王懷新

摘要：全面依法治國是黨和國家因應(yīng)社會發(fā)展需求、全面總結(jié)國內(nèi)外發(fā)展的歷史經(jīng)驗，所作出的重大戰(zhàn)略決策。勞動關(guān)系是人類社會的根本關(guān)系，是各種關(guān)系的基礎(chǔ)和核心，也是依法治國進(jìn)程中最為復(fù)雜、最能影響到經(jīng)濟(jì)社會穩(wěn)定發(fā)展的法律關(guān)系。加強(qiáng)勞動關(guān)系法律研究，對于全面推進(jìn)依法治國、對于中華民族的偉大復(fù)興提供更加堅固的法治保障具有重要意義。雙重勞動關(guān)系已經(jīng)成為世界各國勞動關(guān)系發(fā)展的一個重要趨勢。承認(rèn)雙重勞動關(guān)系有并對其進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范有利于對勞動者與用人單位合法權(quán)益的保護(hù)，還可以在短期可以緩解企業(yè)招工難，創(chuàng)新驅(qū)動疲軟的現(xiàn)狀，在長期促進(jìn)勞動力資源的充分利用與合理配置，為和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建與新常態(tài)下社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

關(guān)鍵詞：依法治國；雙重勞動關(guān)系；法律

全面依法治國是黨和國家因應(yīng)社會發(fā)展需求、全面總結(jié)國內(nèi)外發(fā)展的歷史經(jīng)驗，所作出的重大戰(zhàn)略決策。勞動關(guān)系是人類社會的根本關(guān)系，是各種關(guān)系的基礎(chǔ)和核心，也是依法治國進(jìn)程中最為復(fù)雜、最能影響到經(jīng)濟(jì)社會穩(wěn)定發(fā)展的法律關(guān)系。加強(qiáng)勞動關(guān)系法律研究，對于全面推進(jìn)依法治國、對于中華民族的偉大復(fù)興提供更加堅固的法治保障具有重要意義。雙重勞動關(guān)系是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的伴隨物，承認(rèn)雙重勞動關(guān)系有并對其進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范有利于對勞動者與用人單位合法權(quán)益的保護(hù)，還可以在短期可以緩解企業(yè)招工難，創(chuàng)新驅(qū)動疲軟的現(xiàn)狀，在長期促進(jìn)勞動力資源的充分利用與合理配置，為和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建與新常態(tài)下社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

一、雙重勞動關(guān)系的性質(zhì)與表現(xiàn)形式

雙重勞動關(guān)系是隸屬于勞動關(guān)系下的子概念，是指同一個勞動者基于各種原因在同一時期與兩個或兩個以上的用人單位建立并保持勞動關(guān)系，該勞動關(guān)系可能是符合形式要件（簽訂勞動合同）的勞動合同關(guān)系，也可能是不符合形式要件（未簽訂勞動合同）的事實勞動關(guān)系。

雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中存在著許多種表現(xiàn)形式。根據(jù)構(gòu)成雙重勞動關(guān)系的兩個或多個勞動關(guān)系的用工形式，可以將雙重勞動關(guān)系劃分為三類。一是勞動者與多個用人單位建立全日制用工形式的勞動關(guān)系。一般而言，由于勞動者的休息需要以及勞動基準(zhǔn)特別是有關(guān)工時制度的強(qiáng)行法規(guī)定，勞動者不可能同時正常履行兩個全日制用工形式下的勞動關(guān)系。因此，“全日制形式”的雙重勞動關(guān)系中一般而言至少有一個勞動關(guān)系是處于非正常履行狀態(tài)的。二是勞動者與多個用人單位建立非全日制形式的勞動關(guān)系，由于非全日制用工形式下，勞動者為每個用人單位提供的勞動較少（平均每日工作少見少于四小時），從單一用人單位領(lǐng)取的勞動報酬也難以維持生計，因此非全日制用工形式下的勞動者通常主動地同多個用人單位建立勞動關(guān)系。三是勞動者在與某一用人單位已存在一個全日制用工形式的勞動關(guān)系情形下，還與其他一個或多個用人單位存在著非全日制用工形式的勞動關(guān)系。

