●談多嬌 劉 璟 郭夢云 張 斟

一、引言

在2018年的兩會上，國有企業(yè)高管薪酬再度成為了輿論的焦點。事實上，國有企業(yè)高管薪酬改革一直是一個社會熱點問題。習(xí)近平總書記曾強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)高管薪酬制定要做到“水平適當(dāng)，結(jié)構(gòu)合理”，還特別強(qiáng)調(diào)要“管理規(guī)范，監(jiān)督有效”。目前，很多國有企業(yè)高管身份復(fù)雜，亦商亦官：他們既是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)取企業(yè)高薪、享受高職務(wù)消費；同時又是中央或地方行政干部，享有黨政干部的醫(yī)療、住房等福利待遇。

國有企業(yè)高管薪酬制度改革也一直都是國有企業(yè)改革的重點。如果國有企業(yè)高管的權(quán)力應(yīng)該受到有效約束，那么國有企業(yè)高管薪酬改革就需要配套的制度和約束體系。為此，國資委等相關(guān)部門也一直都在積極尋找政策良方。2015年9月，作為國有企業(yè)改革頂層設(shè)計方案的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出推行職業(yè)經(jīng)理人制度，并建議對國有企業(yè)負(fù)責(zé)人實行市場化薪酬分配，鼓勵國有企業(yè)采取多種薪酬確定方法，探索完善中長期激勵機(jī)制。

二、國企高管薪酬制度的制定與調(diào)整

高管薪酬制度指企業(yè)為實現(xiàn)股東財富最大化、消除高管與股東之間的利益矛盾而對高管采取的一些激勵手段，是企業(yè)資源管理制度與體系的重要組成部分。制定科學(xué)有效的薪酬激勵制度，能夠讓高管發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)然，高管薪酬制度制定后并不是一成不變的，而應(yīng)該是根據(jù)企業(yè)情況的變化不斷調(diào)整的。

（一）國企高管薪酬制度的目標(biāo)

現(xiàn)在，國有企業(yè)越來越重視通過薪酬條件來吸引和留住高端人才。關(guān)于高管薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)，一般有以下兩種觀念：其一，高管薪酬應(yīng)與企業(yè)績效脫鉤。但如果高管的天價薪酬與企業(yè)價值創(chuàng)造相背離，一般很難激勵高管為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而努力。盧西恩.波切克和杰西.弗里德（2009）提出，制定高管薪酬制度一定要重點考慮高管在企業(yè)中的權(quán)利，以激發(fā)他們更大的創(chuàng)造力。同時，董事會應(yīng)該承擔(dān)為股東創(chuàng)造財富的責(zé)任，否則高管薪酬制度的制定標(biāo)準(zhǔn)就會發(fā)生扭曲。其二，高管薪酬制度應(yīng)該有效激勵管理層重視股東利益，為股東創(chuàng)造價值。艾拉.T.凱和斯蒂文.范.普騰（2010）通過對美國上市公司中成功案例的分析，認(rèn)為高管薪酬的高低應(yīng)該與其對公司的貢獻(xiàn)程度相匹配，對高管的有效激勵有利于促進(jìn)整個人才市場的有序發(fā)展。

上述的第二種觀點是很多現(xiàn)代企業(yè)流行的做法。國有企業(yè)在制定高管薪酬計劃時，大多是以股東財富最大化為考量標(biāo)準(zhǔn)的。為此，很多國有企業(yè)采用國際上流行的年薪制，即以年度為周期，依據(jù)國有企業(yè)當(dāng)年的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付高管年薪，為特定職位的高管在任期內(nèi)提供可觀的薪酬。隨著國有企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，加上國有企業(yè)的“國家所有者”虛位，國企由委托代理人即國有企業(yè)高管進(jìn)行有效管理。也就是說，國有企業(yè)的實際控制權(quán)掌握在高管手中。因此，為了把高管的利益與國家所有者的利益聯(lián)系起來，使高管的目標(biāo)與國家所有者的目標(biāo)一致，形成對國有企業(yè)高管的有效激勵和約束，采用年薪制是一種可行的做法。領(lǐng)取高額年薪的國有企業(yè)高管們背負(fù)著國家所有者和董事會的厚望，他們必須努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，提高企業(yè)價值，并最終實現(xiàn)企業(yè)價值的長期增長。如果某年內(nèi)該國有企業(yè)價值下跌，則需要適當(dāng)降低高管當(dāng)年的薪酬水平。可見，要想激勵高管為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，就應(yīng)該有效地將其薪酬和企業(yè)績效進(jìn)行緊密結(jié)合。

