(南京師范大學(xué)　江蘇　南京　210000)

一、前言

離職是一個(gè)社會(huì)的過(guò)程，有廣義和狹義之分。從廣義上講，離職就是勞動(dòng)移動(dòng)，包括地域間的移動(dòng)、職業(yè)間的移動(dòng)以及產(chǎn)業(yè)間的移動(dòng)。這既包括了某一特定組織員工的流出，也包括了員工的流入；從狹義上講，離職就是指員工從特定組織流出，即從組織內(nèi)部往外部進(jìn)行的勞動(dòng)移動(dòng)(黃英忠，1990)。離職可分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。前者是指員工主動(dòng)做出離職行為的決定，而后者被認(rèn)為是由組織做出離職的決定，如開(kāi)除解雇。因主動(dòng)離職對(duì)于組織的不利影響更大，而且往往不可預(yù)測(cè)。因此一般對(duì)離職行為的研究均討論主動(dòng)離職。本文討論的離職均指“主動(dòng)離職”。目前研究認(rèn)為離職傾向能較強(qiáng)地預(yù)測(cè)離職行為，是最能預(yù)測(cè)員工離職行為產(chǎn)生的因素，所以對(duì)于員工離職現(xiàn)象的研究側(cè)重于對(duì)離職傾向的研究。

二、離職傾向

(一)離職傾向的概念界定

凌文栓(2002)提出離職傾向是指員工所產(chǎn)生的離開(kāi)組織的想法或意愿。離職傾向重點(diǎn)是產(chǎn)生離職行為的想法。

(二)離職傾向的影響因素

關(guān)于離職傾向的影響因素主要包括：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(如年齡、性別、教育水平)、工作相關(guān)因素(如工作成就感)、組織因素(如企業(yè)文化)、態(tài)度因素(如工作滿意度、組織承諾)和外部工作機(jī)會(huì)等因素。其中態(tài)度因素是和離職傾向的心理學(xué)研究中主要側(cè)重的部分(趙西萍，2003；凌文栓，2002；)。

1.工作滿意度與離職傾向

工作滿意度是離職傾向的影響因素中相關(guān)研究最多的因素之一，它是一種與工作相關(guān)的心理反應(yīng)，是員工在工作中所獲得的滿足程度。許多研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度和員工離職傾向之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。從實(shí)際工作中也能看到確實(shí)經(jīng)常存在這種關(guān)系，因?yàn)閷?duì)工作不滿意的員工更容易離開(kāi)崗位。有研究認(rèn)為離職傾向與離職的一致有力的預(yù)測(cè)值是工作滿意度。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)講衡量員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、工作態(tài)度等的一個(gè)重要指標(biāo)是對(duì)工作的滿意程度，它與員工的工作績(jī)效、流失率等因素存在顯著的相關(guān)性。

2.組織承諾與離職傾向

蔣軍(2008)綜合國(guó)內(nèi)外對(duì)于組織承諾的定義將其定義為“員工對(duì)組織的認(rèn)同和忠誠(chéng)于組織的程度。他的研究表明員工的組織承諾與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，并對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著影響。

3.性格因素和離職傾向

吳蓉萍(2006)的研究中發(fā)現(xiàn)工作滿意度、組織承諾度和離職意圖會(huì)因?yàn)閱T工性格類(lèi)型的不同而有差異。較之內(nèi)向、直覺(jué)、情感和知覺(jué)型的員工，外向、感覺(jué)、思維和判斷型的員工傾向于有更高的工作滿意度、組織承諾度和更低的離職意圖。其中，感覺(jué)——直覺(jué)維度對(duì)于離職意圖的影響在四個(gè)維度中是相對(duì)大的。

4.工作價(jià)值觀與離職傾向

有研究顯示工作價(jià)值觀與工作滿意度、組織認(rèn)可和組織承諾均有相關(guān)，所以有學(xué)者開(kāi)始研究工作價(jià)值觀對(duì)離職傾向的影響，一般將工作滿意度、組織認(rèn)可和組織承諾等因素中的一個(gè)或幾個(gè)作為中介變量進(jìn)行模型建立。黃中偉(2016)的研究顯示工作價(jià)值觀對(duì)離職傾向有較好的預(yù)測(cè)作用。劉丹鳳(2015)的研究顯示價(jià)值觀在能力與成長(zhǎng)、舒適與安全、地位與獨(dú)立上與離職傾向有顯著的負(fù)相關(guān)，根據(jù)逐步多元回歸的結(jié)果，工作價(jià)值觀在能力與成長(zhǎng)的維度上們能夠顯著預(yù)測(cè)離職傾向，在舒適與安全、地位與獨(dú)立兩個(gè)維度不能顯著預(yù)測(cè)離職傾向。王玲玲(2014)工作價(jià)值觀中的自身發(fā)展、尊重聲望及工作回報(bào)三個(gè)維度對(duì)90后員工離職傾向有顯著的負(fù)向影響。

(三)新生代員工與離職傾向

“80、90后”指出生于20世紀(jì)八九十年代的年輕人。他們因與傳統(tǒng)社會(huì)的理念、意識(shí)和個(gè)性不同，而被稱(chēng)為新生代。眾多研究表明，與前一代員工相比，新生代員工的離職率和離職傾向更高，新生代員工相對(duì)富裕和寬松的成長(zhǎng)環(huán)境和新時(shí)代的教育使新生代員工形成了富有鮮明特色的價(jià)值觀，新生代的價(jià)值觀的獨(dú)特性對(duì)其個(gè)性特征與工作行為產(chǎn)生了重要影響。新生代員工離職率高，同時(shí)又有時(shí)代性的個(gè)性、價(jià)值觀，所以對(duì)于新生代員工的離職傾向研究近幾年慢慢增加。

王路、王林雪(2007)探討了心理契約與應(yīng)屆畢業(yè)生員工離職之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn):心理契約與高的滿意度和低水平的離職意向有關(guān)，雇傭雙方心理契約的一致性越高，員工對(duì)組織的滿意度越大，離職意向越弱化。彭川宇(2008)的研究結(jié)果表明，新就業(yè)大學(xué)生的心理契約包括交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約三個(gè)維度，并且新就業(yè)大學(xué)生感知到的發(fā)展型心理契約履約程度和工作滿意度存在顯著相關(guān)關(guān)系，新就業(yè)大學(xué)生的工作滿意度又與離職傾向顯著相關(guān)。

三、討論

從以往研究中可以看出工作滿意度和組織承諾對(duì)于離職傾向的影響比較顯著，且有較多的實(shí)證研究。未來(lái)的離職傾向研究可以引入更多的變量，如社會(huì)環(huán)境、家庭背景、再就業(yè)機(jī)會(huì)、離職成本等。對(duì)工作滿意度和離職傾向進(jìn)行更深層次的結(jié)構(gòu)分析。比如人格和工作滿意度和離職傾向直接均有相關(guān)是否可能是兩者的調(diào)節(jié)變量。

近年來(lái)，新生代員工的職場(chǎng)沖突、工作價(jià)值觀等均受到較大的公眾關(guān)注，新生代員工由于獨(dú)特的成長(zhǎng)環(huán)境對(duì)于離職的影響似乎和以往的研究有很多的差異，未來(lái)的研究可以考慮將新生代員工區(qū)別于前一代的員工職場(chǎng)特征作為主要的影響因素引入離職傾向的研究。

【參考文獻(xiàn)】

[1]黃英忠.(1997).人力資源管理.三民書(shū)局.

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