根據(jù)各個勞動關(guān)系的銜接形式的不同，又可將雙重勞動關(guān)系分為三類。一是勞動者兩個或兩個以上的勞動關(guān)系以鐘點工的形式并列銜接，這一類型與“非全日制形式”的雙重勞動關(guān)系的外延是相同的。二是兩個或兩個以上的勞動關(guān)系以主職與兼職的形式“主從銜接”，這一類型同“全日制與非全日制并存形式”的雙重勞動關(guān)系的情形一相類似，這類勞動者即日常意義上的“兼職人員”。三是勞動者的兩個勞動關(guān)系以一個與勞動過程相聯(lián)系，一個不與勞動過程相聯(lián)系的形式“虛實銜接”，這一類型同“全日制形式”的雙重勞動關(guān)系及“全日制與非全日制形式”的雙重勞動關(guān)系的情形二相類似。

二、我國雙重勞動關(guān)系法律規(guī)范的演變歷程

為了促進(jìn)就業(yè)，降低本國失業(yè)率，西方國家推廣實施非全日制就業(yè)以及臨時就業(yè)等勞動方式，使得雙重勞動關(guān)系在世界各國廣泛存在。雙重勞動關(guān)系已經(jīng)成為世界各國勞動關(guān)系發(fā)展的一個重要趨勢。各國對雙重勞動關(guān)系的規(guī)制也不盡相同，但大都對雙重勞動關(guān)系不持反對態(tài)度。在我國，有關(guān)雙重勞動關(guān)系法律規(guī)范的演變經(jīng)歷了當(dāng)然的否定到小范圍放開再到部分肯定“并列銜接”雙重勞動關(guān)系、謹(jǐn)慎對待“主從銜接”雙重勞動關(guān)系的歷程，其總體趨勢是向肯定雙重勞動關(guān)系方向發(fā)展的。

在嚴(yán)格的計劃經(jīng)濟(jì)時代，勞動力的分配服從國家行政命令的統(tǒng)一調(diào)配，每個勞動者的勞動關(guān)系是固定且單一的，自然不存在對雙重勞動關(guān)系進(jìn)行規(guī)范的問題，在慢慢放開對勞動力的管控之初，立法對雙重勞動關(guān)系是持否定態(tài)度的。直到1996年我國還對絕大多數(shù)勞動者的雙重勞動關(guān)系仍持明確的否定態(tài)度，只在小范圍內(nèi)放開。到2003年，由于非全日制用工的迅速發(fā)展及其對就業(yè)促進(jìn)的重要作用，勞動和社會保障部出臺《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》對其進(jìn)行規(guī)范。該《意見》第一條明確指出：“從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關(guān)系”。這標(biāo)志著我國對雙重勞動關(guān)系的部分肯定，即肯定“非全日制形式”“并列銜接”的雙重勞動關(guān)系，并明確將其納入法律規(guī)范體系。

但是我國法律尚未對主動型“全日制與非全日制并存的”及“主從銜接”雙重勞動關(guān)系進(jìn)行規(guī)范，也未持明確的否定態(tài)度。這導(dǎo)致了理論和實務(wù)上的混亂，立法應(yīng)給予盡快解決。

三、雙重勞動關(guān)系的立法價值

承認(rèn)雙重勞動關(guān)系的立法價值在于它有利于對勞動者與用人單位合法權(quán)益的保護(hù)，還可以在短期可以緩解企業(yè)招工難，創(chuàng)新驅(qū)動疲軟的現(xiàn)狀，在長期促進(jìn)勞動力資源的充分利用與合理配置。

（一）雙重勞動關(guān)系與勞動者權(quán)益保護(hù)

