(長春工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院 130022)

績效考核是通過考核的方式來調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，促進其加強自我控制、自我管理，充分發(fā)揮出企業(yè)員工的潛力，引導員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有效融合。其中就建筑行業(yè)來說，由于其具有工作內(nèi)容復雜、工作類型多樣、員工流動性強等特點，對績效考核的應用提出了更高的要求，因此建筑行業(yè)需要針對自身當前在深化應用績效考核的過程中所面臨的困境，積極采取相應的措施來有效解決，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

一、績效考核概述

績效考核也被人們稱為成果測評、成績測評，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中為了更好的完成生產(chǎn)經(jīng)營目標，采用特定的指標和標準以及科學的方法，為各工作人員在完成指標任務或承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程中產(chǎn)生的相關(guān)效果進行價值判斷的一個過程[1]。作為一項系統(tǒng)工程，在績效考核中會涉及到考核方法、考核標準、指標考核體系、目標責任體系、戰(zhàn)略目標等多方面的內(nèi)容，其核心目的是進一步增強企業(yè)的綜合實力、提高其獲利能力，從本質(zhì)上來說就是做到人盡其才、物盡其用，最大限度的發(fā)揮出人力資源的價值。

二、目前建筑行業(yè)在深化應用績效考核過程中面臨的困境

（一）績效考核的激勵效果不佳

在設(shè)置績效考核方案的時候建筑企業(yè)就存在一定的問題，其主要表現(xiàn)為常常將考評結(jié)果與被考評者的直接利益掛鉤，考評結(jié)果的不同也就會直接影響到考評者的發(fā)展。但決策者往往沒有具體的想法，而且還不能直接與升遷、薪酬等相關(guān)制度聯(lián)系，導致績效考評出現(xiàn)“雷聲大、雨點小”的現(xiàn)象，難以發(fā)揮出有效作用[2]。這樣一方面會導致企業(yè)經(jīng)營成本的增加，另一方面也難以起到良好的激勵效果。

（二）指標設(shè)置不合理

對于建筑行業(yè)來說，在經(jīng)營發(fā)展的過程中會深受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的嚴重影響，所應用的考核指標會以傳統(tǒng)“德能勤績”的觀念為主，在設(shè)置指標的時候不夠具體，針對性不強，進而導致可行性、可操作性都比較差，在具體落實的過程中會存在較大的主觀性，這樣造成的后果就是最終得到的考核結(jié)果是“人際關(guān)系得分”。但是根據(jù)建筑行業(yè)的特征，在設(shè)置考核指標的時候應該將經(jīng)營效率、管理水平、發(fā)展能力、競爭能力等因素作為關(guān)鍵內(nèi)容。

（三）績效考評公正性、客觀性較差

標準確定是績效考核得以順利完成的基本保障，考核標準可以細分成定量指標和定性指標兩種類型。其中定量考核指標的客觀性較強，每一個評價結(jié)果的得出都是建立在大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，因而也體現(xiàn)出來一定的公平性，但是由于操作難度高，大范圍推廣難，尤其是就服務質(zhì)量、客戶滿意度等方面來說也難以完成量化評估；定性評價績效考評指標則具有較強的主觀性，很容易形式化發(fā)展，而且每個人對文字表達的理解也有所不同，所以即使其具有可行性強、操作簡單等優(yōu)點，但目前越來越多的人已經(jīng)逐漸開始質(zhì)疑其公正性和說服力。另外在部分企業(yè)的績效考核當中，規(guī)定結(jié)果中的優(yōu)秀、合格以及不合格都應該占據(jù)一定比例，保證能夠明確的區(qū)分開績效考評結(jié)果，這樣雖然能夠量化考評結(jié)果，但在具體落實中很容易出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象，沒有實質(zhì)性價值[3]。

三、解決建筑企業(yè)目前在深化績效考核中面臨困境的有效對策

（一）保證績效考核過程公平公正

如果想保證績效考核過程的公平公正，就需要從以下幾個方面入手：一是匿名考查。企業(yè)在開展績效考核的時候應該確保被考核者不清楚考核者是在什么時候、采用什么方式完成考核。二是進一步增強考核者的責任意識。管理人員需要對考核者的考核工作進行全面監(jiān)督，引導考核者恰當?shù)膽每己顺叨?，并保證最終考核結(jié)果的可靠、準確，禁止出現(xiàn)舞弊行為。三是需要加強對統(tǒng)計程序的應用，采用加權(quán)平均等定量分析方法對所有評價結(jié)果進行綜合處理，對考核結(jié)果中可能存在的偏見進行識別、量化[4]。四是管理人員還需要對其中存在的明顯不恰當?shù)脑u價進行針對性檢查，查出存在的與民族、性別、年齡等因素相關(guān)的偏見或歧視。

