文 /曹 菁

20世紀(jì)90年代以來(lái)，績(jī)效管理逐步進(jìn)入人們的視野，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始了解并應(yīng)用到實(shí)際工作中，并取得了不錯(cuò)的成績(jī)。國(guó)有企業(yè)在近些年的不斷改革和發(fā)展中，績(jī)效管理也越來(lái)越得到重視。

在眾多績(jī)效考核方法中，大家比較熟悉的有KPI、MBO、PDCA、360度考核、工作指標(biāo)法、德勤能績(jī)等。其中,關(guān)鍵績(jī)效考核法（KPI）被運(yùn)用的最為廣泛，而且成功的企業(yè)不乏少數(shù)，所以在國(guó)有企業(yè)內(nèi)將其準(zhǔn)確的運(yùn)用將對(duì)全員績(jī)效管理會(huì)起到推波助瀾的作用。

一、國(guó)有企業(yè)適用KPI的管理?xiàng)l件及理論前提

（一）國(guó)有企業(yè)具有明確的價(jià)值取向和管理目標(biāo)。

KPI指標(biāo)所衡量的內(nèi)容的精準(zhǔn)性最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，也是進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展公司戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在一段時(shí)期內(nèi)具備相對(duì)穩(wěn)定性，一般都以一個(gè)五年作為短期目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值取向是相對(duì)明確的。

（二）國(guó)有企業(yè)的崗位設(shè)置明確，職責(zé)清晰。

國(guó)有企業(yè)是公有制經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，在歷經(jīng)多年改革后，國(guó)有企業(yè)正以全新的現(xiàn)代企業(yè)制度管理下的法人治理結(jié)構(gòu)活躍于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下。企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)和部門(mén)設(shè)置經(jīng)過(guò)不斷地梳理完善，各級(jí)崗位設(shè)置更具科學(xué)性，崗位工作職責(zé)范圍也更加明確、清晰。

（三）國(guó)有企業(yè)具備承擔(dān)考核成本的能力。

國(guó)有企業(yè)的管理者在主觀意識(shí)上，已經(jīng)將考核成本納入到全年經(jīng)營(yíng)成本中，企業(yè)應(yīng)該為績(jī)效考核支付財(cái)務(wù)成本，企業(yè)管理者應(yīng)該為績(jī)效考核支付時(shí)間成本?？?jī)效成果的產(chǎn)出絕不是短期行為，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合驗(yàn)證后，效益結(jié)果將逐步顯現(xiàn)。

（四）國(guó)有企業(yè)的薪酬水平及職業(yè)機(jī)會(huì)在人力市場(chǎng)上是具備吸引力的。

隨著國(guó)資國(guó)企的深化改革，國(guó)有企業(yè)在薪酬機(jī)制上也在進(jìn)行著不斷創(chuàng)新，不折不扣地執(zhí)行國(guó)家各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)保障，依托企業(yè)工會(huì)組織的力量維護(hù)和保障職工福利權(quán)益。在其崗位薪酬、職工福利、企業(yè)文化等因素下，其職業(yè)機(jī)會(huì)和薪酬水平是有一定吸引力的。當(dāng)企業(yè)將績(jī)效結(jié)果與員工收入、職業(yè)前景掛鉤后，良性循環(huán)下的績(jī)效管理體系為企業(yè)不斷提高績(jī)效打下基礎(chǔ)。

（五）國(guó)有企業(yè)管理者具備客觀評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)。

現(xiàn)階段國(guó)企在考核指標(biāo)在設(shè)定上，也更多的通過(guò)量化方式進(jìn)行考核?，F(xiàn)代化管理精細(xì)化要求越來(lái)越高，定性判斷和定量描述才是完整有效的結(jié)果體現(xiàn)。除了主要管理崗位由出資人直接委任外，其他管理崗位越來(lái)越多通過(guò)市場(chǎng)招聘、企業(yè)內(nèi)競(jìng)聘等市場(chǎng)化用人機(jī)制進(jìn)行聘用。當(dāng)企業(yè)指標(biāo)、部門(mén)指標(biāo)、員工指標(biāo)在共同主軸上運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，每個(gè)人都明確共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)才是根本出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)問(wèn)題導(dǎo)向?qū)F(xiàn)狀與未來(lái)進(jìn)行比較，找到差距，才能不斷調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)資源，企業(yè)才能不斷創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值。

（六）國(guó)有企業(yè)具備思想宣傳的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。

如果績(jī)效考核不能被員工所理解，勢(shì)必會(huì)對(duì)績(jī)效考核的開(kāi)展造成很大程度的阻礙。國(guó)有企業(yè)可以充分利用思想政治工作和宣傳資源等強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)績(jī)效考核觀念的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)在還可以通過(guò)現(xiàn)代辦公管理工具（OA系統(tǒng)）用員工接受的方式和各種互動(dòng)的形式使員工清楚績(jī)效管理實(shí)施意義。

二、如何制定準(zhǔn)確有效的KPI指標(biāo)

（一）遵守KPI二八原則

二八原理，是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，即一個(gè)企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，每個(gè)部門(mén)和每一位員工的8 0%的工作任務(wù)是由2 0%的關(guān)鍵行為完成的，抓住2 0%的關(guān)鍵，就抓住了主體。二八原理為績(jī)效考核指明了方向，即考核工作需要把關(guān)注重心放在關(guān)鍵的結(jié)果和關(guān)鍵的過(guò)程上。所以，所謂的績(jī)效考核，一定放在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上，考核工作一定要圍繞關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)展開(kāi)。