我國現(xiàn)行法律對雙重勞動關(guān)系既不明確肯定也不明確否定的態(tài)度使得雙重勞動關(guān)系處于一個灰色地帶。這導(dǎo)致勞動者與多個用人單位建立勞動關(guān)系并不直接違反法律，因此許多勞動者為了生活需要，提高生活水平，滿足自身日益增長的物質(zhì)文化需求與多個用人單位建立了實際上的勞動關(guān)系；同時又導(dǎo)致雙重勞動關(guān)系未被明確承認(rèn)，許多勞動者與第二個用人單位的實際上的勞動關(guān)系只能被認(rèn)定是勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系來進(jìn)行規(guī)范，從而只能適用民法的有關(guān)規(guī)定，無法適用勞動法上最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)制度等的規(guī)定。因此勞動者的合法權(quán)益得不到保障。解決這個問題有兩種觀念，一是明確規(guī)定雙重勞動關(guān)系違法，在現(xiàn)實中禁止人們建立雙重勞動關(guān)系；二是明確承認(rèn)雙重勞動關(guān)系合法，并對其做進(jìn)一步規(guī)范。第一種觀念是以前的觀念，適用于計劃經(jīng)濟(jì)時代，顯然不適合當(dāng)前雙重勞動關(guān)系廣泛存在的現(xiàn)實。當(dāng)現(xiàn)實與觀念產(chǎn)生矛盾時，需要重新審視恰恰是觀念而不是現(xiàn)實。因為法是調(diào)整社會關(guān)系的的行為規(guī)范體系，其本質(zhì)是社會生活，特別是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。法律的發(fā)展變化應(yīng)該體現(xiàn)、符合并服務(wù)于社會生活的現(xiàn)實需求。勞動法作為法律體系的一個重要組成部分，理應(yīng)為了適應(yīng)保護(hù)勞動者合法權(quán)益的需要而不斷發(fā)展變化。因此，要解決目前對雙重勞動關(guān)系模棱兩可態(tài)度導(dǎo)致的勞動者權(quán)益受侵害的問題，就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)雙重勞動關(guān)系并對其進(jìn)行規(guī)范，不僅不會侵害勞動者的合法權(quán)益，反而更有利于對勞動者的保護(hù)，符合我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的現(xiàn)實需要。

（二）雙重勞動關(guān)系與用人單位權(quán)益保護(hù)

現(xiàn)行立法已經(jīng)對勞動者因雙重勞動關(guān)系影響其在原用人單位正常有效勞動的問題進(jìn)行了規(guī)范?！秳趧雍贤ā返谌艞l第四款規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”用人單位可以與之解除勞動合同。這一條款在勞動者因雙重勞動關(guān)系導(dǎo)致無法依照約定按質(zhì)按量履行同原用人單位的勞動合同，完成約定勞動任務(wù)時賦予原用人單位以救濟(jì)權(quán)，允許其單方面解除與該勞動者的勞動關(guān)系而且不需支付經(jīng)濟(jì)補償金。那么雙重勞動關(guān)系建立對用人單位合法權(quán)益的造成的侵害實際上微乎其微。

對于存在雙重勞動關(guān)系的勞動者違反競業(yè)限制和保密義務(wù)的問題，現(xiàn)行法律也已經(jīng)對競業(yè)限制及保密義務(wù)做出規(guī)范。《勞動合同法》第二十三條、第二十五條與第九十條規(guī)定負(fù)有保守商業(yè)秘密的義務(wù)以及與用人單位約定競業(yè)限制的勞動者違反義務(wù)及約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金；因自己的違約行為給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。顯然，法律已從應(yīng)然的角度對競業(yè)限制和保密義務(wù)進(jìn)行了規(guī)范，違反約定的勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。是否承認(rèn)雙重勞動關(guān)系與是否發(fā)生違反競業(yè)限制與保密義務(wù)無關(guān)，其能產(chǎn)生的唯一影響只是對勞動者與后一用人單位之間的關(guān)系認(rèn)定而已，或是勞動關(guān)系或是其他法律關(guān)系。若明確承認(rèn)雙重勞動關(guān)系，并進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)與新用人單位建立的第二個勞動關(guān)系不得違反保密義務(wù)與競業(yè)限制的約定，還能對潛在的違法行為起到警示與告誡作用，更有利于對原用人單位合法權(quán)益的保護(hù)。

