《國(guó)有科研事業(yè)單位科研人員激勵(lì)機(jī)制研究》課題組

科研人員的激勵(lì)機(jī)制對(duì)國(guó)有科研事業(yè)單位的發(fā)展和公益事業(yè)的開(kāi)展起著決定性的作用。國(guó)有科研事業(yè)單位是由國(guó)家舉辦、管理和控制的，從事科學(xué)研究的組織①《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中規(guī)定，事業(yè)單位指國(guó)家為了社會(huì)公益事業(yè)目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)或者其它組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。。國(guó)家對(duì)科研事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、經(jīng)費(fèi)來(lái)源以及科研計(jì)劃等方面均做出相關(guān)的制度安排。在管理制度上，國(guó)家對(duì)科研事業(yè)單位采用行政管理的方式，科研事業(yè)單位具有相應(yīng)的行政級(jí)別。在人員編制上，科研事業(yè)單位嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家批復(fù)的編制計(jì)劃。在經(jīng)費(fèi)來(lái)源上，大多數(shù)科研事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)是屬于國(guó)家財(cái)政全額或部分差額保障的，單位的收入和支出情況接受國(guó)家的全面管理和監(jiān)督。本文研究的科研事業(yè)單位主要指國(guó)有的社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)中的基礎(chǔ)研究類科研事業(yè)單位，本研究調(diào)研的對(duì)象包括中國(guó)社會(huì)科學(xué)院、中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院和中國(guó)財(cái)政科學(xué)研究院。

一、國(guó)有科研事業(yè)單位科研人員激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)及改革趨勢(shì)

當(dāng)前科研事業(yè)單位科研人員的激勵(lì)措施大體上可以分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面。

（一）科研事業(yè)單位科研人員激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

國(guó)有科研事業(yè)單位科研人員實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制度，工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資構(gòu)成基本工資。①《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào)）、《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕59號(hào)）。非物質(zhì)激勵(lì)主要包括授予榮譽(yù)激勵(lì)、工作環(huán)境激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)等?，F(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制有如下特點(diǎn)。

一是各崗位、薪級(jí)之間及崗位內(nèi)部工資標(biāo)準(zhǔn)差距較小?？蒲惺聵I(yè)單位科研人員聘任的是專業(yè)技術(shù)崗，共設(shè)置十三個(gè)等級(jí)（見(jiàn)表1），不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，最低的十三級(jí)崗位工資是1390元，最高的一級(jí)崗位工資是4850元②《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)和增加機(jī)關(guān)事業(yè)單位離休人員離休費(fèi)三個(gè)實(shí)施方案的通知》（國(guó)辦發(fā)〔2016〕62號(hào)）。。各崗位之間及各崗位內(nèi)部的工資標(biāo)準(zhǔn)差距較小，如副高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗和正高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗之間的最大差距為2640元，最小差距為230元。

表1 事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表

科研人員薪級(jí)工資共分65個(gè)等級(jí)，最低1級(jí)薪級(jí)工資是215元，最高65級(jí)薪級(jí)工資是6355元。各級(jí)薪級(jí)工資的標(biāo)準(zhǔn)差距很小，其中40級(jí)以下各級(jí)別之間的差距都小于100元，40級(jí)以上的工資標(biāo)準(zhǔn)差距相對(duì)大些，但也都在150元以內(nèi)。

二是績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則未出臺(tái)。根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，績(jī)效工資主要體現(xiàn)科研人員的實(shí)際業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分③根據(jù)《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知——關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔2011〕37號(hào)）規(guī)定。?；A(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資的比例可相對(duì)大些，并且要逐月發(fā)放，保障科研人員的收入水平；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比例小些，科研事業(yè)單位可以自行根據(jù)考核結(jié)果采取靈活多樣的分配方式和方法，但要充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度理念。目前在科研事業(yè)單位中，由于績(jī)效工資改革具體實(shí)施細(xì)則沒(méi)有出臺(tái)，各單位通過(guò)整合原有的一些補(bǔ)貼、福利項(xiàng)目，再加上一部分自籌的事業(yè)收入，作為績(jī)效工資的資金來(lái)源。因此，由于這部分資金的數(shù)額不高，績(jī)效激勵(lì)的實(shí)施效果也不盡如人意。

三是津貼補(bǔ)貼和其他薪酬作為重要的補(bǔ)充。津貼補(bǔ)貼分為幾類，第一類是國(guó)家統(tǒng)一配備的津貼補(bǔ)貼，是由人力資源和社會(huì)保障部以及財(cái)政部出臺(tái)的，如事業(yè)單位津貼，分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼，體現(xiàn)的是對(duì)惡劣工作環(huán)境和特殊崗位的補(bǔ)助。第二類是經(jīng)過(guò)規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼，是根據(jù)《中央紀(jì)委、中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、人事部、審計(jì)署關(guān)于規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼問(wèn)題的通知》（中紀(jì)發(fā)〔2006〕17號(hào)）規(guī)定，將原有地方政府和各部門自行設(shè)定的津補(bǔ)貼項(xiàng)目分類歸總后設(shè)立的。這部分補(bǔ)貼項(xiàng)目較多，各單位發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)也差距較大。第三類是屬于改革性補(bǔ)貼，屬于將原有用于職工福利待遇的項(xiàng)目資金，通過(guò)貨幣化的形式直接發(fā)放，比如原有的公車接送改為交通補(bǔ)貼。如以滿足科研人員需要為基礎(chǔ)劃分補(bǔ)貼種類及具體內(nèi)容，相關(guān)情況見(jiàn)表2。