此外，根據(jù)利益相關(guān)者理論，國有企業(yè)高管的工作目標(biāo)不僅要為股東創(chuàng)造財富，還要盡量平衡各個利益相關(guān)者的利益訴求。然而，不同的利益相關(guān)者，如外部投資者、企業(yè)管理層、企業(yè)員工、債權(quán)人和社會公眾等，對高管薪酬支付方式和金額高低的意見很難統(tǒng)一。近年來，由于中國個人收入的剪刀差越來越大，越來越多的社會輿論指責(zé)國有企業(yè)高管薪酬過高，企業(yè)業(yè)績與高管薪酬倒掛。投資者和公眾希望國有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效能掛鉤，并提出應(yīng)該由高管承擔(dān)管理失誤的風(fēng)險。而企業(yè)高管則希望能得到與他們的付出相匹配的薪酬補(bǔ)償。

事實上，即使國有企業(yè)高管報酬完全與企業(yè)績效掛鉤，高管薪酬制度仍未能做到絕對公平。因為，在中國，國有企業(yè)的身份有一定的特殊性，影響國有企業(yè)業(yè)績的因素除了管理層的努力外，還有行業(yè)性質(zhì)、壟斷地位、企業(yè)規(guī)模和政策安排等很多與高管自身能力無關(guān)的因素，因此“薪酬與業(yè)績掛鉤”的做法也不是最合理的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)。

為此，很多國有企業(yè)一直在尋找最合適的薪酬政策，以期解決企業(yè)所面臨的問題，并能在良好的企業(yè)治理、公正的薪酬制度以及留住優(yōu)秀人才等目標(biāo)之間達(dá)到平衡。

（二）薪酬計劃的制定

一般而言，企業(yè)制定高管薪酬計劃時會遵循以下幾個步驟：首先，明確公司的總體薪酬策略，按崗位職責(zé)、高管自身價值、對公司的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能等方面的綜合指標(biāo)，對公司現(xiàn)有的高管職位進(jìn)行價值評估，確定不同職位的相對價值，為建立科學(xué)的薪酬等級制系統(tǒng)做準(zhǔn)備；其次，根據(jù)高管職位評估結(jié)果，參考外部薪酬水平（整個社會平均水平和同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）及內(nèi)部財務(wù)狀況，設(shè)計薪酬計劃；最后，制定薪酬方案、薪酬組合及薪酬框架，設(shè)計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機(jī)制。需要特別指出的是，在國有企業(yè)薪酬制度的制定過程中，還要充分考慮核心高管團(tuán)隊成員的長期穩(wěn)定性。因此，國有企業(yè)薪酬委員會所設(shè)計的薪酬計劃應(yīng)該具有長期激勵效果，能有效留住人才，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

在實際工作中，任何一家企業(yè)制定的薪酬方案都不可能得到所有利益相關(guān)者的認(rèn)可。為此，很多企業(yè)為了避免不必要的糾紛，往往會根據(jù)同行業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)的薪酬制度來制定自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種做法有利于國有企業(yè)吸引和留住高端管理人才，幫助國有企業(yè)在市場中保持競爭優(yōu)勢。但根據(jù)標(biāo)桿企業(yè)的做法確定本企業(yè)的薪酬制度也存在很多潛在的問題，如高管薪酬不合理、薪酬委員會形同虛設(shè)等。

由于國有企業(yè)自身的具體情況的特殊性，在設(shè)計薪酬方案時還要考慮諸多現(xiàn)實因素。例如，在我國個人所得稅累進(jìn)稅率制度下，個人薪酬收入越高，適用的個人所得稅稅率越高。因此，很多企業(yè)高管出于個人稅收籌劃的目的，更愿意接受股票期權(quán)激勵，而不一定希望取得現(xiàn)金高薪。但股票期權(quán)激勵制度如果設(shè)計不合理，也會造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。如果國有企業(yè)高管為追求自身財富最大化，通過盈余操縱等手段牟取個人業(yè)績紅股或抬高短期股價，進(jìn)而犧牲國有企業(yè)的長期利益，就會給國家和社會帶來更大的損失。