（三）雙重勞動關(guān)系與勞動力資源充分利用與合理配置

當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)社會全面進(jìn)入新常態(tài)，驅(qū)動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力也從要素與投資轉(zhuǎn)向了創(chuàng)新。而我國勞動力市場中勞動者的素質(zhì)參差不齊，勞動力資源“結(jié)構(gòu)性短缺”問題突出，高素質(zhì)勞動者無論在數(shù)量還是在增長率上都無法滿足市場對創(chuàng)新型人才的需求。在這種情況下，解決這類問題的根本方法是通過教育逐步提高勞動者素質(zhì)，但這需要很長一段時間才能起效。承認(rèn)雙重勞動關(guān)系將有助于對勞動力資源充分地利用，有利于對勞動力資源合理的配置。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)上評判資源配置的優(yōu)劣狀況的標(biāo)準(zhǔn)是是否達(dá)到了“帕累托最優(yōu)”狀態(tài)。具體到勞動力資源，許多高素質(zhì)勞動者在行業(yè)“具有某種滿足他人需要的交換優(yōu)勢，而另一方面其他用人單位又亟需這樣的人才來彌補不足，這樣就產(chǎn)生了需求與供給的契合”。若承認(rèn)雙重勞動關(guān)系，這些高素質(zhì)的勞動力在不影響原有勞動關(guān)系正常有效的履行的情況下便能夠到其他用人單位進(jìn)行勞動建立雙重勞動關(guān)系。這樣一則有利于調(diào)動勞動者本身增長才干的積極性，二則有利于提高新用人單位的效益，三則有利于社會的科技產(chǎn)出等；同時又無損原用人單位的利益與其他勞動者的利益，在無損其他人利益的情況下實現(xiàn)了社會總體福利的增長。因此，承認(rèn)雙重勞動關(guān)系是一種帕累托改進(jìn)，有利于對勞動力資源的合理配置。

綜上，立法應(yīng)當(dāng)盡快承認(rèn)雙重勞動關(guān)系并對其進(jìn)行規(guī)范，保護(hù)勞動者、用人單位的合法權(quán)益，為和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建與新常態(tài)下社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

四、完善雙重勞動關(guān)系法律規(guī)范的建議

上文已經(jīng)充分論述了承認(rèn)雙重勞動關(guān)系的立法價值，但是現(xiàn)行立法對雙重勞動關(guān)系規(guī)范不足，這導(dǎo)致雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實實踐中出現(xiàn)了許多爭議。為此，我們應(yīng)當(dāng)在技術(shù)層面上給予雙重勞動關(guān)系足夠的重視，積極尋求合理解決雙重勞動關(guān)系問題的辦法。

（一）雙重勞動關(guān)系與告知義務(wù)

具有雙重勞動關(guān)系的勞動者在同一時期在兩個或多個不同的用人單位提供勞動，客觀上使多個用人單位也建立起了聯(lián)系，例如《勞動合同法》第九十一條規(guī)定之后與勞動者建立勞動關(guān)系的用人單位因招用雙重勞動關(guān)系的勞動者而給前一用人單位帶來損失的要承擔(dān)賠償責(zé)任就是兩個用人單位通過勞動者建立起法律聯(lián)系的一個表現(xiàn)。由于這種復(fù)雜性的存在，后一用人單位相比于原用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系時承擔(dān)了潛在的額外風(fēng)險。因此，勞動者在已存在單一勞動關(guān)系后又有同新用人單位建立勞動關(guān)系的意愿時，應(yīng)當(dāng)負(fù)有主動告知新用人單位其已存在勞動關(guān)系的義務(wù)。新的用人單位可據(jù)此根據(jù)自身利益判斷是否招用該勞動者。同時，勞動者雙重勞動關(guān)系的建立可能會使得休息時間不足、體力精力恢復(fù)不到位，勞動效率降低從而對與原用人單位勞動關(guān)系的正常履行造成影響。因此勞動者也負(fù)有向原用人單位告知的義務(wù)。