表2 科研事業(yè)單位補(bǔ)貼種類及內(nèi)容

在其他薪酬激勵(lì)方面，主要是一些福利、獎(jiǎng)勵(lì)收入。

四是保障體制內(nèi)工作穩(wěn)定，人員晉升機(jī)會(huì)較少?？蒲惺聵I(yè)單位的工作人員工作具有“穩(wěn)定性”，工作穩(wěn)定也成為了激勵(lì)科研人員留在科研事業(yè)單位工作的因素之一。在科研事業(yè)單位中，人員數(shù)量是由編制來(lái)控制的，科研人員的身份一般是國(guó)家干部，除非有特殊情況，單位不得隨意解聘科研人員，人員的穩(wěn)定性較高。同時(shí)，和所屬部委機(jī)關(guān)相比，國(guó)有科研事業(yè)單位管理崗位職位有限，科研人員晉升機(jī)會(huì)較少，難以調(diào)動(dòng)人員的積極性。

五是其他非物質(zhì)激勵(lì)有限。在科研事業(yè)單位中，年終評(píng)優(yōu)和榮譽(yù)稱號(hào)的授予是精神激勵(lì)的主要內(nèi)容。除此之外，科研事業(yè)單位會(huì)提供在崗培訓(xùn)和出國(guó)交流等培訓(xùn)及交流機(jī)會(huì)，但規(guī)范性差。

（二）科研事業(yè)單位科研人員激勵(lì)機(jī)制改革趨勢(shì)

為了改善科研人員物質(zhì)激勵(lì)不足的狀況，國(guó)家自2015年起陸續(xù)頒布了一系列措施。同時(shí)，國(guó)家在改善科研人員工作環(huán)境、提高科研人員工作靈活性方面也頒布了一系列政策，但是這些政策中很多都僅僅適用于自然科學(xué)領(lǐng)域中的應(yīng)用科學(xué)研究，尤其是存在技術(shù)知識(shí)成果轉(zhuǎn)化的研究領(lǐng)域。對(duì)于自然科學(xué)中的基礎(chǔ)科學(xué)研究和人文社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域則并不適用。但作為一種趨勢(shì)，仍有很大進(jìn)步意義?？傮w趨勢(shì)歸納起來(lái)有如下幾方面。

一是改革工資水平?jīng)Q定機(jī)制，提升科研人員工資待遇。2016年3月中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》，提出要探索高層次人才協(xié)議工資制。實(shí)際上，早在2001年，中科院就開(kāi)始試行協(xié)議工資制，引入了一批所長(zhǎng)和實(shí)驗(yàn)室主任等高端人才。但是，一直以來(lái)，協(xié)議工資制主要還是在高校和自然科學(xué)研究院所應(yīng)用較多，而社會(huì)科學(xué)類科研事業(yè)單位應(yīng)用較少。

二是增加科研人員收入渠道，提高物質(zhì)保障水平。擴(kuò)大科研人員收入來(lái)源渠道，通過(guò)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)等多種形式增加科研人員收入是近期激勵(lì)科研人員的主要方向。第一，增加科研人員在科技成果轉(zhuǎn)化中取得收入的比例。第二，增加縱向項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中績(jī)效支出比例。第三，明確勞務(wù)費(fèi)用開(kāi)支范圍，并不設(shè)比例限制。

三是簡(jiǎn)化事務(wù)性工作，讓科研人員將更多精力投入到科學(xué)研究中。2016年7月印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步完善中央財(cái)政科研項(xiàng)目資金管理等政策的若干意見(jiàn)》（下稱《意見(jiàn)》）中提出，要建立健全科研財(cái)務(wù)助理制度。這將使科研人員從繁瑣的財(cái)務(wù)報(bào)銷事務(wù)性工作中擺脫出來(lái)，專心致志從事科研工作。并且，專業(yè)的財(cái)務(wù)助理也有助于科研資金的使用報(bào)銷更符合規(guī)定，避免科研資金使用中違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生。

四是給予科研工作和科研人員更多的靈活性。《意見(jiàn)》中提出了實(shí)行部門預(yù)算批復(fù)前項(xiàng)目資金預(yù)撥制度，保證科研人員及時(shí)使用項(xiàng)目資金。另外，在結(jié)余資金管理方面，規(guī)定項(xiàng)目實(shí)施期間，年度剩余資金可結(jié)轉(zhuǎn)下一年度繼續(xù)使用，并且項(xiàng)目驗(yàn)收后，結(jié)余資金也可在2年內(nèi)由項(xiàng)目承擔(dān)單位統(tǒng)籌安排繼續(xù)使用?！兑庖?jiàn)》中還提出要下放預(yù)算調(diào)劑權(quán)限，在項(xiàng)目總預(yù)算不變的情況下，將一些支出預(yù)算調(diào)劑權(quán)下放給項(xiàng)目承擔(dān)單位。

五是給予科研人員更多的發(fā)展空間。為了給科研人員多做一些貼近實(shí)際的科學(xué)研究創(chuàng)造條件，同時(shí)也為了給科研人員提高收入打開(kāi)新渠道，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)了允許科研人員兼職、離崗創(chuàng)業(yè)等給予科研人員更多發(fā)展空間的新政策。

以上這些改革政策，除了簡(jiǎn)化報(bào)銷手續(xù)外，多數(shù)都是有助于自然科學(xué)應(yīng)用研究領(lǐng)域科研人員薪酬和待遇的提升，對(duì)其激勵(lì)效果明顯，但對(duì)于社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域和自然科學(xué)中的基礎(chǔ)研究領(lǐng)域并不直接適用，但有導(dǎo)向上的重要參考價(jià)值。

