiàn)象要求世界格局必須發(fā)展文化在各個方面中的作用。

世界科技，在過去忽視人力資本，忽視人的思維創(chuàng)造性，這個是妨礙集體企業(yè)人力資源開發(fā)的負面因素。

充分加強人才高于一切的價值觀。創(chuàng)造理論發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造財富中，人才是第一位有價值的。發(fā)現(xiàn)到這些，能夠加大人才資源開發(fā)的主觀和客觀性。百年前，人類認為造成集體缺失的原因，在于財富的缺失。后來，研究發(fā)現(xiàn)人本主義對于集體求生存求發(fā)展是多么重要。優(yōu)秀集體的特征是把精英職工看作發(fā)展的根本源泉，而不是把財富作為提高價格創(chuàng)新發(fā)展的最主要的基礎?？萍紕?chuàng)新，需要加強認識，但在重視的同時，一旦不注意企業(yè)人力資源對這個時代發(fā)展的創(chuàng)新性主觀能動性，就會導致失敗。

一、企業(yè)人力資源的創(chuàng)新價值

1.企業(yè)人力資源是指具有優(yōu)秀的創(chuàng)新性，主觀能動性的勞動力

每個集體的生存發(fā)展都需要經(jīng)歷、資歷、閱歷、時間、科技和信息這6個方面的資源。其中，人是發(fā)展創(chuàng)新的基礎資源。是點與面的關系。制度對人有激勵導向作用并約束；人也對機構反作用。集體的協(xié)調運行和良性發(fā)展的基礎都是因為企業(yè)人力資源。

企業(yè)人力資源的主題可以歸納整理構建與人規(guī)劃，構建人的配置和人的發(fā)展。企業(yè)人力資源構建是世界格局的創(chuàng)新源泉。

人，是構建經(jīng)濟活動價值的基礎；是活動中構建生活的基礎--人力資本。

2.企業(yè)人力資源開發(fā)的客觀方面

廣義上的企業(yè)人力資源開發(fā)指為了人類的更好的生活，為了世界的和平與穩(wěn)定，為了地球能協(xié)調運行和世界上的人們和平相處的活動。狹義上的企業(yè)人力資源開發(fā)指在生存發(fā)展的活動中人類所進行的具體操作，比如制度的編排、政策的出臺等等關系到人類進步的一系列活動。

在創(chuàng)新的過程中實際上就是人的創(chuàng)新。一個集體的發(fā)展，與其企業(yè)人力資源開發(fā)的成功關系密切，而現(xiàn)在的集體都在轉移中線；從原來的資本資源向企業(yè)人力資源方面轉移，轉向“人本主義”創(chuàng)新與價值管理。那么，在制度的創(chuàng)新與完善的過程中，加強人才價值，構建人才梯隊無疑成為擺在我們面前的一大主題，人才建設的過程中應始終充斥著精英主義情節(jié)，對財富的爭奪越來越轉向對人才的爭奪，新的時代，美國人才建設的成就無疑是值得我們借鑒和學習的。

二、我國人才建設與梯隊意識方面的問題

我國人才建設理念控制和影響企業(yè)人力資源的開發(fā)。

在工業(yè)大生產時期，人們沒有意識到對物質升華的追求，人們只是需要滿足最基本的吃穿住行等方面的需求，還有上升到精神世界的滿足，因此工業(yè)是壟斷的，誰有了發(fā)明就可以獨步天下，隨著科技的進步，人們越來越不滿足最基本的物質需要，因此對人才的競爭與生活的追求越來越付出水面。

很多集體通過科技創(chuàng)新成為行業(yè)的領導者。無論是科技創(chuàng)新，實踐上的使用，總結經(jīng)驗教訓和歷史發(fā)展，發(fā)現(xiàn)歷史就是驚人的相似路程是這樣的，生產導向-市場導向-企業(yè)人力資源導向。未來將是人才主動世界發(fā)展的格局。

我們的企業(yè)人力資源開發(fā)還很膚淺。因此，重新發(fā)展人本主義，創(chuàng)新人力資本的制度和理念，并形成行之有效的執(zhí)行，使其成為未來的基礎圓圈這才是最重要的。

我們單位在開拓新業(yè)務時，從來不會思考人崗匹配，只是簡單的拍腦袋去想可以，沒有讓人才去進行新的可行性研究和制度的配套，獎懲的實行，自身核心能力的缺乏新業(yè)務不能發(fā)展起來，這種情形在我們理念的發(fā)展進入高新技術行業(yè)時表現(xiàn)極為突出。說明我們缺乏優(yōu)秀的制度來吸引合適的人才去創(chuàng)新管理新的科技新的業(yè)務，缺乏在生產服務售后等方面的思路和出路。這樣的后果，或是因為制度缺位，或是因為思路缺失等等原因。

