(華東政法大學(xué) 上海 200062)

職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度研究
——從約定優(yōu)先原則談起

徐濤

(華東政法大學(xué)上海200062)

職務(wù)發(fā)明制度是專利法的核心制度，而獎(jiǎng)酬制度的制定更關(guān)乎職務(wù)發(fā)明人的創(chuàng)造激情，從而推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步。2015年《職務(wù)發(fā)明條例草案》公開征求意見稿，其中大篇幅規(guī)定了職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬，其中重要的規(guī)定則是約定優(yōu)先原則。職務(wù)發(fā)明人與單位進(jìn)行約定時(shí)要明確約定的內(nèi)容，當(dāng)報(bào)酬包含在工資中的約定是無效的，約定的形式可以多樣但程序要合法，報(bào)酬約定的標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)是無效的。

職務(wù)發(fā)明；獎(jiǎng)酬；約定優(yōu)先

職務(wù)發(fā)明制度是專利法的核心制度，而其中的獎(jiǎng)酬更是容易引發(fā)爭(zhēng)議，實(shí)踐中關(guān)于此類案例的糾紛數(shù)不勝數(shù)。在2015年4月，以國知局牽頭起草的《職務(wù)發(fā)明條例草案(送審稿)》公開征求社會(huì)意見。其中在第四章大篇幅規(guī)定了職務(wù)發(fā)明的獎(jiǎng)酬問題，其中主要規(guī)定了約定優(yōu)先原則?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而科學(xué)技術(shù)又需要人才的創(chuàng)造，對(duì)人才創(chuàng)造成果最好的激勵(lì)辦法就是給予獎(jiǎng)酬①。由于職工與單位之間的關(guān)系首先是民事關(guān)系，而約定優(yōu)先原則充分體現(xiàn)了民法的意思自治理念。然而正由于約定優(yōu)先原則的引入會(huì)使得一些單位為達(dá)到節(jié)約成本的目的而采用約定的形式來減損發(fā)明人的權(quán)益。比如約定的標(biāo)準(zhǔn)低于法定的最低標(biāo)準(zhǔn)是否有效？單位能否把職工的獎(jiǎng)酬作為工資發(fā)放？等問題層出不窮。

一、約定優(yōu)先原則在專利法中的引入

由于我國剛建國的時(shí)候，物質(zhì)資源匱乏，物質(zhì)投資者就過分追求自己的利益而忽視雇員的利益。而后隨著社會(huì)的快速發(fā)展，物質(zhì)已不再是稀缺的資源，因而人們開始討論利益的分配向雇員傾斜。因而約定優(yōu)先原則并不是專利法剛制定出來的時(shí)候就存在的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷發(fā)展演變的，在《專利法實(shí)施細(xì)則》(2010)中才最終明確規(guī)定這一原則。

(一)約定優(yōu)先的理論基礎(chǔ)

意思自治是民法的一項(xiàng)基本原則，而職務(wù)發(fā)明人與單位之間的關(guān)系首先是民事關(guān)系，民法的意思自治原則是完全可以適用的，因此在獎(jiǎng)酬制度中采用約定優(yōu)先的原則充分尊重了當(dāng)事人的意思自治，即當(dāng)事人依法達(dá)成的協(xié)議對(duì)獎(jiǎng)酬有約定的，而不論約定的形式、內(nèi)容等，都優(yōu)先適用其約定。

其次，職務(wù)發(fā)明人與單位之間還存在一種勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同是合同的一種特殊形式，因而也遵循一般合同的意思自治原則。勞動(dòng)合同法的立法目的也是出于對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障，而職務(wù)發(fā)明人的獎(jiǎng)酬也是勞動(dòng)者的一項(xiàng)合法權(quán)益，并且適用勞動(dòng)合同法協(xié)商一致的訂立原則，因而對(duì)于職務(wù)發(fā)明人的獎(jiǎng)酬約定優(yōu)先原則的適用也是合理的。

雖然職務(wù)發(fā)明人與單位是平等的民事主體，但是雇員相對(duì)于雇主來說，勢(shì)力有時(shí)還過于弱小，不能最大限度地維護(hù)其自身的權(quán)益，因而對(duì)這種自由也不是無限度的，即有時(shí)需要對(duì)這種自由進(jìn)行一定的限制。在一定程度上對(duì)獎(jiǎng)酬約定優(yōu)先進(jìn)行限制，能夠充分保障發(fā)明人的權(quán)益，并且民法的意思自治也是會(huì)有不同限制的。②

(二)約定優(yōu)先原則具體規(guī)定及評(píng)價(jià)