二、國(guó)有科研事業(yè)單位科研人員激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

從上文的分析中可以看出，科研事業(yè)單位科研人員的激勵(lì)機(jī)制明顯不足，已經(jīng)得到了國(guó)家層面的高度關(guān)注，并且出臺(tái)了一系列改革政策。實(shí)際上，科研人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題是多方面的，既有政策制定層面的不足，也有具體執(zhí)行不力的問(wèn)題；還有激勵(lì)理念認(rèn)識(shí)的不到位，更有實(shí)際操作層面的缺陷?？偟膩?lái)看，主要有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

（一）政事組織不分，單位沒(méi)有用人自主權(quán)和預(yù)算自主權(quán)，管理體制僵化

政府部門與國(guó)有事業(yè)單位之間缺乏嚴(yán)格的組織界限，國(guó)有事業(yè)單位因依附于政府及政府的各個(gè)部門，而導(dǎo)致很多激勵(lì)政策掣肘。單位本身對(duì)于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策沒(méi)有資源也沒(méi)有動(dòng)力去執(zhí)行，市場(chǎng)激勵(lì)作用難以落地。

一是政府對(duì)國(guó)有科研事業(yè)單位的管理依然按行政單位的模式來(lái)管理，政策之間存在“打架”現(xiàn)象。二是國(guó)有科研事業(yè)單位缺乏預(yù)算自主權(quán)，在選人用人上常常受到上級(jí)主管部門的制約。三是科研人員“離崗創(chuàng)業(yè)”“離職不離薪”政策方面對(duì)社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)中的基礎(chǔ)研究領(lǐng)域不適用。

（二）物質(zhì)激勵(lì)不足

物質(zhì)激勵(lì)不足是目前科研事業(yè)單位科研人員激勵(lì)機(jī)制中存在的最突出問(wèn)題?？蒲惺聵I(yè)單位科研人員的總體薪酬水平仍然不能使其滿意。主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)。一是與有可比性的公司企業(yè)從業(yè)人員相比，科研人員薪酬水平較低。二是有些薪酬政策落實(shí)不到位，無(wú)法取得或者沒(méi)有充分取得。例如，福利、獎(jiǎng)金等經(jīng)費(fèi)來(lái)源缺乏保障；績(jī)效工資沒(méi)有落實(shí)到位；不再享受住房?jī)?yōu)惠政策。

（三）非物質(zhì)激勵(lì)手段匱乏

目前，科研事業(yè)單位對(duì)科研人員采取的激勵(lì)措施，主要運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)方式。但是，科研人員作為具有高知識(shí)儲(chǔ)備、精神訴求也較高的群體，當(dāng)物質(zhì)報(bào)酬得到一定程度的滿足后，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)比一般人要更強(qiáng)烈。對(duì)于科研人員，精神方面的激勵(lì)也非常重要，有時(shí)甚至?xí)任镔|(zhì)激勵(lì)更為有效。然而，現(xiàn)階段，對(duì)科研人員的非物質(zhì)激勵(lì)手段非常匱乏，非物質(zhì)激勵(lì)方面僅有晉升機(jī)制還相對(duì)完善，而其他方面的激勵(lì)措施大多是缺失或者是無(wú)效的。

（四）缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

在目前科研事業(yè)單位的激勵(lì)手段中，有許多是只注重短期利益激勵(lì)，缺乏給科研人員長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的激勵(lì)。

一是激勵(lì)導(dǎo)向不利于潛心研究。目前，對(duì)科研人員進(jìn)行考核的指標(biāo)大多是與科研成果數(shù)量掛鉤。主要原因有以下幾方面：第一，科研工作是腦力勞動(dòng)，具有難以計(jì)件難以量化的特點(diǎn)，上級(jí)部門對(duì)科研事業(yè)單位的考核多以科研項(xiàng)目申請(qǐng)情況以及科研成果數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)，科研事業(yè)單位對(duì)科研人員業(yè)績(jī)的考核自然也就以申請(qǐng)項(xiàng)目金額、文章發(fā)表數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)。第二，許多科研事業(yè)單位基本運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)不足。一些單位為了增加收入，就采取鼓勵(lì)科研人員多申請(qǐng)課題的形式增加單位管理費(fèi)收入，以此來(lái)補(bǔ)充日常經(jīng)費(fèi)開(kāi)支的不足。第三，科研人員的工資收入低，靠基本工資收入根本不能滿足日常生活需要。為了穩(wěn)定人才隊(duì)伍，減少科研人員流失，科研事業(yè)單位只能鼓勵(lì)科研人員增加收入來(lái)源渠道。二是缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制。我國(guó)科研事業(yè)單位普遍較為注重對(duì)人才的吸納和使用，對(duì)科研人員的培訓(xùn)卻比較忽視，沒(méi)有完善的培訓(xùn)措施，更缺乏對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)規(guī)劃。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，大多數(shù)科研事業(yè)單位沒(méi)有設(shè)置主管培訓(xùn)的崗位。培訓(xùn)所涉及的事宜根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同分別由單位人事部門或科研組織部門管理。其次，培訓(xùn)制度性和規(guī)范性較差。許多科研事業(yè)單位沒(méi)有穩(wěn)定的培訓(xùn)計(jì)劃，有些培訓(xùn)沒(méi)有嚴(yán)格遵照制度執(zhí)行。再次，培訓(xùn)系統(tǒng)性和針對(duì)性不足。三是重個(gè)體激勵(lì)輕團(tuán)隊(duì)激勵(lì)?？蒲泄ぷ鞯男再|(zhì)決定了科研工作具有個(gè)體化和團(tuán)隊(duì)化雙重特征。目前的科研人員激勵(lì)機(jī)制中，都是只重視個(gè)體激勵(lì)。例如在績(jī)效工資相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)中，大多是體現(xiàn)科研人員個(gè)人工作能力的指標(biāo)，科研人員對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的貢獻(xiàn)情況以及科研人員所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)情況都沒(méi)有量化指標(biāo)。

