羅 媛 中國鐵路上海局集團有限公司杭州工務(wù)段

“交通強國、鐵路先行”，上海局集團公司人事部積極踐行“人才強局”戰(zhàn)略，陸續(xù)對直屬站段選人用人工作提出了一些新精神和新要求。近年來，杭州工務(wù)段為做好段管理人員選拔任用和考核評價，建立健全科學的選人用人機制和監(jiān)督管理機制，把好選人用人關(guān)；積極穩(wěn)妥地推進段人事制度改革和具體實施。始終堅持一切從實際出發(fā)，充分踐行“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”和“德才兼?zhèn)?、以德為先”的基本原則，積極探索、思考和總結(jié)，不斷優(yōu)化段選人用人工作，切實提高段選人用人工作質(zhì)量。

1 現(xiàn)狀及主要問題

（1）發(fā)展的新形勢對管理人員提出新要求

近幾年來，隨著鐵路改革發(fā)展與高鐵高速發(fā)展，杭州工務(wù)段的安全生產(chǎn)環(huán)境發(fā)生了深刻的變化，陸續(xù)接管杭甬高鐵、寧杭高鐵和杭州東樞紐、衢常線等新線的陸續(xù)接管，提前介入杭黃高鐵、衢寧高鐵新線，營業(yè)里程達1 216.9 km，延展長度3 160.05 km（正線2 270.186 km）、道岔3 016組（正線1 251組）。大量新技術(shù)、新裝備、新工藝投入運用；生產(chǎn)布局、運輸組織等方面都發(fā)生了一系列重大變化,高鐵鐵路、提速區(qū)段、普速鐵路等對管理人才隊伍素質(zhì)提出了更高的要求。

（2）段現(xiàn)有管理人才隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及分析

至2018年，杭州工務(wù)段共計職工2 784人，其中管理崗位236人，在一線生產(chǎn)崗位鍛煉的大學本科及以上畢業(yè)生有136人。

近幾年來，路局積極引進高學歷畢業(yè)生，為我段補充近180余名大學本科及以上學歷新職大學生，管理人員平均年齡從2009年的48歲下降至今年的39.5歲，年齡結(jié)構(gòu)得到及時得到優(yōu)化調(diào)整。但從工務(wù)養(yǎng)修管理資歷和經(jīng)驗上分析，目前已在管理崗位屬于早期成長期的管理人才181人，占到45%，未來五年內(nèi)退休人員占18.8%，呈現(xiàn)兩頭大中間小的杠鈴式結(jié)構(gòu)，人員出現(xiàn)嚴重斷層，隊伍素質(zhì)從年齡、資歷等方面不合理。

（3）段現(xiàn)有管理人才素質(zhì)現(xiàn)狀及分析

高校大學生本科及以上學歷畢業(yè)生是我段后備管理人才的主要來源，通過現(xiàn)場調(diào)研發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場骨干型管理人才能力儲備不足是一個普遍存在的現(xiàn)象，在實際生產(chǎn)管理工作中，后備青年大學生顯現(xiàn)出因技能水平不高，施工管理和現(xiàn)場安全控制能力還不能完全成為段核心骨干力量。

杭州工務(wù)段立足現(xiàn)場實際需要和未來發(fā)展，認真分析管理人才素質(zhì)現(xiàn)狀與形勢發(fā)展的需求差距，找到問題的難點重點，積極探索管理人員培養(yǎng)和選拔使用，促進管理人才隊伍素質(zhì)的不斷優(yōu)化和提升。逐步建立以大學本科及以上畢業(yè)生為主體系、其他學歷的優(yōu)秀工班長、優(yōu)秀技能人員為輔的管理人才隊伍構(gòu)架，形成符合工務(wù)段需要的結(jié)構(gòu)合理的管理人才梯次隊伍，分別建立段后備生產(chǎn)骨干（工班長）、一般管理人才、中層副職、中層正職管理人才隊伍庫。積極探索行段人事制度改革，努力形成適應(yīng)段工作特點、有效管用、簡便易行，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。

2 主要措施和對策

（1）以機制為保障，大力培養(yǎng)使用青年大學生

近幾年來，段制定了《杭州工務(wù)段高校畢業(yè)生見習、定職和早期培養(yǎng)管理辦法》，依據(jù)段大學生培養(yǎng)實際，制定了《杭州工務(wù)段大學生選拔到工班長崗位的指導意見》，結(jié)合高校畢業(yè)生的成長軌跡，出臺了《杭州工務(wù)段一般管理人員選拔任用工作辦法》和《杭州工務(wù)段中層管理人員選拔任用和考核評價工作辦法》規(guī)范管理崗位的選拔使用。