我國的《專利法》(2008)目前僅對(duì)職務(wù)發(fā)明的權(quán)屬有約定優(yōu)先原則的規(guī)定，對(duì)職務(wù)發(fā)明人的獎(jiǎng)酬沒有約定優(yōu)先原則的規(guī)定。鑒于此，此后的《專利法實(shí)施細(xì)則》(2010)規(guī)定了單位可以與發(fā)明人約定或在其內(nèi)部規(guī)章制度上規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的方式和數(shù)額，同時(shí)又規(guī)定了當(dāng)職務(wù)發(fā)明人與單位之間沒有約定的時(shí)候，適用法律規(guī)定的獎(jiǎng)酬的最低標(biāo)準(zhǔn)。上述兩部分即構(gòu)成了我國確定職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬的約定優(yōu)先、法定為輔的原則。《專利法實(shí)施細(xì)則》(2010)提高了獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，但未調(diào)整報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)。在2015年的時(shí)候，《專利法修改草案》(2015)對(duì)職務(wù)發(fā)明的界定及獎(jiǎng)酬方面有所變動(dòng)。此修改草案對(duì)刪除了利用本單位主要物質(zhì)技術(shù)條件為職務(wù)發(fā)明的規(guī)定，又規(guī)定了單位和發(fā)明人之間約定職務(wù)發(fā)明的歸屬于單位的，單位應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)酬。因而從此次的立法草案的修改中可以看出，國家鼓勵(lì)發(fā)明人與單位之間約定優(yōu)先原則的適用。

關(guān)于職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度，我國制定的法律文件還有，《合同法》(2009)，《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》(2015)，《職務(wù)發(fā)明條例草案》(送審稿)(2015)第四章內(nèi)容即對(duì)職務(wù)發(fā)明人的獎(jiǎng)酬制度進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)定，堅(jiān)持了約定優(yōu)先的原則。同時(shí)對(duì)一些約定又有所限制，以此來保障發(fā)明人的合法正當(dāng)權(quán)益。

在這些法律中，《專利法》和《合同法》對(duì)職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬的約定優(yōu)先做了原則性的規(guī)定，而《專利法實(shí)施細(xì)則》、《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》、《職務(wù)發(fā)明條例草案》規(guī)定了具體的數(shù)額和比例。在獎(jiǎng)勵(lì)的法定額度上，《職務(wù)發(fā)明條例草案》采取了以職工月平均工資為基數(shù)的計(jì)算方式，考慮到不同地區(qū)不同行業(yè)的差異，相比《專利法實(shí)施細(xì)則》的定額規(guī)定更合理。在報(bào)酬的法定額度上，《職務(wù)發(fā)明條例草案》規(guī)定的計(jì)算方案最為豐富，《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定的報(bào)酬更具多樣化和前瞻性，《專利法實(shí)施細(xì)則》因制定較早，在最低數(shù)額和比例較前者低。《專利法實(shí)施細(xì)則》和《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》在計(jì)算自行實(shí)施的報(bào)酬時(shí)都以“營業(yè)利潤”為基礎(chǔ)，而營業(yè)利潤較難核定，因而《職務(wù)發(fā)明條例草案》提供了以“銷售收入”、“工資的合理倍數(shù)”為基礎(chǔ)的方式。這些都是關(guān)于法定標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，隨著時(shí)間的推移，可見國家對(duì)發(fā)明人的獎(jiǎng)酬的標(biāo)準(zhǔn)是逐年提升，并且也趨向提供一種合理的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

二、約定優(yōu)先原則的司法實(shí)踐困境及其評(píng)價(jià)

上文提到，約定優(yōu)先的協(xié)議并不都是有效的，是受到一定程度的限制的。約定的內(nèi)容、形式不合法等都可能導(dǎo)致其無效。

(一)約定的形式及程序

首先，約定的形式及其效力如何判定？根據(jù)私法意思自治的理念，對(duì)于形式?jīng)]有過多的關(guān)注。雇主和雇員可以在勞動(dòng)合同中約定具體的獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)，雇主也可以在其單位的規(guī)章制度中確定其獎(jiǎng)酬約定的具體標(biāo)準(zhǔn)。然而單位規(guī)章制度是單位一方制定的，有時(shí)沒有經(jīng)過雇員的同意，可能會(huì)損害雇員的利益，即單位規(guī)章制度制定的程序不合法，這時(shí)的約定就有可能是無效的。比如在吳某訴某微電子裝備有限公司一案中，③原告認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)辦法未經(jīng)職工代表大會(huì)全體通過，原告在職期間也未見過該獎(jiǎng)勵(lì)辦法，因此，雇員主張規(guī)章制度中對(duì)于不發(fā)放獎(jiǎng)酬的規(guī)定條款是無效的，法院支持了原告的訴請(qǐng)。但在3M案中④，原告雖然主張制定規(guī)章的程序不合法，但被告提出制定規(guī)章時(shí)是通過與職工協(xié)商的，因而是正當(dāng)?shù)?，毫無疑問，因而根據(jù)上面論述，法院是支持了被告的訴訟請(qǐng)求。對(duì)此，單位規(guī)章制定的程序合法，雇員和雇主的約定的協(xié)議就是有效的。

