(西南民族大學(xué)　四川　成都　610000)

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。作為企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，其意義和作用也為越來越多的企業(yè)所接受和認(rèn)同。目前很多企業(yè)開始重視人力資源管理，試圖通過良好的人力資源管理來提高自身的競爭優(yōu)勢。本文在此基礎(chǔ)上，探討了企業(yè)管理中人力資源的管理策略。

一、當(dāng)前企業(yè)管理中人力資源管理現(xiàn)狀

1.管理機(jī)制有待進(jìn)一步完善

健全的管理制度可以提高人力資源管理水平，同時(shí)也可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。但從目前的實(shí)際情況來看，我國很多企業(yè)缺乏健全的人力資源管理評(píng)估機(jī)制，忽視了人民群眾的主要需求和利益，導(dǎo)致了員工的積極性下降和人的潛力資源被壓制，造成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。就用人單位而言，績效考核機(jī)制并不完善，人才價(jià)值往往是由領(lǐng)導(dǎo)的“印象點(diǎn)”決定的，而企業(yè)的經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)者由于對(duì)待人才的看法、能力和閱讀等存在差異，所以往往出現(xiàn)不同的寬度和不同的彈性現(xiàn)象，導(dǎo)致選擇的原則不客觀，許多優(yōu)秀的人也因此流失。

2.對(duì)于人力資源管理缺少一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)

從某個(gè)程度上說，企業(yè)之間的競爭其實(shí)就是人才之間的競爭。人才是企業(yè)發(fā)展的核心，也是企業(yè)發(fā)展過程中的堅(jiān)實(shí)后盾。但是很多企業(yè)卻沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性，在選拔人才的時(shí)候往往只看學(xué)歷，忽視對(duì)人才實(shí)際技能和人力素質(zhì)的考察。很多人在長年的工作過程中積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，具有很強(qiáng)的操作能力和實(shí)踐能力，但是由于缺少文憑或者學(xué)歷不夠而得不到重用或者提拔。而有些博士或者碩士，雖然掌握豐富的理論知識(shí)，但是實(shí)踐操作能力差，無法將自己掌握的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，企業(yè)如果過多引用這樣的人才，不僅會(huì)造成資源的浪費(fèi)，同時(shí)也為今后的可持續(xù)發(fā)展埋下隱患。

3.人力資源管理思想和理念傳統(tǒng)陳舊

一定程度上來說，企業(yè)間的競爭實(shí)際上是人才之間的競爭。人才是企業(yè)發(fā)展的核心，也是企業(yè)發(fā)展過程中的堅(jiān)實(shí)后盾。但是，很多企業(yè)并沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性。在選拔人才時(shí)，他們往往只看學(xué)歷，忽視對(duì)實(shí)用技能和人才素質(zhì)的考核。很多人在工作多年的工作中積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，具有較強(qiáng)的操作能力和實(shí)踐能力，但由于缺乏文憑或?qū)W歷不夠，不能重復(fù)使用或晉升。有些博士，碩士雖然理論知識(shí)豐富，但實(shí)踐能力差，不能把理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。如果一個(gè)企業(yè)過度引用這樣的人才，不僅會(huì)造成資源的浪費(fèi)，而且會(huì)助長未來可持續(xù)發(fā)展的隱患。

二、企業(yè)管理中人力資源管理策略

1.建設(shè)良好的企業(yè)文化

在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)文化是不可或缺的內(nèi)容。建立良好的企業(yè)文化可以為企業(yè)營造良好的工作氛圍。企業(yè)中的員工可以在這種氛圍中感受到同樣的文化，從而形成相同或相似的價(jià)值觀，人生觀和世界觀。這在一定程度上增強(qiáng)了員工之間的凝聚力，企業(yè)的競爭力將因此得到很大的提高。在當(dāng)前社會(huì)階段，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各企業(yè)都開始重視企業(yè)文化建設(shè)，努力通過這種方式提升企業(yè)核心競爭力。這是一種科學(xué)合理的管理方式。當(dāng)前社會(huì)各企業(yè)要積極學(xué)習(xí)和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理文化。基于此，形成了以人為本的管理理念。同時(shí)，通過文化，精神，物質(zhì)等手段，有效滿足員工的精神和素質(zhì)要求，能夠有效增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。

