周勇

有效克服人才流動障礙，實現(xiàn)區(qū)域一體化發(fā)展中的人力資源共享，對調整優(yōu)化人才結構、發(fā)揮市場在人才資源配置中的決定性作用，以及推動區(qū)域經濟協(xié)調發(fā)展意義重大。

人才是區(qū)域發(fā)展的關鍵要素。如何有效破解區(qū)域間人才流動障礙？本文通過專題調研都江堰市在跨區(qū)域人力資源合作方面的相關實踐與做法，并提出進一步促進跨區(qū)域人才流動的對策意見。

一、開展跨區(qū)域人力資源合作情況

近年來，都江堰市積極推進跨區(qū)域人力資源合作，目前已與12區(qū)縣人社局和3所高校簽訂人力資源供需共享長效合作框架協(xié)議，構建起廣角輻射的跨區(qū)域人力資源合作平臺。一是構建人力資源需求信息共享機制。定期向合作單位收集本轄區(qū)內人力資源需求信息，并通過網站、QQ群等方式實現(xiàn)信息共享。二是構建就業(yè)推薦聯(lián)動機制。與合作單位雙向發(fā)布崗位需求情況及求職人員備案登記情況，做好定向就業(yè)推薦，促進區(qū)域間人才、勞務的高效合理流動。三是構建市場招聘聯(lián)動機制。定期開展跨區(qū)域人力資源市場現(xiàn)場招聘會或勞務輸送接洽活動，搭建優(yōu)質高效的市場服務平臺。四是構建委托招聘合作機制。對急需崗位人才及批量勞務需求，合作單位之間可采取委托招聘的方式。

二、當前影響人才流動的主要因素

“行政區(qū)經濟”現(xiàn)象較為突出。“行政區(qū)經濟”對區(qū)域橫向人力資源共享的阻礙最大，制約了區(qū)域間人力資源共享的協(xié)調發(fā)展，從而引發(fā)地方政府企業(yè)化、要素市場分割化、資源配置等級化以及鄰域效應內部化等一系列問題。

制度壁壘依然存在。一是戶籍制度的束縛。目前雖然戶籍管理制度改革在深入，城鄉(xiāng)戶口差別在政策層面逐步消失，由戶籍管理制度引起的人才流動障礙開始松動，但受戶籍制度的制約束縛依然存在。二是職稱評定的體制束縛。不少單位利用職稱評定的機會要求員工簽長期勞動服務合同，限制人才的自然流動。三是人事檔案制度的阻礙。在檔案的異地存放和轉接過程方面，手續(xù)依然較為繁瑣，限制了人才在不同地域間的自由流動。四是相關法規(guī)不健全。人才流動相關法律法規(guī)不健全或缺失，以及在具體實施過程中的不嚴肅，也是阻礙人才流動的一大原因。

人力資源利益協(xié)調機制不夠完善。當前，影響人力資源共享的利益分配障礙主要是，人力資源擁有者在得不到利益分配的情況下不愿共享資源；經濟發(fā)展較弱的地方不能給予更多的利益回饋，導致人才不愿流動；各地人力資源市場發(fā)展程度不均，導致不能有效配置人力資源共享的利益。

三、破解區(qū)域間人才流動障礙的對策

建立合理的人才交流機制，打造暢通的人才交流環(huán)境，有利于使各類人才找到最合適施展才能的位置，避免積壓人才和埋沒人才。

深入推進統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源市場體系。人力資源市場建設要求結合實際、注重實效，不但要進行縱向人力資源服務整合延伸，更要注重橫向區(qū)域一體化開發(fā)合作。跨區(qū)域人力資源合作模式的出現(xiàn)，意在實現(xiàn)合理促進區(qū)域間人才開發(fā)利用，主動打破“行政區(qū)經濟”屏障，加強區(qū)域間人力資源的互動探索，著力推進特色鮮明、競爭有序、統(tǒng)一開放的人力資源市場。

加強區(qū)域間人力資源共享合作。在跨區(qū)域人力資源合作方式上打破“制度壁壘”，就是要擴寬區(qū)域間人力資源合作渠道、深化合作模式。人才流動的政策性非常強，涉及到社會保障、工資福利、戶籍、檔案關系等各種法律法規(guī)。具體來說，跨區(qū)域人才合作不但要進行跨區(qū)域人才信息共享、人才交流會、高層次人才尋聘工作，還涉及異地人才就業(yè)后的檔案轉接、集體戶辦理、職稱評定、異地社保轉接等后續(xù)委托代理服務。在政策均允許的情況下為異地人才提供便利，解除其后顧之憂，這樣才能更好地化解制度壁壘，促進區(qū)域間人才合理流動。

完善區(qū)域間人力資源共享協(xié)調機制。在集體主義意識較強的文化背景下，建立基于認同的共享機制有助于打破區(qū)域間利益不協(xié)調的局面。這就要充分利用合同對共享的人力資源進行規(guī)范約束，與共享者訂立盡可能完善且受法律保護的合同。對于共享人力資源的擁有方，合同對其責權利做出明確規(guī)定。要通過規(guī)則明確區(qū)域內的人力資源產權，明確人力資源共享的利益補償機制，具體表現(xiàn)在互惠原則下讓人力資源擁有者感受到提供共享的尊重和認同，從而促進人力資源與其他組織的合作與共享。