黃志娟　沈英

[摘要]在企業(yè)的薪酬管理中，相關(guān)人員要想發(fā)揮出職工的積極性，在工作中就要注重公平原則，而組織公平理論在薪酬管理上能起到引導(dǎo)的作用，對(duì)建立完善的薪資管理體系也有著非常關(guān)鍵的作用。本文主要分析了公平理論在管理中的應(yīng)用類(lèi)型，隨后針對(duì)問(wèn)題分析了公平理論的應(yīng)用方法，希望能對(duì)相關(guān)人員提供幫助。

[關(guān)鍵詞]組織公平 理論工作 績(jī)效薪酬管理

公平理論也被人民稱(chēng)為社會(huì)比較理論，早在1965年時(shí)就由美國(guó)著名心理專(zhuān)家提出，同時(shí)也稱(chēng)為了心理學(xué)科的重要理論之一。公平理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍了，該理論認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)的職工在完成工作之后，企業(yè)會(huì)給出相應(yīng)的回報(bào)，也就是我們所說(shuō)的薪資，換句話(huà)說(shuō)，職工在關(guān)系薪資數(shù)量時(shí)，也會(huì)通過(guò)比較來(lái)了解自己所獲得的薪資是否合理、公平等，并從中獲得滿(mǎn)足感，這樣的比較也能讓職工在未來(lái)的工作中變得更加積極主動(dòng)。

一、公平理論在工作績(jī)效薪酬管理中的應(yīng)用類(lèi)型

（一）程序公平

企業(yè)自身就是一個(gè)很大的體系，它的運(yùn)作則是依靠一個(gè)個(gè)程序來(lái)實(shí)現(xiàn)的。公平理論首先應(yīng)該在薪資管理的流程上展開(kāi)，其次，相關(guān)人員必須要嚴(yán)格控制流程的公平性。因?yàn)槌绦蚬侥軌蚝侠淼娘@示出工作績(jī)效，而績(jī)效越高薪資自然就會(huì)越高]。

（二）人際公平

人和人之間的關(guān)系可以說(shuō)是最復(fù)雜的，所以在企業(yè)管理中，人際關(guān)系會(huì)影響到薪酬管理的公平性。我們都知道職工之間是存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的，所以人際公平能很好的維持工作的公平性，即付出越多回報(bào)就會(huì)越多。

（三）信息公平

企業(yè)內(nèi)部影響職工工作績(jī)效的原因有很多，其中工作信息等方面也會(huì)對(duì)績(jī)效造成影響。企業(yè)要想依靠信息網(wǎng)來(lái)進(jìn)行運(yùn)作，職工則需要不斷的接收信息和反饋信息才能實(shí)現(xiàn)，而公平理論則作為信息的一個(gè)應(yīng)用維度，其主要保證職工之間的信息平等。

二、公平理論模型

在公平理論的思維里，其薪酬體系是可以分為兩種類(lèi)型的，計(jì)縱向比較和橫向比較?？v向比較就是把自己當(dāng)前所得到的薪資（Qn）和付出（In），與以往所得薪資（Qb）和付出（Ib）相比較，這里所說(shuō)的薪酬不但有金錢(qián)，還包含有補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)、精神上的獎(jiǎng)賞等，除了付出的精力和時(shí)間之外，一些無(wú)形的損耗也算入其中，且經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下幾種結(jié)果。第一，Qn/In=Qb/Ib。即現(xiàn)在和以往的比值處于平等的狀態(tài)，企業(yè)內(nèi)部的職工會(huì)認(rèn)為當(dāng)前的分配制度還算合理，同時(shí)還有著激勵(lì)的作用。第二，Qn/InQb/Ib。這類(lèi)情況下，職工會(huì)覺(jué)得自身的工作能力和技術(shù)都有所提升，因此在工作時(shí)也會(huì)更加的努力和投入，但效果并不是很明顯。

橫向比較是職工過(guò)得的薪資（Qp）和付出（Ip），和他人的薪資（Qx）和付出（Ix）相比較，其會(huì)出現(xiàn)以下幾種結(jié)果：第一，Qp/Ip=Ox/Ix。公司職工會(huì)覺(jué)得自己的薪酬待遇和其他人是一樣的，因此在工作時(shí)就會(huì)保持原有的態(tài)度。第二，Qp/IpOx/Ix。在這樣的情況下，職工會(huì)認(rèn)為自己的薪資比其他人的多，因此自身會(huì)提高投入來(lái)獲取平衡，但過(guò)段時(shí)間之后，職工就會(huì)出現(xiàn)理所應(yīng)當(dāng)?shù)母杏X(jué)，這時(shí)將不能起到激勵(lì)的作用。

公平理論在經(jīng)過(guò)大量的分析和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如果使用數(shù)據(jù)來(lái)衡量職工和薪資之間的關(guān)系，途中如果職工出現(xiàn)不公平的心理，相關(guān)人員可以通過(guò)以下幾種方式來(lái)平復(fù)。第一，即改變付出的方式，在工作中會(huì)偷工減料，出現(xiàn)消極的心理。第二，即轉(zhuǎn)變產(chǎn)出來(lái)減少自身的工作任務(wù)和責(zé)任。第三，即會(huì)選擇離開(kāi)所在的部門(mén)來(lái)尋找平衡。第四，會(huì)像上級(jí)部門(mén)提出加薪的想法。所以，在管理過(guò)程中，企業(yè)職工之間的平衡感是非常重要的。

三、組織公平理論在企業(yè)工作績(jī)效薪酬管理中的應(yīng)用對(duì)策

（一）工作績(jī)效考核與評(píng)價(jià)