三、國(guó)有科研事業(yè)單位科研人員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因

國(guó)家是科研事業(yè)單位激勵(lì)的主體，科研人員是激勵(lì)客體，而科研事業(yè)單位管理層則具有雙重身份，既是國(guó)家激勵(lì)政策的實(shí)施者，同時(shí)又是國(guó)家激勵(lì)政策的接受者。激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，激勵(lì)效果達(dá)不到預(yù)期，既有激勵(lì)主體方面的原因，也有激勵(lì)客體方面的原因。

（一）國(guó)家層面的原因

1.缺乏完善的頂層制度設(shè)計(jì)

一直以來(lái)，作為科研事業(yè)單位的舉辦者，國(guó)家在科研事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制上缺乏系統(tǒng)的制度設(shè)計(jì)。目前，在對(duì)科研事業(yè)單位的人事管理方面，國(guó)家出臺(tái)的制度、條例對(duì)科研事業(yè)單位人事管理的許多方面都做出了規(guī)定，比如人員聘用、考核、職務(wù)任免、收入分配等方面?？傮w來(lái)看，科研事業(yè)單位科研人員激勵(lì)機(jī)制的頂層制度設(shè)計(jì)已經(jīng)初具規(guī)模，激勵(lì)約束制度涉及的內(nèi)容較多、覆蓋面也較廣，形成了一套較完備的激勵(lì)體系。但是，這些政策要么與改革的精神有差距，要么是綱領(lǐng)性的、框架性的，目前缺乏細(xì)化和具體落實(shí)措施。而改革方面的細(xì)化政策遲遲難以出臺(tái)的一個(gè)主要原因是科研工作具有難計(jì)量的特性，不像其他工作那樣按照計(jì)件、計(jì)時(shí)來(lái)確定人工成本。科研工作耗費(fèi)的腦力勞動(dòng)如何來(lái)衡量，確實(shí)是令人困擾的難題。如果對(duì)科研工作不能夠進(jìn)行合理的計(jì)量，那么類似績(jī)效工資這樣的激勵(lì)政策就無(wú)從實(shí)施。

2.對(duì)科研人員的需求分析不足

科研人員的需求是隨時(shí)間和外部環(huán)境的變化而不斷變化的，但激勵(lì)主體對(duì)需求變化的關(guān)注度不高。最典型的就是2015年《關(guān)于調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施方案》頒布以前，科研人員基本工資始終按照2006年《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，基本工資標(biāo)準(zhǔn)近10年維持不變。而同期，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物價(jià)、房?jī)r(jià)不斷上漲，科研人員的工資早已不能滿足正常生活的需要，科研人員對(duì)薪酬的需求越來(lái)越不能被滿足，嚴(yán)重影響了工作的積極性。未來(lái)，隨著養(yǎng)老金并軌改革實(shí)施，再加上已經(jīng)實(shí)行的事業(yè)單位聘用制，事業(yè)單位工作穩(wěn)定的優(yōu)勢(shì)越來(lái)越被弱化，用來(lái)平抑低水平薪酬的科研工作穩(wěn)定、退休工資高等激勵(lì)因素將逐漸消失，科研人員對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的要求會(huì)進(jìn)一步提高。因此，為了保證激勵(lì)政策的實(shí)施效果，必須根據(jù)激勵(lì)客體需求的變化及時(shí)調(diào)整激勵(lì)內(nèi)容和方式。

（二）科研事業(yè)單位管理層方面的原因

科研事業(yè)單位的所有者是國(guó)家，單位在運(yùn)營(yíng)發(fā)展等所有方面都要遵照國(guó)家意志，無(wú)論是單位的發(fā)展戰(zhàn)略還是具體的日常運(yùn)營(yíng)，無(wú)論是單位一把手的任命還是一般人員的錄用辭退，都要向上級(jí)主管部門匯報(bào)，服從上級(jí)主管部門的領(lǐng)導(dǎo)。國(guó)家作為所有者會(huì)選出合適的代理人對(duì)科研事業(yè)單位進(jìn)行管理，但是，一方面代理人沒(méi)被充分賦予調(diào)動(dòng)使用資源去激勵(lì)員工的權(quán)力，另一方面對(duì)代理人的激勵(lì)匱乏導(dǎo)致代理人本身也沒(méi)有實(shí)施激勵(lì)的動(dòng)力。所有者缺位是導(dǎo)致科研事業(yè)單位科研人員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的重要原因。

