郜玉歡

事業(yè)單位是大批專業(yè)技術(shù)人才的主要聚集地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力和實(shí)力的十分重要的領(lǐng)域。近年來，全國(guó)各地各部門積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，在實(shí)行多種形式的選人、用人制度、深化職稱改革、促進(jìn)人才流動(dòng)、搞活工資分配等方面進(jìn)行了積極、有益的探索，積累了較好的經(jīng)驗(yàn)。黨的十八大提出全面建成小康社會(huì)的目標(biāo)，我國(guó)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)進(jìn)入一個(gè)新的歷史時(shí)期，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，事業(yè)單位的體制改革日益深化，人力資源管理改革問題日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

理念落后，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。改革開放的浪潮積極、正面地影響和改變著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)管理的方方面面。近年來，為了適應(yīng)不斷發(fā)展、變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和條件，事業(yè)單位嘗試進(jìn)行了一系列改革。但就人力資源管理現(xiàn)狀來看，修修補(bǔ)補(bǔ)的改革尚未觸及事業(yè)單位管理制度的根本，管理思維、理念和方式、方法仍余留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡。一些事業(yè)單位人力資源管理機(jī)構(gòu)的職能僅限于員工分配、晉升、培訓(xùn)、工資發(fā)放等，缺乏將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的愿景進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一的科學(xué)統(tǒng)籌、合理規(guī)劃，對(duì)員工的選擇、晉升和激勵(lì)等系列制度沒有明確的可操作的規(guī)范，人力資源潛能的發(fā)掘存在明顯差距。在既往的人力資源管理思路和框架下，一些事業(yè)單位員工的工作積極性不高，流動(dòng)優(yōu)化配置和潛能激活的合理機(jī)制缺位。事業(yè)單位還存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。一些固定職工的單位人和官本位觀念根深蒂固，躺在國(guó)家職工身份的交椅上得過且過。凡此種種，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理中的崗位管理、聘用制和社會(huì)化等科學(xué)、合理的制度難以推行，極大地影響甚至遏制了事業(yè)單位的活力和效率。

激活機(jī)制匱乏，一些單位員工工作熱情匱乏。事業(yè)單位激活機(jī)制主要通過考核、職務(wù)上下、獎(jiǎng)懲、福利以及社會(huì)保險(xiǎn)管理等系統(tǒng)構(gòu)成。目前的激活機(jī)制針對(duì)的是所有員工，具有普遍性，由于針對(duì)不同層次人員的分類評(píng)價(jià)激活體系不健全。因此實(shí)際考評(píng)結(jié)果尤其是結(jié)果運(yùn)用的效果不佳。一些單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)的中低層次管理人員的積極性很難有效調(diào)動(dòng)；現(xiàn)有的工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度應(yīng)有的保障功能不完善；事業(yè)單位職工按照國(guó)家的工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級(jí)來確定收入水平，而一些聘用制員工則按合同協(xié)議單位資金解決，因此，工資不能和員工業(yè)績(jī)掛鉤，呈現(xiàn)單位內(nèi)的“二等公民”現(xiàn)象：?jiǎn)挝患?lì)雖然實(shí)行了績(jī)效考核等，但是由于考核制度的缺陷，職工的工作積極性沒有充分調(diào)動(dòng)，工作熱情匱乏。

考核體系不完善，人力資源成長(zhǎng)缺乏機(jī)制保證。完善、科學(xué)的考核體系，是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，它為績(jī)效分配、職稱考評(píng)（聘）和人才儲(chǔ)備提供了重要的基礎(chǔ)依據(jù)，在充分調(diào)動(dòng)職工積極性方面有著現(xiàn)實(shí)、有效的作用。現(xiàn)實(shí)情況是，一些事業(yè)單位的職工對(duì)單位績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果表示不滿意。個(gè)中緣由，總體上采用德、能、勤、績(jī)、廉這些定量、定性都較模糊的概念，不同層次和不同類型的人力資源評(píng)價(jià)沒有細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的、可以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)，操作實(shí)現(xiàn)困難：績(jī)效考核體系對(duì)具體的工作、性質(zhì)、職務(wù)缺乏界定，更沒有可以比較的標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)估的結(jié)果流于形式，與工資、獎(jiǎng)勵(lì)的分配、職位的變動(dòng)尤其是人才成長(zhǎng)的掛鉤不明顯。

事業(yè)單位人力資源管理相應(yīng)的對(duì)策

樹立以凝聚人才造就人才為核心的以人為本理念。以人為本的人力資源管理理念，就是要凝聚人才、造就人才，把人力資源放在突出位置，營(yíng)造良好的工作氛圍，為職工發(fā)揮潛能、創(chuàng)造業(yè)績(jī)提供機(jī)會(huì)。因此，人力資源系統(tǒng)的制度、規(guī)范，必須從職工的角度出發(fā)，在堅(jiān)持政策原則和不危害整體利益的前提下，滿足職工注重公平、追求平等的愿望。用先進(jìn)的管理知識(shí)貫徹落實(shí)公平、公正的管理理念。徹底放棄與開放條件下的要求不相適宜的觀念。在人力資源管理實(shí)踐中，要清除傳統(tǒng)的保守思想和因循守舊的做法，極大地鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新：要營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境，發(fā)掘激勵(lì)、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等的管理功能和效應(yīng)：要注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，以能力、實(shí)績(jī)決定人才的選拔與任用，創(chuàng)造凝聚人才、造就人才和人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識(shí)、尊重人才的人文生活環(huán)境。

建立以績(jī)效與薪酬管理為重點(diǎn)的科學(xué)的考評(píng)制度。科學(xué)的評(píng)價(jià)考核機(jī)制是建立在考核的準(zhǔn)確性、有效性的基礎(chǔ)上的。事業(yè)單位要建立定量考評(píng)為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系，并與薪酬激勵(lì)密切、科學(xué)、有效地結(jié)合。崗位說明要細(xì)致、準(zhǔn)確、明白：崗位對(duì)應(yīng)的績(jī)效考評(píng)中的德、能、勤、績(jī)、廉要盡可能量化：確定不同行政職級(jí)的分值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)指標(biāo)應(yīng)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通職工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值，同時(shí)確定淘汰、待崗等的底限分值：要深化績(jī)效管理與薪酬體系改革，更好地為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)?？傊?，應(yīng)將績(jī)效考評(píng)建設(shè)成為一個(gè)聯(lián)系的、發(fā)展的、科學(xué)的、全面的體系，使之成為組織戰(zhàn)略管理重要而關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

完善體現(xiàn)公平公正原則的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，在薪酬制度管理上，讓事業(yè)單位職工的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用；在完善有效的評(píng)估機(jī)制上，要改革傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估手段，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，使評(píng)估方式、方法科學(xué)化，便于實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的掛鉤，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)作用：在打破終身制上，要通過以績(jī)效考評(píng)為依據(jù)的淘汰機(jī)制的建立，增強(qiáng)職工的危機(jī)感、責(zé)任意識(shí)，同時(shí)優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)工作激情，推進(jìn)隊(duì)伍和事業(yè)發(fā)展。