公平理論在企業(yè)的人力資源管理體系里，其最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是薪酬管理，但合理的薪酬管理制度是需要建立在工作考核的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)，因?yàn)楣嚼碚摰暮侠硇院凸叫詫?duì)于企業(yè)職工的工作有著非常大的影響，所以，相關(guān)人員應(yīng)該要構(gòu)建有科學(xué)的考核、評(píng)價(jià)制度，這樣的方式不但能讓職工之間保持公平，還能激發(fā)職工的工作激情。要想保障績(jī)效考核的公平性，其相關(guān)人員可以根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展來(lái)制定相應(yīng)的考核制度，需要注意的是，針對(duì)不同的工作崗位，一定要以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，這樣制度才會(huì)變得有針對(duì)性，保障每一個(gè)崗位的考核都能公平公正。

另一方面，在考核制度中會(huì)出現(xiàn)一些特殊的崗位，如業(yè)務(wù)員、流水線(xiàn)工人等等，所以企業(yè)在制定考核體系時(shí)，就應(yīng)該要秉著定量考核的原則來(lái)進(jìn)行，因?yàn)檫@樣的工作崗位采用定量考核會(huì)比較方便，考核的過(guò)程也能更加的透明。如管理人員、技術(shù)人員等工作崗位則不能使用定量制度，其可以以定性考核的原則來(lái)制定，這樣能避免出現(xiàn)考核數(shù)據(jù)不平等的情況發(fā)生。

（二）公開(kāi)透明的薪酬體系

現(xiàn)階段我國(guó)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來(lái)越激烈，而企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲取一定的地位，相關(guān)人員必須要通過(guò)各種渠道來(lái)獲取人才，因?yàn)槿瞬懦渥悴攀瞧髽I(yè)的發(fā)展才能得到保障。在就業(yè)市場(chǎng)里，企業(yè)是需要靠完善、科學(xué)的薪酬管理體系來(lái)吸引人才的，這也是招聘人才的重要手段之一，健全的薪酬體系不但能吸引優(yōu)秀的人才，還能留住企業(yè)內(nèi)部有能力的職工，所以，完善的薪酬體系其作用是非常大的，而企業(yè)則應(yīng)該要自覺(jué)提高薪酬體系的建設(shè)工作，要秉著公開(kāi)的原則來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能發(fā)揮出更明顯的效果。

在實(shí)際工作中，很多企業(yè)的薪酬發(fā)放制度都是采用非公開(kāi)的方式來(lái)進(jìn)行，并且對(duì)薪酬管理制度實(shí)行了保密原則，甚至還會(huì)禁止內(nèi)部職工之間互相交流，雖然這樣的方法能保障職工收入的隱私，但同時(shí)也引發(fā)了職工之間的互相猜疑。美國(guó)的一家調(diào)查機(jī)構(gòu)就曾經(jīng)對(duì)保密薪酬體系進(jìn)行了調(diào)查，其發(fā)現(xiàn)在這類(lèi)的企業(yè)里，職工對(duì)于薪酬的埋怨是非常多的，并且平均的離職率也非常高，而那些透明薪酬制度的公司，他們內(nèi)部的職工都清楚的了解薪資體系和結(jié)構(gòu)，自然這也就成為了他們努力工作的目標(biāo)，同時(shí)也為企業(yè)創(chuàng)造出了更多的價(jià)值。從上述調(diào)查中可以看出，公開(kāi)的薪資體系可以讓職工發(fā)揮出更大的價(jià)值，特別是對(duì)于那些新入職的職工，這樣的體系可以激發(fā)他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，讓他們能跟快的融入到集體中。

（三）建立公平的激勵(lì)機(jī)制

工作績(jī)效考核和評(píng)估工作的另外一個(gè)作用就是創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制，其機(jī)制通通常包括有四個(gè)部分，即工作激勵(lì)、精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)。在這些激勵(lì)機(jī)制中，相關(guān)人員需要對(duì)精神激勵(lì)提高重視，特別是對(duì)職工的精神激勵(lì)，這是一種無(wú)法量化的激勵(lì)制度，所以大部分的企業(yè)都會(huì)無(wú)視精神激勵(lì)對(duì)于職工的影響，恰到好處的激勵(lì)可以給職工一種滿(mǎn)足感，從而讓他們發(fā)揮出主人公的心理，工作起來(lái)也會(huì)更加的認(rèn)真。另一方面，精神激勵(lì)還能讓職工的需求得到重視，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也會(huì)因此得到滿(mǎn)足，美國(guó)著名的心理學(xué)家曾對(duì)人的需求進(jìn)行了仔細(xì)的研究，其發(fā)現(xiàn)尊重需求和實(shí)現(xiàn)需求是兩個(gè)最難滿(mǎn)足的事情，但是在企業(yè)管理中引入精神激勵(lì)，能很大程度的發(fā)揮出企業(yè)職工的價(jià)值。

四、結(jié)論

綜上所述，公平理論對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作的作用是非常大的，如今很多的跨國(guó)企業(yè)都會(huì)把該理論運(yùn)用到職工的工作績(jī)效當(dāng)中。在薪酬管理中加入公平理論，其不但能激發(fā)職工的工作激情，還能提升職工的工作效率，對(duì)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出了自己的力量。另外，公平理論在薪酬管理上屬于一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，而企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，則需要通過(guò)多方面的努力，同時(shí)還要制定出相應(yīng)的管理?xiàng)l例并堅(jiān)持展開(kāi)，這樣才能讓公平理論變得更科學(xué)、更合理，從而保證企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。