（二）雙重勞動關(guān)系與最高工時限制

我國憲法明確規(guī)定勞動者有休息的權(quán)利。國家對職工的工作時間與休假制度做出了具體規(guī)定。但八小時工作制以及加點不超過三小時是以單一勞動關(guān)系為規(guī)范對象的，其是否適用于或者如何適用于雙重勞動關(guān)系的問題是值得探討的。

勞動者是否可以主動放棄休息的權(quán)利在最高工作時間以外繼續(xù)為其他用人單位提供勞動？這涉及到對《勞動法》第三十六條與四十一條規(guī)定立法目的的認(rèn)識問題。若持“單一保護(hù)任務(wù)說”，那么這些規(guī)定僅僅是為了保護(hù)勞動者休息的權(quán)利，因此根據(jù)意思自治原則勞動者是可以主動放棄權(quán)利，在最高工作時限外繼續(xù)勞動。若持“保護(hù)和管理雙重任務(wù)說”，那么這些規(guī)定就不僅僅只是保護(hù)勞動者自己的權(quán)利，還有著規(guī)范工時制度，提高工作效率以保護(hù)用人單位乃至整個社會的利益，因此勞動者就不能主動放棄該權(quán)利。分析工時立法的意義，除了保護(hù)勞動者身體健康和實現(xiàn)其休息權(quán)外，還有提高工作效率，促進(jìn)就業(yè)，勞動者素質(zhì)提高與人格發(fā)展等目的。若勞動者隨意放棄休息權(quán)，勢必會影響勞動者勞動力的再生從而影響勞動任務(wù)的高效完成與勞動關(guān)系的正常履行。世界各國對勞動者的最高工作時限都做有強(qiáng)制性規(guī)定，這不僅是為了保護(hù)勞動者本人的權(quán)益同樣也是為了保護(hù)用人單位的權(quán)益。例如在德國，雇員可以工作多少時間是由公法性質(zhì)的《勞動時間法》規(guī)范的。由此可見，勞動者不可隨意放棄自己的休息權(quán)，無限制地進(jìn)行工作。

另外值得研究的是最高工時制如何適用于雙重勞動關(guān)系的問題。首先明確的是，勞動者為多個用人單位提供勞動的時間應(yīng)當(dāng)合并計算。合并計算后的最高工時適用的方法無非兩種，一是同單一勞動關(guān)系一樣每天最多工作八小時，二是比單一勞動關(guān)系所允許的最長工作時間八小時更多。第一種方法顯然是不適用的，因為它直接將很多“主從銜接”的雙重勞動關(guān)系排除在外。所以雙重勞動關(guān)系的最高工時一定要多于單一勞動關(guān)系的規(guī)定的八小時。在綜合考慮勞動者勞動力恢復(fù)的需求以及勞動者繼續(xù)勞動的意愿的情況下，允許具有雙重勞動關(guān)系的勞動者每日工作時間累計不超過十一個小時，每月工作時間累計不超過二百二十八個小時可能是一種合理的最高工時規(guī)定。這是由《勞動法》第四十一條與三十六規(guī)定的平均每周最多工作四十四小時與每月最多延長工作時間三十六個小時構(gòu)成的，是在充分尊重勞動者勞動意愿并能最低限度滿足勞動力恢復(fù)需求的立場上對工時規(guī)定。

（三）雙重勞動關(guān)系與加班加點

建立雙重勞動關(guān)系的勞動者可能與各用人單位約定的工作時間都少于每天法定的八小時工作時間，但是勞動者每天累計的工作時間卻又超過了每日八小時的工作時間，在這種情況下是否要支付勞動者“加班加點”的工資報酬是一個值得研究的問題。