2.創(chuàng)新人力資源管理方式

人力資源管理是企業(yè)管理不可或缺的一部分，對(duì)于提高企業(yè)競爭力具有深遠(yuǎn)意義。隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不斷變化，其管理方式也呈現(xiàn)出多種發(fā)展趨勢。在當(dāng)前競爭激烈的經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下，企業(yè)要提升核心競爭力，不僅要人力資源管理，還要根據(jù)人力資源管理的實(shí)際情況不斷創(chuàng)新。首先，企業(yè)要積極引入網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在人力資源管理系統(tǒng)中。從目前的實(shí)際情況看，很多企業(yè)已經(jīng)開始使用辦公自動(dòng)化系統(tǒng)，信息技術(shù)的應(yīng)用可以突破人力資源管理帶來的時(shí)間和空間的限制?，F(xiàn)代企業(yè)要清楚地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，可以使用聊天軟件，電子郵件等信息技術(shù)召開視頻會(huì)議或交流工作。這種方法不僅方便快捷，而且效率很高。為了最大限度地發(fā)揮信息技術(shù)在人力資源管理系統(tǒng)中的價(jià)值，企業(yè)可以在此基礎(chǔ)上建立完善的信息管理系統(tǒng)，提高人力資源管理的質(zhì)量和效率。二，企業(yè)還可以在招聘中充分利用互聯(lián)網(wǎng)打造一個(gè)公開招聘平臺(tái)，讓企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)獲得更多的人才信息，同時(shí)也擴(kuò)大了招聘范圍，這在一定程度上增加了引進(jìn)人才天賦;最后，對(duì)于員工的培訓(xùn)，企業(yè)也可以通過電子方式進(jìn)行，這樣不但可以打破時(shí)間和空間的限制，還可以節(jié)省資源，提高員工的培訓(xùn)效率。

3.優(yōu)化企業(yè)收入分配制度

在企業(yè)人力資源管理過程中，管理者經(jīng)常面臨人才流失的問題。如何留住人才是當(dāng)前人力資源管理人員迫切需要解決的問題。人才流失的大部分是因?yàn)樗麄兊男枨鬀]有得到很好的服務(wù)。這些需求可能是物質(zhì)或精神需求。只有這些需求得到有效滿足，員工才能安全放心地留在認(rèn)真工作的業(yè)務(wù)中。針對(duì)這個(gè)問題，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步優(yōu)化收入分配制度。首先，以員工的主要需求為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)收入分配制度進(jìn)行改進(jìn)和完善。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立科學(xué)合理的員工和員工晉升渠道評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，始終遵循“能做更多工作”的原則，為員工創(chuàng)造公平公正的工作環(huán)境，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠和熱情，在此基礎(chǔ)上減少游戲員工的流失；其次，公司應(yīng)建立公開、公正、公平的薪酬福利制度，切實(shí)提高員工的福利待遇，同時(shí)將員工福利和業(yè)務(wù)發(fā)展有效結(jié)合起來，使兩者相互聯(lián)系；最后，企業(yè)還必須有效改善員工現(xiàn)有的生活環(huán)境和工作環(huán)境，提高員工滿意率，從而達(dá)到降低人才流失率的目的。

三、結(jié)論

綜上所述，目前企業(yè)的人力資源管理還存在管理機(jī)制不完善，人力資源管理理念落后等問題。企業(yè)要清醒地認(rèn)識(shí)到這些問題，并通過構(gòu)建良好的企業(yè)文化，創(chuàng)新人力資源管理和優(yōu)化企業(yè)收入分配制度等手段，提升人力資源管理水平，為企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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