（二）進一步明確考核指標

將公司、企業(yè)或單位級的管理指標進行分解，細分為各系統(tǒng)項目部和職能部門的KPI。采用因果關(guān)系對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標進行綜合分析，分解出企業(yè)中關(guān)鍵性的業(yè)績指標，其中在指標確定的時候，需要對公司級指標的支撐作用做出充分考慮[5]。建筑企業(yè)各部門在運行中涉及到各項業(yè)務，同時還需要承擔其他的任務。企業(yè)級指標在得到部門級 KPI支撐的時候，還會兼顧部分事務指標。通常在建筑施工企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)當中，都會包括行政后勤、物資設(shè)備、工程管理、經(jīng)營開發(fā)、財務、人力資源等部門，同時還會下設(shè)項目經(jīng)理部門。比如就工程管理部門來說，其職責主要包括工程技術(shù)交底、辦理變更設(shè)計、復核工程數(shù)量、審核設(shè)計文件、施工調(diào)查、項目管理策劃等多個方面。

（三）建立健全的獎懲制度

從企業(yè)角度來看，進行績效考核的目的是為了加強管理；從企業(yè)員工角度來看，更看重的是通過績效考核能夠為自身帶來的利益。因此利用考核來提高績效的關(guān)鍵就是收益的激勵作用、考核結(jié)果的公平性、考核指標的合理性。一方面在企業(yè)評先選優(yōu)的過程中，員工本身應該獲得相應的權(quán)利，這業(yè)可以看作是績效考核的一種手段。企業(yè)實質(zhì)上就是通過評先選優(yōu)、績效考核來充分激發(fā)出員工的工作積極性，鼓勵其更好的投入到工作當中，并逐步改進和完善自我，在快樂中完成工作。當員工自己的工作得到他人的認可之后，其就會感到得到了他人的認可、關(guān)注以及尊重，人性需求得到了滿足。另一方面是團隊績效考核需要將個人績效考核作為基礎(chǔ)。由于團隊績效的條件與基礎(chǔ)是個人績效，因此個人考核績效的好壞就會對團隊績效考核結(jié)果產(chǎn)生一定的決定性作用[6]。就建筑行業(yè)來說，企業(yè)的績效考核需要將效能、工期、質(zhì)量、安全作為重點內(nèi)容。這樣一來，建筑企業(yè)在制定績效考核方案的時候，就必須保證其合理性、科學性以及可操作性，只有將員工的工作積極性與主動性充分激發(fā)出來，才能夠獲得良好的效果。

結(jié)語：總的來說，針對建筑行業(yè)目前在深化績效考核中所面臨的困境，首先建筑企業(yè)需要改進和優(yōu)化績效管理理念，其次需要加強對合理、科學的績效考慮體系的制定，最后還需要逐步完善績效考核流程，并提高對被考核者反饋的重視，這樣才能夠?qū)⒖冃Э己说淖饔贸浞职l(fā)揮出來，提高建筑企業(yè)的綜合效益，促進整個建筑行業(yè)更好更快發(fā)展。

[1]張衛(wèi)東.對銀行業(yè)績效考核管理的探索[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2017,(07):156.

[2]李蓓,龔亞南,陳雪蓮,江虹,王鵬.構(gòu)建與“五位一體”深化應用高效融合的全員績效考核管理機制[J].江西電力,2015,39(06):17-19.

[3]賈翠慶,劉立杰.電力企業(yè)深化應用績效考核面臨的困境[J/OL].企業(yè)改革與管理,2015,(22):63.(2015-11-23).

[4]何敏.新形勢下交通運輸行業(yè)績效考核困境與對策思考[J].財經(jīng)界(學術(shù)版),2015,(17):47+54.

[5]劉燦.電力企業(yè)深化應用績效考核面臨的困境及對策思考[J].中國電力教育,2012,(09):35-36+56.

[6]張曄.試論企業(yè)人力資源管理對績效考核的應用[J].現(xiàn)代商業(yè),2011,(08):90.