筆者認(rèn)為，在上述情況下勞動者每日工作時間多于國家規(guī)定的工作時間并不是為了滿足各個用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要，而是僅為了滿足自身更多勞動報酬的需求。各用人單位都沒有請求勞動者勞動者延長工作時間，甚至用人單位不想支付加班費拒絕勞動者延長工作時間，而純粹是勞動者想在額外的工作中獲取更多的勞動報酬。在這種情況下無論讓任何一個用人單位支付勞動者延長工作時間的工資報酬都是不公平的。但若是用人單位有意安排雙重勞動關(guān)系人員加班加點從而規(guī)避勞動法關(guān)于加班加點規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)將勞動者合并計算的勞動時間視為向原用人單位提供勞動時間計算加班加點費用。

（四）雙重勞動關(guān)系與最低工資保障

最低工資是對勞動者基本生存權(quán)及其他切身利益的基本保障。對擁有雙重勞動關(guān)系的勞動者而言，由于存在兩個或兩個以上用人單位向其支付勞動報酬的情況，是否每個用人單位向勞動者支付的工資報酬都要達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)是一個存在爭議的問題。

對擁有雙重勞動關(guān)系的勞動者而言，每個與其建立勞動關(guān)系的用人單位都應(yīng)當(dāng)執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)能干預(yù)用人單位工資收入分配，促進(jìn)分配公平，增加勞動者收入。分配的更加公平有利于社會的穩(wěn)定，而收入的增加有利于提高勞動者的購買力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

在擁有雙重勞動關(guān)系的勞動者群體中，有很大一部分是收入較低的群體。他們建立主動型雙重勞動關(guān)系是為了改善自己的生活。喪失向某一用人單位請求最低工資標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利意味著社會財富的分配對他們的更加不公，導(dǎo)致他們的收入更加微薄，不利于對他們的傾斜保護(hù)。這樣一來，最低工資制度的分配功能將大打折扣，還會影響社會的穩(wěn)定。此外，收入的減少將導(dǎo)致這一群體購買的下降。因此，最低工資標(biāo)準(zhǔn)在所有用人單位的適用不僅可以更全面的保障勞動者的利益，還有助于財富的公平分配、社會的穩(wěn)定發(fā)展與經(jīng)濟(jì)的增長。

（五）雙重勞動關(guān)系的其他法律問題

經(jīng)濟(jì)補償金。主動型的雙重勞動關(guān)系第二重勞動關(guān)系一定是非全日制用工形式的勞動關(guān)系，而在非全日制用工中雙方都可以隨時解除勞動關(guān)系而不需要支付補償金。因此，兼職勞動者只有權(quán)向第一重用人單位主張解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。

社會保險。對主動性雙重勞動關(guān)系而言，若是“并列銜接”的雙重勞動關(guān)系，勞動者與用人單位建立的勞動關(guān)系都是非全日制形式的勞動關(guān)系，不存在用人單位繳納社會保險的問題，而是有勞動者以個體工商戶的身份自行繳納養(yǎng)老保險，以個人身份參加醫(yī)療保險。若是“主從銜接”的雙重勞動關(guān)系，與勞動者建立全日制用工形式勞動關(guān)系的用人單位自然負(fù)有繳納社會保險的義務(wù)，而非全日制形式用工下的用人單位不負(fù)有繳納社保的義務(wù)。對于工傷保險而言，《關(guān)于實施<工傷保險條例>若干問題的意見》（勞社部函【2004】256號）第一條就已明確規(guī)定“職工在兩個或兩個以上用人單位同事就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費”。由此可知，每一重勞動關(guān)系的用人單位，無論是全日制用工或是非全日制用工，都應(yīng)當(dāng)為勞動者繳納工傷保險。

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（作者單位：中國政法大學(xué)）