1.作為代理人的管理者沒(méi)有較多的可利用資源去實(shí)施激勵(lì)措施

科研事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)的來(lái)源一方面是國(guó)家財(cái)政撥款，公用經(jīng)費(fèi)?；荆?xiàng)目經(jīng)費(fèi)?？顚Ｓ茫硪环矫孀陨淼纳倭渴杖胍惨{入預(yù)算進(jìn)行統(tǒng)一管理。科研事業(yè)單位自身靈活使用的資金很有限。由于科研人員津補(bǔ)貼按照科研人員的職稱、工作年限、學(xué)歷等逐級(jí)劃分，雖然各等級(jí)有一定差距，但差距有限，標(biāo)準(zhǔn)很低，激勵(lì)作用有限。唯一能夠拉開(kāi)科研人員收入檔次，激發(fā)科研人員工作積極性的只能寄希望于績(jī)效工資。但是，由于績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則不到位，沒(méi)有績(jī)效工資資金來(lái)源，績(jī)效工資遲遲沒(méi)有施行，對(duì)科研人員的物質(zhì)激勵(lì)也只能是紙上談兵罷了。

2.作為代理人的管理者本身沒(méi)有足夠的動(dòng)力去激勵(lì)員工

客觀上來(lái)看，管理者作為代理人在沒(méi)有資源、沒(méi)有授權(quán)的條件下，一些激勵(lì)政策也無(wú)法使用。而從主觀角度出發(fā)，作為科研事業(yè)單位的管理者，其自身也是置身于這個(gè)不完善的激勵(lì)機(jī)制中的，單位實(shí)際發(fā)放的工資是很微薄的。而能夠成為科研事業(yè)單位管理者的人，其本身一定是該領(lǐng)域的專家級(jí)人物。一些單位的管理者身上就曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)不愿意浪費(fèi)時(shí)間做管理，而把時(shí)間用來(lái)充實(shí)自己、擴(kuò)大個(gè)人學(xué)術(shù)和政治影響力來(lái)賺取更高收入的現(xiàn)象。在非物質(zhì)激勵(lì)方面，管理好科研事業(yè)單位得到職務(wù)上的晉升可能是對(duì)管理者最好的激勵(lì)。但是，國(guó)有科研事業(yè)單位的上級(jí)主管部門就是各部委，很多科研事業(yè)管理者也是部委任命的，管理者位居非業(yè)務(wù)單位、非主流單位想晉升到部委任職很困難。同時(shí)，科研事業(yè)單位職位較穩(wěn)定，管理者沒(méi)有嚴(yán)重的錯(cuò)誤不會(huì)被免職，因此，既然上升通道受阻，下降的顧慮也沒(méi)有，導(dǎo)致某些科研事業(yè)單位的管理者沒(méi)有動(dòng)力去激勵(lì)員工。

（三）科研人員自身的原因

近些年來(lái)，科研人員對(duì)于科研收入的不滿愈發(fā)強(qiáng)烈，但因年長(zhǎng)的科研人員市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力減弱，加之本身工作經(jīng)歷與能力專業(yè)性等導(dǎo)致再就業(yè)渠道受限，一般不能也不愿放棄體制內(nèi)的工作，而年輕員工未定型則離職率就比較高?？蒲腥藛T對(duì)激勵(lì)機(jī)制的不滿還會(huì)通過(guò)科研產(chǎn)出率低、科研質(zhì)量不高等形式表現(xiàn)出來(lái)?？傮w來(lái)說(shuō)，目前科研崗位并沒(méi)有因?yàn)檎胁坏饺硕杖?，主要是招不到?yōu)秀的年輕人，科研后備力量質(zhì)量難以滿足事業(yè)發(fā)展的需求，嚴(yán)重影響國(guó)有科研事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。若國(guó)家對(duì)完善科研事業(yè)單位科研人員激勵(lì)機(jī)制的緊迫性不強(qiáng)，則會(huì)進(jìn)一步促使年輕科研人員在國(guó)有科研事業(yè)單位工作發(fā)展和待遇前景方面形成不良預(yù)期，如惡性循環(huán)，國(guó)有科研事業(yè)單位招聘優(yōu)秀員工將越發(fā)困難。

四、改善我國(guó)國(guó)有科研事業(yè)單位科研人員激勵(lì)機(jī)制的政策建議

基于當(dāng)前科研事業(yè)單位科研人員激勵(lì)機(jī)制上存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，需要進(jìn)一步改善我國(guó)國(guó)有科研事業(yè)單位科研人員的激勵(lì)機(jī)制，建立適應(yīng)科研事業(yè)單位發(fā)展需求的現(xiàn)代化人力資源管理模式，需要從國(guó)家制度層面、事業(yè)單位發(fā)展層面和科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)層面不斷調(diào)整和完善現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，最終形成有利于我國(guó)創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施和符合科研事業(yè)單位自身發(fā)展特性的新型管理模式。

（一）科研人員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)原則

從國(guó)家宏觀層面、單位組織層面和科研團(tuán)隊(duì)層面建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，能否有效發(fā)揮作用，則取決于是否符合下述原則：一是推動(dòng)創(chuàng)新原則；二是直接激勵(lì)原則；三是激勵(lì)相容原則；四是差別激勵(lì)原則；五是公平、以人為中心的原則；六是多種激勵(lì)手段結(jié)合原則；七是及時(shí)原則。

（二）國(guó)家宏觀層面：為國(guó)有科研事業(yè)單位創(chuàng)造良好的人才激勵(lì)制度環(huán)境

2017年4月，人社部等多部委出臺(tái)了《關(guān)于支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，明確了掛職或參與合作可得開(kāi)發(fā)收益、取得成績(jī)可作為職稱評(píng)審依據(jù)、創(chuàng)業(yè)3年內(nèi)保留人事關(guān)系和設(shè)立創(chuàng)新崗位并實(shí)行彈性工作時(shí)間等4項(xiàng)支持政策。這種被概括為“留職不停薪”的做法，為更多的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員下海創(chuàng)業(yè)解除了后顧之憂，增強(qiáng)了他們干大事創(chuàng)大業(yè)的信心和勁頭。然而這些政策不太適用于社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域和自然科學(xué)的基礎(chǔ)研究領(lǐng)域，從事這部分科學(xué)研究的人員難以用自身專業(yè)知識(shí)取得知識(shí)轉(zhuǎn)化收益。為激勵(lì)國(guó)有科研事業(yè)單位科研人員，國(guó)家宏觀管理層面需要在體制機(jī)制和財(cái)政政策上做適當(dāng)調(diào)整。