(二)約定的內(nèi)容及合理性

同樣根據(jù)民法合同有效的原則，只要雇員和雇主約定的內(nèi)容合法，不違反法律的強(qiáng)制性、禁止性的規(guī)定就是有效的。比如雇主和雇員可以約定貨幣獎(jiǎng)酬，股份有限公司可以采取股權(quán)激勵(lì)措施，以及各種職位的提升等措施。然而內(nèi)容僅合法而缺乏具體的操作標(biāo)準(zhǔn)亦可能導(dǎo)致約定的協(xié)議無效。比如在范某訴某絕緣材料有限公司中⑤，單位制定了《員工手冊(cè)》和《員工手冊(cè)實(shí)施細(xì)則》對(duì)職務(wù)發(fā)明人所做的貢獻(xiàn)有獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)定，并且這個(gè)制定過程是合法的，因而這個(gè)規(guī)章制度可以用來約束職務(wù)發(fā)明人與單位的約定?？墒菑摹秵T工手冊(cè)》及其實(shí)施細(xì)則的相關(guān)規(guī)定看，員工有個(gè)人研究發(fā)明，該發(fā)明使公司降低成本、增加利潤時(shí)記大功；在獎(jiǎng)勵(lì)額度中記大功可獲2000-3000元或升職加薪。首先，這個(gè)規(guī)定未明確區(qū)分職務(wù)發(fā)明人的獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬。其次，這個(gè)規(guī)定增加了職務(wù)發(fā)明人獲得獎(jiǎng)酬的前提條件要為單位“降低成本、增加利潤”。再次被告規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容僅為“可獲2000-3000元或升職加薪”，其中2000-3000元的相對(duì)固定數(shù)額與“報(bào)酬”的性質(zhì)及法律規(guī)定明顯不符；“升職加薪”亦缺乏具體內(nèi)容和數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)。從內(nèi)容來說，是和《專利法》及《專利法實(shí)施細(xì)則》相違背的，因而很難得到法院的支持。

其次，在員工的工資表中約定職務(wù)發(fā)明人的報(bào)酬是否可行？在上述案例中，就出現(xiàn)了此問題，雇主認(rèn)為其已經(jīng)在工資中發(fā)放了員工的獎(jiǎng)酬。而法院未支持雇主一方，因?yàn)楠?jiǎng)酬不能與正常的工資調(diào)整及獎(jiǎng)金發(fā)放相區(qū)分并且被告亦不能提供其已向被雇員支付了獎(jiǎng)酬的證據(jù)，因而判決雇主敗訴。在潘某訴金沙江公司一案中⑥，法院持相同的觀點(diǎn)。法院認(rèn)為，雇主與雇員未約定支付報(bào)酬，參照專利法侵權(quán)法定賠償最高額支付。公司提交的工資通知單、薪酬調(diào)整通知單等證據(jù)不能證明其已支付了報(bào)酬。在修改《專利法》及制定《職務(wù)發(fā)明條例草案》的過程中，也有觀點(diǎn)認(rèn)為，單位只要在與發(fā)明人的勞動(dòng)合同中約定其工資中包含對(duì)其職務(wù)發(fā)明的獎(jiǎng)酬，就不必另行約定了。筆者對(duì)此持否定態(tài)度，并贊同尹新天老師的觀點(diǎn)：并不是所有的員工都有發(fā)明創(chuàng)造的才能，也不是所有從事研發(fā)工作的員工都能做出發(fā)明創(chuàng)造，然而不論員工從事什么工作、有沒有做出發(fā)明創(chuàng)造，單位都一定會(huì)支付工資，如果約定工資中把包含對(duì)職務(wù)發(fā)明的獎(jiǎng)酬，那何以體現(xiàn)發(fā)明人的特殊貢獻(xiàn)和價(jià)值呢？⑦。也有的學(xué)者指出雇員與雇主之間的雇傭關(guān)系不能占據(jù)雇員勞動(dòng)的理由，當(dāng)職務(wù)發(fā)明的權(quán)屬歸屬于單位時(shí)，單位就要給雇員支付一定的報(bào)酬⑧。因此，把職務(wù)發(fā)明的獎(jiǎng)酬默認(rèn)地包括在發(fā)明人的工資里是不合適的。