三、文化與企業(yè)人力資源的關系定位

著名學者蔡建中認為，人本主義都是有其歷史的文化背景，人文背景，因為任何一個人都是歷史的傳承，他的身上體現(xiàn)出儒家文化還是新教倫理，都是因為他經(jīng)歷并學習他過去所處的歷史環(huán)境，什么樣的人才創(chuàng)造什么樣的世界，但企業(yè)人力資源開發(fā)的文化背景最為重要。中國五千年歷史文化沉淀形成了獨特的文化背景。改革開放以來，西方引進的先進的管理文化和階層文化更為我們人才的建設提供了很好的幫助，可以說改革開放后，我們的人才或多或少的都是中西結合的人才，他們身上既有中國傳統(tǒng)文化的影子，我們又能欣慰的看到西方科學與民主的精粹，這樣的集合是非常有利于我國基礎建設，人文學科的建設，宏觀來看，更有利于我們國家的發(fā)展。

1.文化與企業(yè)人力資源的契合

文化是以管理為最終目的，充分貫徹人本主義，加強精神文明建設為核心，實現(xiàn)群體文明和集體發(fā)展為基礎。它規(guī)定了人類有所為有所不為，什么是我們提倡的什么是我們反對的；習以為常的東西不一定就是對的等等，是一種不需要思考成為一種習慣，這些習慣西方社會學稱其為慣習，應該在新老成員交替過程中保持延續(xù)，一個好的文化和慣習是能夠影響一個集體的生存與發(fā)展的。這些好的文化和好的習慣能夠創(chuàng)造一個優(yōu)秀的組織，創(chuàng)造一種能夠使全體成員衷心認同的核心價值觀念和榮辱觀、使這個集體成員能夠知道天下興亡匹夫有責，能夠意識到集體興衰和個人生活的尊嚴是密切相關的。

在歷史發(fā)展的過程中，民族卻由于代表其民族特點的文化的延續(xù)性而得以不斷在生存和延續(xù)。如今，我們的民族文化和企業(yè)文化更是要求我們每個人去可以的揚長避短，承前啟后，充分發(fā)揮我們的主觀能動性，發(fā)展和發(fā)揚好的文化。擯棄那些影響我們發(fā)展的消極文化。

2.文化的“養(yǎng)成”過程

文化如何形成呢？他需要通過運用制度的實施強化對這些價值理念的認同并使其融入血液，成為自身機體和精神的一部分。成為生命中的自然而然。因為理念雖然存在但是人們不一定認同。我們沒有辦法讓成員自覺地放棄我是打工者，而接受我是這個企業(yè)的主人的價值理念。因此，制度的強化是組織文化養(yǎng)成過程中所必須的方式和手段。

世界不斷發(fā)展和進步。我們應該充分認識到：我們必須不斷充實和創(chuàng)造有利于我們的文化，只有一個好的文化才能促進企業(yè)人力資源的發(fā)展和壯大；反之，一個集體如果有一種消極負面的文化影響，那么這個企業(yè)的發(fā)展一定會非常制約，文化的養(yǎng)成是很難消除的，因此為了文化發(fā)展制定的制度一定是慎之又慎，制度與文化雙翼齊飛，缺一不可。

文化的發(fā)展也是一個不斷繼承和揚棄的過程，迥異于我們的文化不能簡單斥責為“異化”，應該揚長避短。充分吸收這些文化中所包含的有利于集體發(fā)展的有益的精髓部分，消除這些文化對我們傳統(tǒng)文化的負面影響。

文化的創(chuàng)造與發(fā)展是與所處人文環(huán)境，地域文化，成員素質的意識等一系列因素有關。而在現(xiàn)實中，要想使成員心往一處想勁往一處使，最重要的在于成員能否分享集體成長帶來的紅利。只有這樣，集體才能被成員熱愛，成員才能死心塌地的為這個集體付出，這樣才能實現(xiàn)集體的良性運行與協(xié)調發(fā)展。

我們要充分抓住本世紀世界發(fā)展的戰(zhàn)略機遇期，充分發(fā)揮以人為本的戰(zhàn)略理念，繼承和發(fā)揚文化對企業(yè)人力資源構建的支撐作用，不斷實現(xiàn)企業(yè)人力資源的價值最大化，在這個過程中，我們一定要慎之又慎，因為人們對文化優(yōu)劣的認識不是以集體發(fā)展為評判標準，而是以人們的喜好來學習和傳承，因此文化尤其是外來文化對年輕人才的引導是我們未來工作和學習中應加以重視和關注的。

參考文獻：

[1]蕭鳴政，編著.《企業(yè)人力資源開發(fā)的理論與方法》[M].高等教育出版社，2014（1）.

[2]付亞和，徐芳，等.《中小組織企業(yè)人力資源開發(fā)》[M].中國經(jīng)濟出版社，2009（5）.

作者簡介：王強（1976- ），男，吉林省長春市人，職稱：高級經(jīng)濟師，專業(yè)或研究方向：人力資源