本文建議，我國國有企業(yè)的薪酬制度設(shè)計可以借鑒國際慣例，在授予高管股票期權(quán)時，根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)計一個滯后的股票期權(quán)行權(quán)期。通過股票期權(quán)行權(quán)期滯后來培養(yǎng)高管與企業(yè)“利益共享，風(fēng)險分擔(dān)”的意識，從而形成良性的長效機(jī)制。2002年美國安然丑聞爆發(fā)后，很多歐美企業(yè)都延長了高管期權(quán)的行權(quán)期，在更長的時間范圍內(nèi)將國有企業(yè)高管的個人利益與股東利益鎖定在一起。

需要指出的是，股票期權(quán)激勵也存在一定的風(fēng)險。如果高管的股票期權(quán)在他們的個人財富中占比較大，他們就可能會尋找機(jī)會套現(xiàn)并馬上離職，而且高管薪酬對企業(yè)績效的影響存在滯后效應(yīng)，因此很多企業(yè)在制定股票期權(quán)方案時，不僅可以推遲行權(quán)期限，還可以考慮延期授予股票期權(quán)。

（三）薪酬方案的調(diào)整

隨著國家政策導(dǎo)向的變化和公司發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也發(fā)生了改變，高管薪酬方案需要相應(yīng)地作出調(diào)整?，F(xiàn)在，很多國有企業(yè)為了提高效率，開始在企業(yè)內(nèi)部推行組織結(jié)構(gòu)扁平化改革。組織結(jié)構(gòu)扁平化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，這種模式能優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高管理效率，促進(jìn)管理團(tuán)隊成員之間和諧相處。在國有企業(yè)中采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)管理模式，能發(fā)揮國有企業(yè)的原有優(yōu)勢，提升其市場應(yīng)變能力，并使企業(yè)決策能夠得到及時有效的實施。同時，組織結(jié)構(gòu)扁平化改革，運用現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備進(jìn)行信息處理，人員精簡后，還可以從總量上節(jié)約國有企業(yè)的管理薪酬開支。更重要的是，組織結(jié)構(gòu)扁平化改革還能促進(jìn)國家對國有企業(yè)的進(jìn)一步放權(quán)，有利于國有企業(yè)管理層作出最適合本企業(yè)發(fā)展的決策，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。此外，國有企業(yè)還會受到外部勞動力市場供求變化的影響，不同層級、不同崗位的薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對國有企業(yè)薪酬方案的調(diào)整提出要求。

如前文所述，在與企業(yè)績效掛鉤的股權(quán)激勵方案下，高管面臨的風(fēng)險越大，得到的薪酬補(bǔ)償就應(yīng)該越高。但高管承擔(dān)的風(fēng)險如果不能為國有企業(yè)帶來額外的收益，這種薪酬設(shè)計也難以得到政策上的支持。2010年，美國的《多德弗蘭克法案》主張以股東回報為指標(biāo)來設(shè)計高管的股權(quán)激勵方案，以有效提高企業(yè)的治理水平。當(dāng)然，作為薪酬激勵計劃的決定者，國有企業(yè)的薪酬委員會不能簡單粗暴地直接采納根據(jù)一些所謂的理論模型計算得出的“完美”薪酬計劃，而需要考慮企業(yè)的自身情況，設(shè)計出最個性化的薪酬方案。