1.簡(jiǎn)政放權(quán)，給予科研事業(yè)單位預(yù)算自主權(quán)和用人自主權(quán)

第一，財(cái)政管好經(jīng)費(fèi)的總量和結(jié)構(gòu)，給予科研事業(yè)單位相應(yīng)的預(yù)算自主權(quán)。財(cái)政依據(jù)科研事業(yè)單位合理的運(yùn)行成本，綜合多方面因素，合理測(cè)算各類型科研事業(yè)單位資金撥付總量和主要支出結(jié)構(gòu)。財(cái)政經(jīng)費(fèi)既要保障對(duì)科研事業(yè)單位的基本穩(wěn)定支持，又要結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)性項(xiàng)目制以合理分配科研經(jīng)費(fèi)?？蒲惺聵I(yè)單位有自主權(quán)將經(jīng)費(fèi)用于激發(fā)科研人員的發(fā)展?jié)摿ΑU(kuò)大科研事業(yè)單位分配自主權(quán)，逐步建立符合科研事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)管理的薪酬制度，收入分配向科研關(guān)鍵崗位和科研優(yōu)秀人才傾斜，逐漸為我國(guó)創(chuàng)建世界一流科研院所打下更好的人才基礎(chǔ)。第二，完善科研事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)，設(shè)立理事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，增強(qiáng)科研事業(yè)單位的自律能力。改革科研事業(yè)單位的人才管理和科研組織形式，科學(xué)測(cè)算勞務(wù)服務(wù)購(gòu)買標(biāo)準(zhǔn)，推進(jìn)科研事業(yè)單位通過(guò)政府購(gòu)買勞動(dòng)服務(wù)，走”老人老辦法新人新辦法”的漸進(jìn)式改革道路，逐步取消國(guó)有科研事業(yè)單位人員編制。第三，減少政府行政管理部門對(duì)科研院所選人用人、職稱評(píng)定、成果處置等計(jì)劃體制的束縛，給予科研自治權(quán)，由科研院所依據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和創(chuàng)新發(fā)展所需，結(jié)合人員績(jī)效考核結(jié)果，合理激勵(lì)科研人員和評(píng)定科研人員職級(jí)，激發(fā)創(chuàng)新活力。第四，讓科研人員少一些雜事干擾。比如，有效安排會(huì)議，控制會(huì)議時(shí)長(zhǎng)，避免辦公的隨時(shí)化，進(jìn)行集中辦公和開(kāi)會(huì)等。應(yīng)讓科研人員安心從事科學(xué)研究，多一些自由探索的時(shí)間和空間。

2.逐步建立符合科研事業(yè)單位特點(diǎn)的績(jī)效薪酬制度

第一，盡快制定出符合科研事業(yè)單位特點(diǎn)的績(jī)效工資核算辦法和財(cái)政保障辦法。可先通過(guò)部分科研事業(yè)單位自主實(shí)施人員績(jī)效考核和績(jī)效工資試點(diǎn)，總結(jié)后盡快制定有針對(duì)性的績(jī)效工資核算辦法和財(cái)政保障辦法。辦法一定要重點(diǎn)考慮科研事業(yè)單位區(qū)別于其他事業(yè)單位的特殊屬性和科研人員科研工作的特殊性。第二，科研績(jī)效考核的對(duì)象應(yīng)該更加全面。借鑒美國(guó)等經(jīng)驗(yàn)，不僅僅針對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)行考核，還應(yīng)該將科研團(tuán)隊(duì)、實(shí)驗(yàn)室、科技創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)效益等等都作為考核評(píng)估對(duì)象，以形成不同的績(jī)效評(píng)估框架和激勵(lì)體系。將政府財(cái)政資金用于科研事業(yè)發(fā)展以及科研項(xiàng)目的成本和市場(chǎng)、社會(huì)提供相應(yīng)科研服務(wù)的成本做比較，以確定最佳提供者和最佳執(zhí)行者并促進(jìn)科研績(jī)效的更好運(yùn)用和實(shí)施。同時(shí)改革以發(fā)表論文等成果產(chǎn)出為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，將包括技術(shù)創(chuàng)新形式、高水平人才交流、國(guó)際合作水平、科研人員通過(guò)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益等多元化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系引入績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以此作為績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。第三，建立重大科研項(xiàng)目的競(jìng)爭(zhēng)性科研分配機(jī)制。借鑒美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家保障與激勵(lì)互補(bǔ)的科研人員薪酬機(jī)制，對(duì)一些重大的科技攻關(guān)項(xiàng)目和對(duì)政府決策有重大影響的社科類項(xiàng)目，采取招標(biāo)制和競(jìng)爭(zhēng)分配相結(jié)合的管理方式。前期可委托幾家科研機(jī)構(gòu)共同參與到同一個(gè)科研項(xiàng)目中并給予部分經(jīng)費(fèi)支持，后期依據(jù)取得的重大科研成果突破和實(shí)際科技產(chǎn)出，給予一次性高額獎(jiǎng)勵(lì)，形成對(duì)科研項(xiàng)目的“后補(bǔ)助”競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制，以此激勵(lì)科研人員取得創(chuàng)新突破。