再次，約定的標(biāo)準(zhǔn)低于法定的標(biāo)準(zhǔn)是否有效？對(duì)于這個(gè)問題，還一直存在爭(zhēng)議。有的觀點(diǎn)認(rèn)為職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度的約定應(yīng)遵循意思自治原則，只要程序合法，低于法定標(biāo)準(zhǔn)的約定就有效⑨，也有的觀點(diǎn)認(rèn)為職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度雖以約定優(yōu)先為原則，但金額低于法定標(biāo)準(zhǔn)的視為無效⑩。在梁某訴上海某樁業(yè)股份有限公司一案中，原告主張被告支付的報(bào)酬低于法定標(biāo)準(zhǔn)，而被告通過舉證約定的形式及程序合法而得到法院的支持。法院認(rèn)為被授予專利權(quán)的單位與發(fā)明人、設(shè)計(jì)人對(duì)職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)有約定或者在依法制定的規(guī)章制度中有規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用約定或者規(guī)章制度中規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)方式和數(shù)額。雖然國知局在制定《職務(wù)發(fā)明條例草案》時(shí)是支持前者觀點(diǎn)的，認(rèn)為只要發(fā)明人與單位約定時(shí)程序沒有違反法律的規(guī)定，是正當(dāng)?shù)?，其低于法定的?biāo)準(zhǔn)就是合法的。對(duì)此，筆者持否定的態(tài)度。首先，職務(wù)發(fā)明人處于雇員一方在單位中是處于弱勢(shì)一方的，因而自己的權(quán)益有時(shí)難以維護(hù)；其次，作為弱勢(shì)一方的職工，法定的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)是最低的標(biāo)準(zhǔn)了，如果比法定的還要低，職工的生活如何保障？那么要約定優(yōu)先的原則無疑是畫蛇添足，這樣一來，也起不到激勵(lì)職工的作用。再次，國家在修改法律的過程中也是逐次提高法定標(biāo)準(zhǔn)，如果約定標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)，那么國家就沒有必要規(guī)定法定標(biāo)準(zhǔn)了。

三、完善獎(jiǎng)酬制度約定優(yōu)先的建議

約定優(yōu)先在職務(wù)發(fā)明制度中是一條十分重要的原則，無論是職務(wù)發(fā)明的獎(jiǎng)酬制度還是職務(wù)發(fā)明的權(quán)屬制度抑。那么如何使這個(gè)制度發(fā)揮更好的作用？筆者建議從以下幾個(gè)角度完善這一原則。

首先，約定的內(nèi)容與方式。約定的形式可以是單位與發(fā)明人協(xié)商約定，也可以是單位依法制定的規(guī)章制度中約定。單位與發(fā)明人可以通過協(xié)商在雙方簽訂的勞動(dòng)合同中做一般性約定，也可以就某項(xiàng)發(fā)明簽訂單獨(dú)的協(xié)議。約定的方式可以不限于貨幣，也可以約定入股、期權(quán)、升職、提薪、休假等多種方式；約定的貨幣獎(jiǎng)酬不應(yīng)低于法定下限。約定的內(nèi)容要符合法律的規(guī)定，具體的金額計(jì)算要有依據(jù)，更重要的是，約定的貨幣獎(jiǎng)酬不應(yīng)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的下限。