為確保薪酬計劃符合企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，國有企業(yè)還需要根據(jù)每年的業(yè)績情況來調(diào)整薪酬方案，修改薪酬討論分析報告。例如，如果現(xiàn)在開發(fā)某項新業(yè)務(wù)或投資某新項目將來可以帶來企業(yè)價值的長期增值，則該企業(yè)此后每年都要根據(jù)該新業(yè)務(wù)或項目對企業(yè)營業(yè)總收入、每股收益、現(xiàn)金流量等指標(biāo)的影響來確定高管各年的薪酬。國際上很多大公司的慣例做法是根據(jù)職位高低調(diào)整高管薪酬，適當(dāng)提高可變薪酬在高管收入中的比例，職位較高的高管薪酬的可變部分占整體薪酬的比例甚至高達(dá)50-60%。筆者建議，國有企業(yè)的薪酬制度可以借鑒這種做法，根據(jù)高管歷史業(yè)績情況，再綜合考慮當(dāng)前的內(nèi)外部環(huán)境，進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，具體的高管薪酬高低可以根據(jù)當(dāng)年情況進(jìn)行調(diào)整。

需要指出的是，上文所提及的薪酬調(diào)整是在既定的薪酬制度框架之下實施的。國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，以期通過調(diào)整各崗位工資的基準(zhǔn)等級，實現(xiàn)薪酬的調(diào)整，而不是對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行頻繁變動。國有企業(yè)一旦制定了薪酬制度，就盡量保證其政策的縱向一致性。

（四）高管薪酬追回制度

2002年《薩班斯法案》第304條規(guī)定，當(dāng)企業(yè)發(fā)生因財務(wù)違法行為而引發(fā)的財務(wù)重述時，應(yīng)追回企業(yè)高管的獎金、權(quán)益性薪酬以及通過買賣企業(yè)證券所獲得的收益。這是世界上有關(guān)高管薪酬追回制度的最早規(guī)定。此后，前文所述的《多德弗蘭克法案》中也有關(guān)于薪酬追回制度的內(nèi)容。

薪酬追回是指由于企業(yè)高管的失職或違法違規(guī)的重大過失、重大責(zé)任事故、虛假信息披露或業(yè)績造假等行為導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績巨虧時，應(yīng)該追回已發(fā)放給高管的全部或部分績效薪酬。高管薪酬追回制度可以減少管理者的短視和欺詐行為，有效降低盈余管理的可能性。

國有企業(yè)的薪酬委員會在制定高管薪酬方案時，也可以借鑒薪酬追回條款。也就是說，如果國有企業(yè)出現(xiàn)管理失誤或財務(wù)舞弊等惡性影響事件，高管難免其責(zé)，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)懲罰。事實上，現(xiàn)在已經(jīng)有很多國有企業(yè)薪酬委員會根據(jù)其自身情況制定了相應(yīng)的薪酬追回制度，但因為各種原因未進(jìn)行充分的信息披露。

國有企業(yè)通過薪酬追回制度來威懾企業(yè)高管使其“不必為”、“不敢為”，如果薪酬被追回，高管個人在職場的聲譽(yù)受損，其職業(yè)發(fā)展前景也會受到影響。通過薪酬退回、個人聲譽(yù)下降和職業(yè)發(fā)展前景受損的多重“緊箍咒”的約束，薪酬追回制度能有效激勵高管工作積極性。

當(dāng)然，國有企業(yè)在借鑒薪酬追回制度時，不能只對那些直接因高管導(dǎo)致的損失部分的薪酬進(jìn)行追回。只要企業(yè)出現(xiàn)財務(wù)重述，就需要重新計算高管薪酬，也就是說，即使先前報告的財務(wù)數(shù)據(jù)錯誤并非是高管的工作失職，但他們所取得的、根據(jù)錯誤的財務(wù)數(shù)據(jù)計算出的薪酬也應(yīng)予以追回。

當(dāng)然，高管薪酬追回制度也存在一些弊端。從發(fā)現(xiàn)高管存在過失后開始啟動追回程序到最終追回已發(fā)薪酬，企業(yè)需要投入大量的人力、物力和財力。而且，根據(jù)薪酬追回制度，只要發(fā)生財務(wù)報告重述，高管就需要返還其薪酬，高管在發(fā)現(xiàn)錯誤時就不會主動承認(rèn)并糾正錯誤。為了避免薪酬被追回，國有企業(yè)高管可能會授意財務(wù)部門采用相對保守的方法編制財務(wù)報告，對一些不確定性項目盡量降低信息披露，這反過來又會影響投資者和監(jiān)管者對高管績效的判斷。