以機制為保障，基本呈現(xiàn)出高校畢業(yè)生主要成長通道，截止到目前，段分別有5、24、56名35歲以下青年大學生在段中層正職崗位、中層副職崗位和一般管理崗位上任職。通過高校青年大學畢業(yè)生的不斷提拔使用，逐步緩解段管理人才隊伍斷層問題，隊伍素質(zhì)從年齡、資歷等方面得到有效優(yōu)化。

（2）以招聘為平臺，營造競爭上崗的良好氛圍杭州工務(wù)段大膽探索公開選拔機制，確保選人用人的競爭性，注重打造選人用人“陽光賽場”，同時大力推行進段科室“凡進必考”等競爭上崗方式。近5年來，經(jīng)集團公司人事處審批同意，每年組織管理人員公開招聘，為確保公開招聘工作質(zhì)量，充分體現(xiàn)“公開、公平、公正”原則，據(jù)路集團公司有關(guān)規(guī)定，段成立黨委書記、段長為組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，其他班子成員為組員的段公開招聘領(lǐng)導小組。

招聘工作程序啟動前，分別制定《杭州工務(wù)段公開招聘管理人員實施辦法》、《杭州工務(wù)段公開招聘管理人員筆試方案》、《杭州工務(wù)段公開招聘管理人員面試方案》以及《杭州工務(wù)段公開招聘管理人員組織考察方案》，用于指導招聘工作。

在公開招聘工作過程中，嚴格執(zhí)行組織報名和資格審查、考試考核、組織考察、黨委會議票決、公示試用等工作程序；始終堅持“公開、公平、公正”和“德才兼?zhèn)?、以德為先”原則，各環(huán)節(jié)組織嚴密，對于需要公開的環(huán)節(jié)都予以公示，并接受群眾監(jiān)督。

5年來，共有55人在公開招聘的舞臺上脫穎而出，其中22名一線生產(chǎn)崗位優(yōu)秀職工（含大學畢業(yè)生）應(yīng)聘到一般管理崗位，16名優(yōu)秀青年大學生應(yīng)聘到段中層副職管理崗位，17名優(yōu)秀一線生產(chǎn)班組工班長應(yīng)聘到中層副職管理崗位。

（3）以一線為導向，平衡管理人才隊伍素質(zhì)

后備管理人才要從一線成長起來，沒有一線成功的實踐經(jīng)驗的人員難以勝任一線車間生產(chǎn)管理工作和科室專業(yè)技術(shù)管理的任務(wù)。

一是大力選拔經(jīng)過艱苦復雜環(huán)境磨練、實踐證明優(yōu)秀、有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀青年大學生、優(yōu)秀工班長、工人技師、高級技師人員等走上合適崗位，得到重用。為此段暢通青年人才工班長崗位成才通道，經(jīng)“1次推薦、3次培訓，2次擇優(yōu)選拔”的過程，實現(xiàn)崗位能力的突破。目前我段有81名大學生已通過層層選拔，取得集團公司工班長任職資格在工班長或工長助理崗位上任職。以此解決在實際生產(chǎn)管理工作中，后備青年人才顯現(xiàn)出因技能水平不高，施工管理和現(xiàn)場安全控制能力還不能完全成為段核心骨干力量的問題。

二是通過擇優(yōu)選派后備管理人才進行崗位交流，通過輪崗、下派鍛煉、掛職鍛煉的方法，給他們舞臺，促使他們進步。同時加大梯次培養(yǎng)選拔力度。按照“人盡其才、才盡其用”的原則，采取循序漸進的方式，分梯次加大培養(yǎng)選拔力度，根據(jù)實際選拔任用一批，適時儲備一批，使管理人才隊伍的培養(yǎng)選拔形成源源不斷、波浪式推進的良好態(tài)勢。

（4）以通道為重點，基本形成管理人才成長體系

經(jīng)過幾年來積極努力推進段人事工作制度的改革，不斷創(chuàng)新選人用人方式方法，逐步形成了高校畢業(yè)大學生，從生產(chǎn)崗位（工班長）成才的成長通道，構(gòu)建了高校畢業(yè)大學生、優(yōu)秀工班長、優(yōu)秀技能人員的相互比拼、共融、綜效的成長成才和選拔任用模式。盤活廣大職工“學技練功”、“崗位爭先”的良性競爭環(huán)境，最大限度的拉動青年高校畢業(yè)生事業(yè)熱情，人人有想頭、有盼頭、有干頭。

在鐵路建設(shè)高速發(fā)展的時代，企業(yè)管理人才的選拔使用的問題值得人事部門不斷思考和總結(jié)，積極踐行推進人事制度改革，使單位管理人才隊伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、素質(zhì)不斷提升。