（二）建立完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

KPI指標(biāo)建立在連貫性、計(jì)劃性、系統(tǒng)性、流程性等要點(diǎn)基礎(chǔ)上。在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)，確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即企業(yè)級(jí)KPI。接下來(lái)，各部門(mén)的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門(mén)級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門(mén)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門(mén)級(jí)的KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。再將部門(mén)KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

（三）避免設(shè)計(jì)指標(biāo)誤區(qū)

1.指標(biāo)是具體的，但必須遵循關(guān)鍵指標(biāo)，避免為了“面面俱到”的細(xì)化造成非關(guān)鍵性指標(biāo)納入考核體系。

2.關(guān)鍵性指標(biāo)有定量和定性?xún)煞N，不能為了一味的量化指標(biāo)把某些無(wú)法量化但是關(guān)鍵性指標(biāo)忽略。

3.把握好指標(biāo)的“度”，指標(biāo)過(guò)低，沒(méi)有激勵(lì)，走過(guò)場(chǎng)，指標(biāo)過(guò)高，形同虛設(shè)，沒(méi)有意義。量身定做的合適指標(biāo)可以建立在企業(yè)自身、行業(yè)特點(diǎn)的成長(zhǎng)性上考慮。當(dāng)通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，考核可以起到激勵(lì)作用。

4.績(jī)效考核是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)體系，所謂動(dòng)態(tài)，那必然就不能用一個(gè)考核周期覆蓋不同崗位的考核指標(biāo)，例如短期內(nèi)能看到成效的指標(biāo)可以以月、季作為周期，而另外一些需要一段時(shí)間才能有效果的，可以按年考核，考核周期的有效組合，將對(duì)考核結(jié)果起到積極的作用，不會(huì)因?yàn)榭己斯ぷ鹘o各部門(mén)帶來(lái)額外工作負(fù)擔(dān)，流于形式。

5.考核指標(biāo)制定過(guò)程中，適當(dāng)引入容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制。

KPI指標(biāo)體系的建立是一個(gè)“摸著石頭過(guò)河”的“試錯(cuò)”過(guò)程，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者推動(dòng)與員工實(shí)踐上下結(jié)合的產(chǎn)物，符合建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的客觀需要。個(gè)性化指標(biāo)因無(wú)經(jīng)驗(yàn)可循，那么容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制的納入就顯得尤為重要，讓指標(biāo)制定時(shí)更具有開(kāi)拓性、創(chuàng)新性、系統(tǒng)性。

三、實(shí)施KPI，有效實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)全員績(jī)效管理

（一）全員參與指標(biāo)的設(shè)定及考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是連接個(gè)人績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的橋梁，指標(biāo)由上級(jí)決定并被下級(jí)認(rèn)可的，它使評(píng)估者和被評(píng)估者在工作業(yè)績(jī)上的認(rèn)識(shí)保持一致，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。從企業(yè)、部門(mén)、員工各級(jí)KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程。

（二）考核過(guò)程中的有效反饋和溝通

如果單純地把績(jī)效工作與績(jī)效考核等同起來(lái)，不關(guān)注企業(yè)未來(lái)績(jī)效如何提高，企業(yè)發(fā)展必然有限。少數(shù)國(guó)有企業(yè)的管理人員在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)存在一定的理解和操作上的誤區(qū)，更是錯(cuò)把績(jī)效考核當(dāng)成控制和懲罰員工的工具。管理者應(yīng)該通過(guò)多種渠道方式來(lái)發(fā)現(xiàn)和解決影響員工績(jī)效的各方面因素，包括客觀因素和個(gè)人因素，只有改變績(jī)效產(chǎn)生的過(guò)程，才能提高績(jī)效。有效反饋和溝通的過(guò)程本身就是一項(xiàng)全員參與的管理方式，使公司績(jī)效改善，績(jī)效改善才是管理的關(guān)鍵。

（三）開(kāi)展合理化建議

合理化建議的溝通能最大程度的讓員工參與管理，員工的工作熱情、積極性、主動(dòng)性都能被調(diào)動(dòng)起來(lái)。“管理得少才能管理得好”就是依靠員工參與管理，讓每一個(gè)員工對(duì)工作負(fù)責(zé)，從而大大減少“大家負(fù)責(zé)大家都不負(fù)責(zé)”的職責(zé)不清現(xiàn)象。通過(guò)合理化建議，管理者可以改變管理方法、引導(dǎo)員工鼓勵(lì)員工創(chuàng)新工作方法，哪怕調(diào)整一下工作地點(diǎn)、工作時(shí)間，有時(shí)候也會(huì)帶來(lái)意想不到的效率，對(duì)于工作流程也可組織探索性的改變，優(yōu)化流程節(jié)點(diǎn)，調(diào)整工序排列都可能起到提高績(jī)效的目標(biāo)。

（四）積極應(yīng)用考核結(jié)果

對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、考察、獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展，得到很好的應(yīng)用，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)性，在提高員工績(jī)效水平的基礎(chǔ)上，進(jìn)而提高組織的績(jī)效水平。當(dāng)企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬等級(jí)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)直接掛鉤后，既可以讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，也能當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)適當(dāng)分擔(dān)部分經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；還可以有效實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，有助于建立“ 命運(yùn)共同體”的團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化。

綜上所述，只有結(jié)合國(guó)有企業(yè)功能分工、行業(yè)特點(diǎn)的實(shí)際情況，針對(duì)性地完善其績(jī)效考核體系和操作流程，充分發(fā)揮KPI績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)中提高競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，將管理進(jìn)一步精細(xì)化，驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)，將考核落到實(shí)處，發(fā)揮績(jī)效考核的作用，達(dá)到員工和企業(yè)和諧、共贏。