其次，對(duì)約定的程序加以規(guī)范，即要規(guī)制約定的途徑和禁止單位對(duì)此權(quán)利的濫用。筆者認(rèn)為，可增加協(xié)議談判的環(huán)節(jié)。無論在司法解釋中增加合同管理?xiàng)l款，還是通過立法規(guī)定嚴(yán)格的協(xié)商模式加以引導(dǎo)，德國的經(jīng)驗(yàn)都是值得借鑒的，談判能力的均衡是“約定優(yōu)先”制度公平性的靈魂，工會(huì)的介入不僅能保障雇員的利益，也能在談判協(xié)議環(huán)節(jié)發(fā)揮積極作用。而我國在工會(huì)談判能力方面還很薄弱，因此更需要借鑒德國模式，通過立法規(guī)范協(xié)議談判的過程，比如：《職務(wù)發(fā)明條例草案》(2015)第十九條規(guī)定單位在確定職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬時(shí)應(yīng)當(dāng)聽取發(fā)明人意見，第十八條第二款規(guī)定任何取消或者限制發(fā)明人根據(jù)本條例享有的權(quán)利約定和規(guī)定無效，否則依照第三十八條對(duì)發(fā)明人的損失承擔(dān)賠償責(zé)任等。然而，該條款在我國單位普遍將與職務(wù)工作相關(guān)的發(fā)明一律約定歸屬單位的現(xiàn)狀下可能缺乏可操作性。其次，要加強(qiáng)對(duì)單位規(guī)章制定環(huán)節(jié)的審查。日本《特許法》允許法院有權(quán)不參考單位制定的規(guī)章制度，而參考企業(yè)因發(fā)明而實(shí)際獲益的多少，以及考慮雇員的實(shí)際貢獻(xiàn)度來計(jì)算職務(wù)發(fā)明的報(bào)酬；法律應(yīng)規(guī)定對(duì)企業(yè)章程這種廣義的格式合同設(shè)置有所限制，防止企業(yè)濫用權(quán)力，否則視為無效；在我國工會(huì)制度還不成熟的情況下，筆者認(rèn)為可以通過公權(quán)力的介入來限制單位規(guī)章制定的隨意性，比如：由知識(shí)產(chǎn)權(quán)行政管理機(jī)關(guān)通過對(duì)企業(yè)章程備案審查的方式進(jìn)行干預(yù)，要求單位在規(guī)章制度中明確各種利益分配方式，至少明確獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的區(qū)別以及給付的時(shí)間、條件、具體形式等。

四、結(jié)語

職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度的約定優(yōu)先原則是貫徹民法意思自治的理念，然而實(shí)踐中也出現(xiàn)了各種問題還沒有有效的解決。筆者認(rèn)為職務(wù)發(fā)明人與單位進(jìn)行約定時(shí)要明確約定的內(nèi)容，當(dāng)報(bào)酬包含在工資中的約定是無效的，約定的形式可以多樣但程序要合法，報(bào)酬約定的標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)是無效的。即職務(wù)發(fā)明人與單位約定的標(biāo)準(zhǔn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)是有效的；約定的程序不合法，即使是高于法定標(biāo)準(zhǔn)也是無效的；約定的標(biāo)準(zhǔn)低于法定的標(biāo)準(zhǔn)，無論程序是否合法都是無效的，應(yīng)該適用法定的最低標(biāo)準(zhǔn)。其次可以借鑒德國的公會(huì)制度來保障雇員的利益，并加強(qiáng)對(duì)單位規(guī)章制定環(huán)節(jié)的審查，以保障協(xié)議約定的內(nèi)容程序都是對(duì)雇員有利的。

【注釋】

①獎(jiǎng)酬.即專利法中的“一獎(jiǎng)兩酬”，授予專利權(quán)單位應(yīng)給發(fā)明人獎(jiǎng)金，單位事實(shí)專利取得效益應(yīng)按比例給發(fā)明人報(bào)酬，許可或轉(zhuǎn)讓專利權(quán)單位應(yīng)按比例給發(fā)明人報(bào)酬.

②韓世遠(yuǎn).合同法總論.法律出版社,2004:39.

③上海市第一中級(jí)人民法院.滬一中民五(知)終字第144號(hào)民事判決書,2011.

④上海市高級(jí)人民法院.滬高民三(知)終字第120號(hào)民事判決書,2014.

⑤深圳市中級(jí)人民法院.深中法知民初字第272號(hào)民事判決書,2013.

⑥廣東省高級(jí)人民法院.粵高法民三終字第316號(hào)判決書,2011.

⑦尹新天.中國專利法詳解.知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社,2011:196.

⑧張曉玲.論職務(wù)發(fā)明人的報(bào)酬.科技與法律,2006,3.

⑨王超.論職務(wù)發(fā)明報(bào)酬制度.山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，2014.

⑩孫航.我國職務(wù)發(fā)明報(bào)酬制度研究.華東政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2016.

[1]韓世遠(yuǎn).合同法總論[M].出版地：北京，法律出版社，2004.

[2]何敏.新“人本理念”與職務(wù)發(fā)明制度的完善[J].法學(xué)，2012.9

[3]何敏.職務(wù)發(fā)明財(cái)產(chǎn)權(quán)利歸屬正義[J].法學(xué)研究，2007.5

[4]尹新天.中國專利法詳解[M].出版地：北京，知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社,2011.

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徐濤(1993-)，男，漢族，江蘇宿遷市人，碩士研究生，法學(xué)碩士，華東政法大學(xué)知識(shí)產(chǎn)權(quán)專業(yè)，研究方向知識(shí)產(chǎn)權(quán)。