3.促進(jìn)人才合理流動(dòng)，規(guī)范人才引進(jìn)流程

應(yīng)盡快建立起促進(jìn)科研事業(yè)單位人才流動(dòng)的體制機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)和事業(yè)之間人才合理流動(dòng)。同時(shí)，允許科研事業(yè)單位建設(shè)一批流動(dòng)人才崗位，為吸引國(guó)內(nèi)外高校、科研院所頂尖人才兼職提供條件。為了避免出現(xiàn)由于人才過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)而導(dǎo)致個(gè)別科研院所人才流失嚴(yán)重已經(jīng)達(dá)到“傷筋動(dòng)骨”的地步，并催生出“職業(yè)跳槽研究員”這個(gè)群體，需要通過(guò)科研人員管理大數(shù)據(jù)等技術(shù)加強(qiáng)對(duì)科研人員流動(dòng)的管理，規(guī)范人才引進(jìn)流程，樹(shù)立高層次人才對(duì)聘用合同的守約意識(shí)。

4.進(jìn)一步完善科研經(jīng)費(fèi)使用辦法，提高勞務(wù)費(fèi)比例

目前國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)性科研項(xiàng)目中，自然科學(xué)基金和社會(huì)科學(xué)基金都提高了人員勞務(wù)費(fèi)提取比例，今后其他科研項(xiàng)目以及科研院所基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)項(xiàng)目也應(yīng)該參照?qǐng)?zhí)行。一是通過(guò)逐步提高科研人員勞務(wù)費(fèi)提取比例，對(duì)科研人員的智力勞動(dòng)給予合理報(bào)酬，加大績(jī)效激勵(lì)力度。建立開(kāi)源與規(guī)范管理并重的科研經(jīng)費(fèi)使用管理辦法，逐漸改變科研經(jīng)費(fèi)中“重物不重人”的傾向。二是明確科研項(xiàng)目的勞務(wù)費(fèi)開(kāi)支范圍。除了參與項(xiàng)目研究的研究生、博士后、訪問(wèn)學(xué)者、企業(yè)和轉(zhuǎn)制院所的研究人員，有財(cái)政撥款工資性收入的單位內(nèi)部的項(xiàng)目組人員、項(xiàng)目聘用的研究人員、科研輔助人員也可開(kāi)支勞務(wù)費(fèi)。項(xiàng)目聘用人員的勞務(wù)費(fèi)預(yù)算不設(shè)比例限制，由項(xiàng)目承擔(dān)單位和科研人員據(jù)實(shí)編制。三是在項(xiàng)目資金預(yù)算上，簡(jiǎn)化預(yù)算編制。簡(jiǎn)化會(huì)議費(fèi)測(cè)算依據(jù)，簡(jiǎn)化編制流程；實(shí)行部門預(yù)算批復(fù)前項(xiàng)目資金預(yù)撥制度；下放預(yù)算調(diào)劑權(quán)限，在項(xiàng)目總預(yù)算不變的情況下，將直接費(fèi)用中的材料費(fèi)、調(diào)研費(fèi)等費(fèi)用預(yù)算調(diào)劑權(quán)下放給項(xiàng)目承擔(dān)單位。

5.建立科研人員工資調(diào)整制度和科研人員薪酬大數(shù)據(jù)庫(kù)

第一，通過(guò)數(shù)據(jù)信息收集和分析，逐步建立符合科研事業(yè)發(fā)展需求的科研人員工資長(zhǎng)效增長(zhǎng)機(jī)制，科學(xué)決定科研事業(yè)單位的基本工資水平和薪酬調(diào)整幅度。第二，建立不同研究領(lǐng)域和不同類型人才薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，促進(jìn)科研人員合理流動(dòng)?？蒲惺聵I(yè)單位對(duì)于學(xué)科發(fā)展和專業(yè)人才激勵(lì)發(fā)展的預(yù)算資金安排要適應(yīng)國(guó)家和區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，逐步建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，不斷優(yōu)化科研事業(yè)單位專業(yè)、人才資源布局結(jié)構(gòu)。提高學(xué)科帶頭人等高層次人才的薪酬待遇。

（三）事業(yè)單位層面：有效落實(shí)國(guó)家激勵(lì)政策，形成差異化激勵(lì)制度

各科研事業(yè)單位要根據(jù)自身實(shí)際情況制定相應(yīng)的科研人員激勵(lì)制度，科研事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)起促進(jìn)組織創(chuàng)新以激勵(lì)科研人員的主體責(zé)任。在各科研事業(yè)單位內(nèi)部的制度設(shè)計(jì)上，各科研院所應(yīng)該依據(jù)自身的人才結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，分別制定出不同的制度。

1.建立多層級(jí)、差異化的激勵(lì)制度

科研事業(yè)單位組織層面的制度設(shè)計(jì)要把不同能力、不同特征、不同水平的研究者按照工作量的差異，加以區(qū)別對(duì)待，以工作實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己艘罁?jù)。科研事業(yè)單位在具體激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)過(guò)程中，要針對(duì)科研人員存在的明顯個(gè)體差異，建立全方位、多層次、差異化的激勵(lì)體系，從物質(zhì)和非物質(zhì)多個(gè)層面完善激勵(lì)系統(tǒng)。針對(duì)低職稱的科研人員實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)為主，因?yàn)榭蒲性核鄶?shù)在大城市，生活成本較高，低職稱科研人員一般工作時(shí)間較短，他們除了一定的事業(yè)追求，對(duì)物質(zhì)激勵(lì)也更為敏感。針對(duì)高級(jí)職稱的科研人員，則應(yīng)該在保障與其知識(shí)、技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)基本對(duì)等的物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，增加一些多元化的非物質(zhì)激勵(lì)手段，使其在更加輕松愉悅的創(chuàng)新氛圍中更好發(fā)揮才智。在具體實(shí)施過(guò)程中，國(guó)有科研事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要靈活運(yùn)用管理藝術(shù)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的有效激勵(lì)，有針對(duì)性地提高科研人員的工作積極性。