三、國企高管薪酬制度的屬性

制定合適的薪酬方案需要充分考慮薪酬制度的屬性。普華永道會計師事務(wù)所針對實務(wù)界的一項調(diào)查報告顯示，嚴(yán)謹(jǐn)有效的薪酬制度必須做到公正和透明，并兼顧各利益相關(guān)者的權(quán)益。這一結(jié)論也適用于中國國有企業(yè)的高管薪酬制度。

（一）公正性

大多數(shù)企業(yè)的高管薪酬制度都是基于企業(yè)的商業(yè)計劃制定的，而且需要得到投資者的認(rèn)可。如果薪酬委員會制定的薪酬決議有失公允，或?qū)ν膺M(jìn)行信息披露時溝通不足，所制定的薪酬制度就可能會遭到投資者的反對。例如，某公司薪酬委員會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定了對高管的股權(quán)激勵方案，但因顧慮競爭對手的策略而未向外披露；或薪酬委員會在制定高管薪酬計劃時沒有綜合考慮多重目標(biāo)，而是將利潤作為了單一標(biāo)準(zhǔn)。這兩種情況都會導(dǎo)致外部投資者對企業(yè)制定的薪酬計劃產(chǎn)生誤讀，甚至對薪酬計劃提出反對意見。因此，除投資者外，薪酬委員會在制定薪酬計劃時還必須考慮不同利益相關(guān)者的訴求。

可見，薪酬委員會有必要公平公正地制定薪酬計劃，并向外部利益相關(guān)者進(jìn)行充分的信息披露和解釋。如果國有企業(yè)高管享受高薪卻沒有給國家創(chuàng)造利益，薪酬委員會進(jìn)行再多的信息披露也無濟(jì)于事，只可能造成投資者及其他利益相關(guān)者更深的誤解。而在某些特殊情況下，即使薪酬制度有失公正，也可以得到投資者的支持和理解，例如，企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，從競爭對手公司挖來精明能干的高管，或引進(jìn)可能給企業(yè)帶來重大并購機(jī)會的關(guān)鍵人物，可能會私下承諾給予他們一次性的高額股權(quán)激勵，而不能對外披露制定該激勵機(jī)制的理由。這種薪酬方案即便有失公正，也可能會得到外部投資者的支持和理解。

（二）透明性

薪酬方案的透明性包括兩個方面：其一，制定高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)并向投資者進(jìn)行信息披露；其二，薪酬方案盡量簡明扼要，易于溝通。

陽光是最好的防腐劑，充分的薪酬信息披露是有效管理企業(yè)高管薪酬并提高國有企業(yè)綜合治理水平的關(guān)鍵。因為通過信息披露提高薪酬方案的透明性可以形成社會輿論壓力，從而對國有企業(yè)進(jìn)行有效監(jiān)督。此外，由于國有企業(yè)的“國有”屬性，社會公眾對國有企業(yè)的高管分配制度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、股權(quán)激勵計劃、在職消費記錄等信息擁有知情權(quán)，所以國有企業(yè)更應(yīng)強(qiáng)調(diào)薪酬方案信息披露的透明性。

由于國有企業(yè)的薪酬制定一直是輿論焦點，很多國有企業(yè)為了追求薪酬制度的合理性，制定出了十分復(fù)雜的薪酬計劃，向外披露的是十分繁瑣冗長的薪酬討論分析報告。例如，僅僅是關(guān)于獎金計劃確定方法的解釋，就包括了不同的薪酬支付水平、薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬評估指標(biāo)等等諸多內(nèi)容。其中某一項指標(biāo)下面又細(xì)分若干個影響因素，有些影響因素還是高管薪酬的一票否決指標(biāo)。如果該指標(biāo)不達(dá)標(biāo)，則高管無法取得獎勵薪酬；如果該指標(biāo)達(dá)標(biāo)，則高管獎勵薪酬的具體數(shù)額還要根據(jù)當(dāng)期企業(yè)的現(xiàn)金流量、營業(yè)收入或綜合指標(biāo)進(jìn)行復(fù)雜計算后再確定。如果是企業(yè)的長期薪酬激勵計劃，則解釋文本會更為復(fù)雜，除包括上述內(nèi)容外，還要包括根據(jù)動態(tài)報告期的股東收益率確定的薪酬計算方法等等。這樣過于冗長復(fù)雜的薪酬制度不僅會引起投資者反感，也不利于企業(yè)的治理。

