(浙江師范大學(xué) 浙江 金華 321004)

組織公平理論及其對(duì)組織管理的啟示

周晨倩

(浙江師范大學(xué)浙江金華321004)

公平理論的主要研究對(duì)象是人們對(duì)于分配的公平感，亞當(dāng)斯的結(jié)果公平理論則被看作是組織公平感研究的肇始。在其研究之后，國(guó)內(nèi)外的諸多學(xué)者針對(duì)公平理論又進(jìn)行了許多拓展性的研究。對(duì)公平的感知能夠在很大程度上影響人的工作積極性。在現(xiàn)代的管理當(dāng)中，利用組織公平理論建立有效的激勵(lì)機(jī)制以調(diào)動(dòng)員工的積極性十分重要。

公平理論；組織；管理

公平毫無(wú)疑問(wèn)是人類(lèi)社會(huì)當(dāng)中最具意義的價(jià)值追求之一，也是許多人畢生踐行的基本行為準(zhǔn)則。最早出現(xiàn)的公平概念存在著兩個(gè)最突出的特點(diǎn):其一是緣于人們?cè)趧趧?dòng)實(shí)踐中的交往，二是體現(xiàn)著社會(huì)生活次序的最高原則。[1]公平理論同樣被稱(chēng)作平衡理論或社會(huì)比較理論，美國(guó)心理學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯最早詳細(xì)地提出了公平理論。若將公平理論置于組織管理的框架當(dāng)中，其公平的內(nèi)涵便包含了領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、工作氛圍、團(tuán)隊(duì)合作能力與凝聚力、組織績(jī)效以及可持續(xù)發(fā)展等問(wèn)題。

一、公平的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)

(一)國(guó)外公平理論

1.結(jié)果公平理論

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯最早在其著作當(dāng)中闡述了系統(tǒng)的公平理論。其理論的主要觀點(diǎn)在于，若要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，必須向員工提供公平的報(bào)酬，且報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)值并不是“公平感”的真正來(lái)源，“公平感”實(shí)際上是在員工與身邊的同事、和之前的自己、以及和社會(huì)相關(guān)職業(yè)的比較過(guò)程中獲得的。[2]其理論認(rèn)為，員工能在多大程度上受到激勵(lì)，取決于他在多大程度上感知到了公正，同時(shí)，員工在大多數(shù)情況下是以其在工作當(dāng)中的相對(duì)付出和與此付出相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬來(lái)推斷自己是否收到了公正待遇從而判斷是否處在公平的環(huán)境當(dāng)中的。若員工所投入勞動(dòng)與獲得回報(bào)的比例與其他員工或其他相關(guān)職業(yè)從業(yè)者大致相當(dāng)，他們就會(huì)更傾向于相信所受到的待遇是合理且公平的;若員工所投入勞動(dòng)與獲得回報(bào)的比例相較于他人更高，則可能會(huì)使其士氣高漲并提供有效的激勵(lì)，但在一些情況下這些員工也可能會(huì)產(chǎn)生因懷疑工作與報(bào)酬不匹配而導(dǎo)致的愧疚感，但同時(shí)這種愧疚感可能激勵(lì)他們進(jìn)行更多的工作投入以匹配其報(bào)酬;但是若員工所投入勞動(dòng)與獲得回報(bào)的比例相較于他人更低，他們就容易產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致士氣低落，從而使得他們減少工作投入以匹配他們認(rèn)為自己目前所獲得的低報(bào)酬。由此我們可以得出，人們?cè)诮M織當(dāng)中工作的動(dòng)力往往與分配的合理性緊密相關(guān)。

2.程序公平理論

程序公平的概念由Thibaut等在其研究法律程序公平過(guò)程中引入[4]。程序公平理論的主要觀點(diǎn)在于，人們的公平感提升的關(guān)鍵不在于所獲得的結(jié)果如何，而在于是否有權(quán)利參與決策的過(guò)程，若有權(quán)參與整個(gè)決策過(guò)程，及時(shí)決策結(jié)果對(duì)自身不利，其公平感也能得到提高。Leventhal等則將程序公平概念擴(kuò)展到非法律領(lǐng)域[6]。他們認(rèn)為，員工的公平感很大程度上取決于分配制度制定的程序，若分配制度過(guò)程合理，透明度高，員工就更可能將其視為公平的制度且更有可能努力工作。Konovsky認(rèn)為客觀的程序公平對(duì)主觀的公平感而言有著主導(dǎo)作用。對(duì)公平的感知是基于個(gè)體感受的，包括了對(duì)于程序是否公平的認(rèn)知和相關(guān)的情感反應(yīng)等[7]。程序公平理論同時(shí)體現(xiàn)了對(duì)決策過(guò)程中的公平以及結(jié)果的公平的關(guān)注。認(rèn)為組織成員的公平感能夠通過(guò)實(shí)現(xiàn)決策過(guò)程的公平實(shí)現(xiàn)。