2.提高科研人員薪酬水平，落實(shí)績(jī)效工資制度

針對(duì)當(dāng)前科研人員收入薪酬和其他同類人員相比水平偏低，而勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)高，以及相關(guān)薪酬政策無(wú)法有效落實(shí)的現(xiàn)實(shí)情況，需要從以下幾點(diǎn)加以改革：一是通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查確保薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。二是我國(guó)科研院所內(nèi)部應(yīng)建立起基于員工職位、能力和績(jī)效的薪酬體系，并向組織中的科研帶頭人、青年骨干傾斜。三是科學(xué)評(píng)價(jià)科研人員能力。我國(guó)目前尚無(wú)統(tǒng)一客觀的社會(huì)科學(xué)研究成果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。為此，第一，科研單位必須建立一個(gè)能夠長(zhǎng)期有效施行和統(tǒng)一的價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，確保標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)恒定，弱化領(lǐng)導(dǎo)意志影響。人員晉升不應(yīng)該以資歷為先，而應(yīng)該以能力為本。第二，激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)民主，要增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的公開(kāi)透明度，對(duì)評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)公開(kāi)。

3.采取多種非物質(zhì)激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)多樣化激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是科研人員生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，非物質(zhì)激勵(lì)是科研人員在工作中保持身心健康的重要保障。隨著科研人員需求層次的提高，要在逐步夯實(shí)物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，提升非物質(zhì)激勵(lì)。第一，建立良好的工作氛圍、友善的工作人際關(guān)系。構(gòu)建上下級(jí)更為開(kāi)放式的溝通模式。通過(guò)對(duì)科研人員的充分授權(quán)，提供一種相對(duì)寬松、自主的工作環(huán)境。第二，采取系統(tǒng)性、有針對(duì)性的培訓(xùn)措施和手段，構(gòu)建完善的培訓(xùn)制度，特別要關(guān)注青年科研人員的成長(zhǎng)與發(fā)展，要為其提供多樣化且適宜的培訓(xùn)。第三，重視構(gòu)建科學(xué)研究、細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)和鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織文化激勵(lì)。建立在創(chuàng)新過(guò)程中“容錯(cuò)容過(guò)”的組織文化；建立知識(shí)共享機(jī)制。第四，提供研修假、彈性工作制等豐富的組織補(bǔ)充福利。

（四）科研團(tuán)隊(duì)層面：創(chuàng)新科研團(tuán)隊(duì)的有效激勵(lì)，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合

進(jìn)行科研團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新時(shí)，需要加大對(duì)國(guó)有科研事業(yè)單位內(nèi)部以研究處室或研究中心為主體的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)的支持力度，重視對(duì)以科研項(xiàng)目為科研活動(dòng)開(kāi)展主要組織形式的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。國(guó)有科研事業(yè)單位要圍繞組織創(chuàng)新管理和支撐科研人才隊(duì)伍建設(shè)的主要任務(wù)，增加研究處室和研究中心人才引進(jìn)和培養(yǎng)的經(jīng)費(fèi)支持，推動(dòng)學(xué)科人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人才團(tuán)隊(duì)穩(wěn)步發(fā)展。

1.建立針對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，完善績(jī)效考核制度

科研事業(yè)單位要逐步建立院、所、科研團(tuán)隊(duì)分級(jí)分期的績(jī)效考核制度。人力資源部門、研究中心、科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)按照規(guī)定分別進(jìn)行相對(duì)獨(dú)立考評(píng)?？荚u(píng)結(jié)果與目標(biāo)校正、動(dòng)態(tài)管理、績(jī)效預(yù)算等直接掛鉤，并直接應(yīng)用于科研院所綜合評(píng)價(jià)。逐步形成“年度檢測(cè)、中期考評(píng)和期末考核”的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核機(jī)制。年度主要檢測(cè)年度科研任務(wù)執(zhí)行情況；中期主要圍繞績(jī)效目標(biāo)校正、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行能力，以及團(tuán)隊(duì)工作狀態(tài)和研究條件保障程度等進(jìn)行評(píng)估；期末主要圍繞目標(biāo)任務(wù)完成情況、科研成果水平或重大突破，以及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新持續(xù)力等方面考核。針對(duì)以某個(gè)項(xiàng)目、科研課題為引導(dǎo)形成的較為靈活的科研團(tuán)隊(duì)組織，可以建立成果導(dǎo)向型激勵(lì)機(jī)制，以論文影響因子、轉(zhuǎn)載率、論文發(fā)表級(jí)別、科技成果轉(zhuǎn)化收益、被政府采納和領(lǐng)導(dǎo)批示等作為對(duì)這類科研團(tuán)隊(duì)的考核重點(diǎn)。

2.將團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合

必須堅(jiān)持將團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合，將對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核和對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核有機(jī)統(tǒng)一。在實(shí)施科研人員績(jī)效工資制度時(shí)，將團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)影響力、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力等因素與個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核掛鉤。