四、國企高管薪酬制度的風(fēng)險

除了公平性與透明性外，風(fēng)險也是制定國有企業(yè)高管薪酬制度需要重點考量的屬性。高管薪酬制度的風(fēng)險屬性一方面取決于高管薪酬的支付對象——企業(yè)高管——未來行為的不確定性，另一方面又受到外界客觀環(huán)境的影響。綜合各種高管薪酬制度風(fēng)險的特征，可將國有企業(yè)高管薪酬制度的風(fēng)險分以下四大類。

（一）信息不對稱風(fēng)險

信息不對稱理論是2001年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家喬治.阿克勞夫、邁克爾.斯彭斯和約瑟夫.斯蒂格利茨共同提出來的，是指在市場經(jīng)濟(jì)活動中，不同的利益相關(guān)者所掌握信息的程度不同。信息掌握比較充分的利益相關(guān)者往往處于相對有利的地位，而信息貧乏的利益相關(guān)者則處于比較不利的地位。

將信息不對稱理論引入高管薪酬制度風(fēng)險的范疇，是因為在人才市場上國有企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人在相互選擇時擁有的信息不對稱而導(dǎo)致人才市場信息的失效。一方面，國有企業(yè)在招聘和選擇高管團(tuán)隊成員時，無法獲得人才市場上每一個職業(yè)經(jīng)理人的個人信息。因此，大部分國有企業(yè)都根據(jù)本行業(yè)薪酬的平均水平來確定高管的大致薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而這種薪酬策略明顯缺乏市場競爭力。另一方面，相對而言，職業(yè)經(jīng)理人要比企業(yè)擁有更多的人才市場信息，他們在應(yīng)聘和選擇某個企業(yè)時，可以從各種媒體(如報刊、雜志、電視、網(wǎng)絡(luò)等)獲得該企業(yè)的相關(guān)信息。

同樣，由于信息不對稱，國有企業(yè)的薪酬與一些優(yōu)秀的民營企業(yè)相比沒有競爭優(yōu)勢，這使得優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人因為薪酬不合意而放棄入職國有企業(yè)，因此拉低了國有企業(yè)高管職業(yè)能力平均水平。此外，還有一些職業(yè)經(jīng)理人為了在薪酬談判時取得優(yōu)勢，刻意在履歷上篡改個人信息，從而獲得與其能力大小不相符的高額薪酬。這樣，國有企業(yè)花費大量成本卻得不到相應(yīng)的回報，甚至造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

（二）道德風(fēng)險

道德風(fēng)險是由信息不對稱風(fēng)險衍生而來的?，F(xiàn)在，道德風(fēng)險的概念現(xiàn)在已經(jīng)延伸到現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活中的諸多領(lǐng)域，泛指市場行為中的一方未能有效監(jiān)測或監(jiān)督另一方的行動而導(dǎo)致的風(fēng)險，即由于合同的不確定或不完全，使得負(fù)有責(zé)任的經(jīng)濟(jì)主體不必承擔(dān)其行動的全部后果，導(dǎo)致他們在追求自身效用最大化的同時，會做出不利于企業(yè)長期發(fā)展的行為。

國有企業(yè)高管薪酬制度的道德風(fēng)險是指國有企業(yè)根據(jù)其職業(yè)能力給予其高管相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果這些高管存在道德風(fēng)險，就會使國家利益蒙受損害。高管的道德風(fēng)險具體表現(xiàn)為：缺乏紀(jì)律觀念；上班遲到、早退、曠工；工作過程中偷懶、消極怠工，對工作任務(wù)敷衍了事，缺乏責(zé)任心等，采取消極工作態(tài)度，以權(quán)謀私，有些技術(shù)類高管（如首席技術(shù)官）甚至出賣公司核心技術(shù)，使國有企業(yè)利益受到不可估量的損害。

國有企業(yè)花費高薪招聘高管，本希望能借助優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的高工作效率和高工作績效來提高企業(yè)價值。但如果高管人浮于事，國有企業(yè)不但不能獲得相應(yīng)的回報，還要為不作為的高管支付高額的道德風(fēng)險成本。