3.交互公平理論

Bies等則關(guān)注了程序執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中人們交流與互動(dòng)的方式對(duì)人們感知公平的重要性，進(jìn)而提出了交互公平的概念。[8]他們的理論認(rèn)為，管理人員與普通員工之間的雙向溝通能夠通過(guò)交互公平實(shí)現(xiàn)。如果管理人員采取了適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?，員工的公平感與滿(mǎn)意度就能相應(yīng)地得到提高，這也更有利于管理人員更高效的執(zhí)行其決策。此外，Greenberg等指出了程序公平和交互公平兩者之間實(shí)際上有著諸多相似之處。他們認(rèn)為，雖然程序公平和交互公平的目的指向有較大的區(qū)別，但二者都可以被認(rèn)為是分配和決策過(guò)程的一部分。[10]互動(dòng)公平被分成兩類(lèi)：其一被稱(chēng)為“人際公平”，指的是管理人員在決策制定過(guò)程當(dāng)中以及程序執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中是否公平對(duì)待下屬；其二是“信息公平”，指的是決策人或者管理人員是否向具體任務(wù)的執(zhí)行者傳遞了應(yīng)有的和充足的相關(guān)有效信息。綜上，管理人員與員工之間的有效、合理的交流與互動(dòng)能夠有效提升員工的公平感，特別是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者。

(二)國(guó)內(nèi)公平理論

1.新公平理論

我國(guó)學(xué)者李保潤(rùn)在亞當(dāng)斯的公平理論的基礎(chǔ)上提出了新公平理論[11]，其理論的主要內(nèi)容包括了個(gè)體公平和群體公平。他的個(gè)體公平理論認(rèn)為以按勞分配、多勞多得為核心的公平的客觀標(biāo)準(zhǔn)是人們?cè)谶M(jìn)行對(duì)自己的付出與所得報(bào)酬時(shí)同時(shí)進(jìn)行橫向與縱向比較而得出的。同時(shí)，群體公平理論的主要觀點(diǎn)是：群體公平程度即感到公平的人數(shù)在其所在群體總?cè)藬?shù)中所占的百分比，若該百分比越大，則代表著群體公平程度越高。

2.公平差別閾理論

公平差別閾理論由俞文釗教授提出。該理論著重強(qiáng)調(diào)了在條件不相等的情況下的公平感，也就是兩個(gè)擁有不相等條件的人產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的比值。[12]該理論的主要觀點(diǎn)認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人把自身的的付出和所得的報(bào)酬與另一個(gè)與自己有著不相等條件的人進(jìn)行比較時(shí)，只有兩者保持著相應(yīng)的區(qū)別，才能使雙方感受到公平。

3.人格特質(zhì)公平理論

王炳成則提出了人格特質(zhì)公平理論，在他看來(lái)無(wú)論是對(duì)于薪酬數(shù)量的公平性還是分配程序的公平性，人格特質(zhì)中的勤勉正直性都能夠?qū)ζ溥M(jìn)行有效的調(diào)節(jié)[13]。因此，一旦得到擁有勤勉正直特質(zhì)的員工關(guān)于企業(yè)報(bào)酬與考核方案的公正或公平評(píng)價(jià)，員工的公平感和滿(mǎn)意度便能夠在整體上得到有效提高。

