摘要：我國許多地方高等院校的人力資源管理體制存在思想落后、投入不足、機制不健全等問題，難以跟上新時代高校發(fā)展的需求。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，政府、社會、企業(yè)、家長、學(xué)生對高校的要求越來越高。高校如何通過人力資源管理體制的創(chuàng)新提高學(xué)校管理及教師的科教水平，對地方高等院校的長期發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：地方高等院校；人力資源管理；策略研究

人才培養(yǎng)是地方高等院校的根本任務(wù)，研究創(chuàng)新是地方高等院校的核心競爭力，建設(shè)“雙一流”大學(xué)更是黨中央、國務(wù)院對地方高等院校提出的具體要求。想要達(dá)到這些目的，就必須要有高效率、高效益、高水平的人力資源管理能力，通過人力資源激勵措施、規(guī)范運作，調(diào)動教師、職工的工作積極。然而，我國地方高校由于思想落后、基礎(chǔ)薄弱、資金緊張、制度陳舊等多種多樣的原因，在建立有效的人力資源管理制度存在特殊性和復(fù)雜性，必須以問題為導(dǎo)向，通過制度的改革創(chuàng)新，來提升高校人力資源的有效運行。

一、地方高等院校人力資源管理存在的問題

（一）發(fā)展理念相對較落后

地方高等院校一般都在二三線城市，目前較為普遍的觀點認(rèn)為制約地方高等院校發(fā)展的最重要原因是資金的不充足、基礎(chǔ)設(shè)施相對比較差、地理位置相對比較偏等，總覺得只要加大資金投入、加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，就能夠讓地方高等院校有較快的發(fā)展，而沒有意識到制約地方高等院校發(fā)展最根本的問題是高校沒有建設(shè)成一支高水平的師資隊伍和一套能夠吸引人才的人力資源管理制度。尤其是一些高校領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理思維還停留在20世紀(jì)，不重視管理制度的優(yōu)化和創(chuàng)新，更不用說充分利用大數(shù)據(jù)的價值來推動人力資源管理的革新，提高人力資源的管理效率。

（二）人才培養(yǎng)與引進力度不足

我國地方高等院校資金籌措來源有限，主要依靠地方財政供養(yǎng)，辦學(xué)資金總量不足。所以，在運營經(jīng)費使用方面捉襟見肘，首要考慮的問題就是辦學(xué)成本，在人才培養(yǎng)方面的投入意愿明顯較低。大多數(shù)的地方高等院校沒有多余的資金把在職教師與職工送到世界或者全國知名高校進行深造，這樣就制約了地方高等院校師資力量的提高和人員專業(yè)技術(shù)的提升。同時，高校對人才引進力度也不足，存在引進范圍不精準(zhǔn)、引進標(biāo)準(zhǔn)不清晰、引進條件不吸引等問題。許多高校由于在人才引進方面專業(yè)性不足，沒有根據(jù)工作崗位的需要去招聘匹配的人才，而是先招聘到人員，然后再根據(jù)人員的實際情況安排具體的工作。這樣就會導(dǎo)致工作崗位與人員實際技能不匹配，致使部分崗位及時招到了人也無法勝任該項工作，浪費了人力資源。除此之外，地方高等院校在人力資源管理上缺乏一個長期的統(tǒng)籌規(guī)劃，導(dǎo)致教師隊伍在年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職稱等方面結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，這嚴(yán)重地影響到了地方高等院校人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

二、地方高校人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)策略建議

（一）確立“以人為本”的人力資源管理模式

隨著我國地方高等院校各方面快速發(fā)展，對高、精、尖型人才的需求日益迫切，而適合新時代發(fā)展的人才隊伍建設(shè)離不開“以人為本”的人力資源管理體系。地方高等院校在發(fā)展過程中需要面臨許多問題，但首先必須解決的問題就是人力資源管理問題，因為人才是高等院校發(fā)展的最基本、最重要的因素，而有效的人力資源管理是吸引和管理人才的基礎(chǔ)。高校必須立足新時代背景，著眼未來，擺脫重教學(xué)、科研而輕管理的思維方式，做出適合地方高等院校發(fā)展的人力資源管理的中長期規(guī)劃，尤其是人力資源管理人才隊伍建設(shè)。要做到尊重人才、培養(yǎng)人才、吸引人才，在出臺的人才政策措施中處處體現(xiàn)以人為本的思想，強調(diào)人才在地方高等教育發(fā)展中的重要作用，充分培養(yǎng)和挖掘在職教師與職工潛能，調(diào)動他們的積極性，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的工作氛圍。

（二）完善激勵機制與考評標(biāo)準(zhǔn)

良好的激勵體系能夠促使教師、職工發(fā)揮出極大地的工作熱情，使他們積極努力地提高自身工作技能，提高工作質(zhì)量。制定出合理的激勵機制并使該激勵機制落到實處，對發(fā)展相對困難的地方高等院校來說是非常重要的。在人力資源管理過程中，要注重分配方式與激勵手段相結(jié)合，讓在職教師與職工能夠感受到自己的工作才能得到了認(rèn)可與回報。在制定獎勵措施的同時也要注重懲罰措施，對工作落后或者工作態(tài)度懈怠的職工要給予相應(yīng)的處罰，以督促全體教職工積極工作，完善自我。例如，可以在教師聘任制度改革上進行創(chuàng)新和完善，引入競爭機制，能者上，庸者下，通過建立優(yōu)勝劣汰的用人機制，充分調(diào)動教師的積極性和主動性，從人力資源管理制度上整體提升教學(xué)水平。

三、結(jié)論

時代背景在變、社會環(huán)境在變、企業(yè)需求在變、學(xué)生家長的需求也在變，深化人力資源管理制度改革對地方高等院校人才隊伍建設(shè)與人力資源管理具有十分重要的意義。要實現(xiàn)地方高等院校人力資源管理創(chuàng)新，必須堅持以問題為導(dǎo)向，突出人才管理在地方高等院校辦學(xué)教學(xué)中的重要作用，建立“以人為本”的高校人力資源管理體制，制定出科學(xué)的激勵機制與考核評價標(biāo)準(zhǔn)，堅持校內(nèi)人才培養(yǎng)與校外人才引進相結(jié)合的方式，分門別類做好人才隊伍建設(shè)，重點解決地方高等院校人力資源管理中現(xiàn)存的問題。同時，地方高等院校人力資源管理創(chuàng)新還具有艱巨性與長期性的特點，必須堅定不移地持續(xù)推進人力資源管理制度改革，用制度規(guī)范行為，用制度約束權(quán)力，用制度引導(dǎo)發(fā)展，保證人力資源管理不會偏離科學(xué)的軌道，只有這樣才能實現(xiàn)通過人力資源管理來促進地方高校的快速發(fā)展。

參考文獻：

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作者簡介：

莊英強，1989.01-，男，山東泰安人，研究方向：人力資源，單位：石河子大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院。