（三）委托代理風(fēng)險

委托代理問題是現(xiàn)代企業(yè)制度中一個普遍存在的現(xiàn)象。對于國有企業(yè)而言，由于公司管理層與國家所有者之間存在委托代理關(guān)系，因此也不可避免地存在委托代理風(fēng)險。

國有企業(yè)產(chǎn)生委托代理風(fēng)險的最主要原因也是源于信息不對稱，以及國有企業(yè)的管理過程中需要大量的成本。國有企業(yè)高管不但享受國有企業(yè)里最高的薪酬，而且對于整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著重要的作用，決定了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向。國有企業(yè)高管薪酬最主要的委托代理風(fēng)險表現(xiàn)為，管理者未能從企業(yè)戰(zhàn)略角度從事經(jīng)營管理活動，而只是追求其個人的效用最大化。當(dāng)集體利益與個人利益沖突時，高管如果更關(guān)注個人利益，則集體利益就會受到損害。這是國有企業(yè)最需要回避的風(fēng)險。但不論國有企業(yè)采取何種措施，只要存在代理關(guān)系，委托代理風(fēng)險就不可避免。

（四）市場風(fēng)險

國有企業(yè)在制定薪酬策略和設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，必須考慮其在人才市場的競爭力。國有企業(yè)所能支付的薪酬水平的高低，一定程度上決定了其在人才市場上所能吸引的高管職業(yè)能力的強(qiáng)弱，而高管職業(yè)能力高低是決定國有企業(yè)未來發(fā)展水平和發(fā)展前景的重要因素。因此，國有企業(yè)來的高管薪酬制度是否具有外部競爭力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，要根據(jù)外部市場客觀環(huán)境的變化來設(shè)計和確定其高管薪酬制度，從而增強(qiáng)外部競爭能力。然而，外部市場環(huán)境的變化是不確定的，國有企業(yè)也存在一些管理上固有的局限性，這就導(dǎo)致了國有企業(yè)的薪酬管理活動相比于民營企業(yè)存在一定的滯后性，往往是外部市場環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化，民營企業(yè)已經(jīng)早有行動，國有企業(yè)才開始有所察覺再作出相應(yīng)的改革。這一段時間差會給國有企業(yè)造成不可估量的競爭劣勢。其主要表現(xiàn)為，當(dāng)國有企業(yè)的高管薪酬低于民營企業(yè)時，職業(yè)能力較強(qiáng)的高管的保持率就難以保障；如果國有企業(yè)薪酬高于民營企業(yè)，人力資源成本就會增加。無論哪一種情形，都會對國有企業(yè)的競爭力形成一定的威脅。這就是國有企業(yè)高管薪酬的市場風(fēng)險。其深層次的原因在于國有企業(yè)不能及時收集足夠的信息，從而無法準(zhǔn)確預(yù)測人才市場的變化；當(dāng)人才市場發(fā)生變化時，國有企業(yè)又缺乏有效的溝通渠道及時地獲得這些信息。因此，在信息流動存在障礙的市場經(jīng)濟(jì)中，國有企業(yè)高管薪酬的市場風(fēng)險是無法避免的。

五、結(jié)束語

國有企業(yè)高管薪酬管理問題是國有企業(yè)深化改革中遇到的突出問題之一，對國有企業(yè)的高管、職工、國有企業(yè)自身、國家乃至整個社會都有著重要影響，在某種程度上起著市場導(dǎo)向和經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向作用。國有企業(yè)高管薪酬問題一直是社會熱點話題，反映出很多國有企業(yè)沒有建立真正完善的、名實相符的公司治理結(jié)構(gòu)，國有企業(yè)高管并沒有履行好自己的職責(zé)，維護(hù)國家利益。因此，國有企業(yè)應(yīng)該盡快落實公司薪酬與考核委員會制度，建立專門的薪酬與考核委員會。同時，薪酬和考核委員會應(yīng)積極發(fā)揮其職能，保持獨立性，建立科學(xué)而精準(zhǔn)的薪酬考核和評價機(jī)制。只有這樣，才能深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，加快完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展。