二、組織公平感對(duì)組織效果的影響

組織公平感直接影響了員工的工作態(tài)度和工作行為，也間接影響了組織績(jī)效。

當(dāng)員工感受到公平時(shí)，他們對(duì)于工作有更高的滿(mǎn)意度。而且組織公平會(huì)感影響員工對(duì)組織的信任，若員工認(rèn)為組織目前的決定是公平的，則相信組織將來(lái)的決定也是公平的。那么員工對(duì)組織信任累積和組織對(duì)員工公平持續(xù)性對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效產(chǎn)生間接影響。處于公平的組織氛圍的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為，他們會(huì)更加自發(fā)地積極解決問(wèn)題，做出支持和維護(hù)組織的行為。有研究表明，組織公平感能夠促進(jìn)員工的敬業(yè)和忠誠(chéng)表現(xiàn)。并且當(dāng)員工感知到組織公平時(shí)，他們對(duì)于組織的的情感承諾便能夠得到提升，且能夠刺激員工通過(guò)提升工作數(shù)量和質(zhì)量，減少投機(jī)行為，聚焦工作績(jī)效從而對(duì)組織進(jìn)行有效反饋，同時(shí)對(duì)其創(chuàng)新行為有正向影響。反之，當(dāng)員工產(chǎn)生不公平感受時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一系列負(fù)面影響，例如會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的憤怒感以及導(dǎo)致偏差行為，甚至是產(chǎn)生離職傾向，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)很有可能會(huì)損失人才和削弱競(jìng)爭(zhēng)力。

三、組織公平對(duì)組織管理的啟示

公平理論關(guān)注了動(dòng)機(jī)與感覺(jué)之間的關(guān)系，從而對(duì)人們存在的一種普遍的心理現(xiàn)象進(jìn)行了揭示。事實(shí)證明，人們由公平與不公平現(xiàn)象所產(chǎn)生的感覺(jué)不僅僅能對(duì)個(gè)人的態(tài)度與行為產(chǎn)生決定性的作用，且能夠在很大程度上影響整個(gè)企業(yè)和社會(huì)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的公平激勵(lì)手段從而減少員工產(chǎn)生的不公平感，同時(shí)營(yíng)造公平合理的企業(yè)環(huán)境和工作氣氛，促使員工主觀公平感的產(chǎn)生。

(一)報(bào)酬公平激勵(lì)

根據(jù)結(jié)果公平理論，員工的公平感會(huì)受到投入與獲得的比例影響并且他們必然會(huì)將自己的報(bào)酬進(jìn)行橫向比較，管理者應(yīng)當(dāng)將相對(duì)報(bào)酬作為一種有效激勵(lì)的方式。堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”原則，實(shí)行“多勞多得，少勞少得”分配方式也正是這種公平理論要求的體現(xiàn)。在構(gòu)建薪酬系統(tǒng)工作過(guò)程中為保證公平性，必須堅(jiān)持內(nèi)部與外部相結(jié)合的方式，不僅要求內(nèi)部按照員工崗位和成績(jī)工作來(lái)進(jìn)行薪酬分類(lèi)，綜合考慮工作任務(wù)分配、工資以及獎(jiǎng)金的評(píng)定的公平合理性，保證企業(yè)員工在橫向比較過(guò)程中充分感受到分配公平性。而且需要從外部市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度，考量同行業(yè)的薪酬水平，保證與其他相關(guān)企業(yè)工資水平基本保持一致。

(二)績(jī)效考核公平激勵(lì)

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的具體方式，并且是影響員工所得利益的手段之一，因此合理有效的績(jī)效考核制度直接影響員工對(duì)于公平的感知。管理者首先要制定一個(gè)公平合理的工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，分離考核環(huán)節(jié)并細(xì)化考核指標(biāo)。建立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制并建立由管理者和員工代表組成的考核小組對(duì)的員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，要求做到真實(shí)具體，并且保證整個(gè)過(guò)程公開(kāi)透明。

(三)參與管理激勵(lì)

在制定和執(zhí)行制度過(guò)程中參與其中，發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，能增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感并且滿(mǎn)足員工被尊重的需要，提升公平感和滿(mǎn)意度。建立健全員工參與制度，讓員工可以有發(fā)表不同意見(jiàn)的渠道，同時(shí)及時(shí)解決員工參與企業(yè)生產(chǎn)管理中遇到的問(wèn)題，能大大提高員工的組織公平感。通過(guò)加強(qiáng)員工民主參與，促使職位晉升、薪酬分配等相關(guān)政策制度可以更加順利地落實(shí)，通過(guò)良好的人力資源管理規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)秩序，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

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周晨倩(1992-)，女，漢族，浙江省麗水市人，浙江師范大學(xué)2015級(jí)碩士研究生，研究方向心理學(xué)。