何有振

[摘 要]基層公立醫(yī)院受體制影響，在人力資源投資方面仍保留有諸多傳統(tǒng)公立醫(yī)院管理遺留的模式和方法。在當(dāng)前我國醫(yī)療改革不斷深化和推進(jìn)的過程中，這些陳舊的人力資源投資問題引發(fā)了患者、醫(yī)院職工等多方面的不滿。因此，隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，基層公立醫(yī)院有必要對(duì)人力資源投資進(jìn)行全方位的研究和改革，以進(jìn)一步突出公立醫(yī)院的服務(wù)性特征，更好地為人民服務(wù)。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；人力資源；投資；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.04.041

[中圖分類號(hào)]R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2018）04-00-02

1 基層公立醫(yī)院人力資源投資的優(yōu)勢

1.1 強(qiáng)化工作人員的組織認(rèn)同感

在基層公立醫(yī)院中，醫(yī)院通過長期的人力資源投資能夠?yàn)閱T工營造舒適的工作環(huán)境和良好的晉升空間，從而會(huì)強(qiáng)化工作人員的組織認(rèn)同感，具體表現(xiàn)為每年的凈流入工作人員大于凈流出工作人員。同時(shí)，醫(yī)院通過加強(qiáng)人力資源投資還能使醫(yī)院職工普遍認(rèn)可醫(yī)院的價(jià)值觀，并愿意持續(xù)留在基層公立醫(yī)院內(nèi)，從而會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化工作人員的組織認(rèn)同感。

1.2 形成專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍

醫(yī)院通過長期的人力資源投資，能夠促使醫(yī)院快速形成專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。具體來說，醫(yī)院在開展人力資源管理工作時(shí)需要成立相關(guān)機(jī)構(gòu)，進(jìn)而會(huì)招聘專業(yè)的人力資源管理人員，進(jìn)而會(huì)形成專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。該專業(yè)化隊(duì)伍，不但要對(duì)進(jìn)入醫(yī)院的人才進(jìn)行資格審定，同時(shí)也要對(duì)本院內(nèi)的職工進(jìn)行培訓(xùn)。

1.3 提升醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)

醫(yī)院通過人力資源投資能夠在醫(yī)院內(nèi)部形成良性的競爭態(tài)勢，在一定程度上避免了高薪請到庸才的現(xiàn)象。同時(shí)，醫(yī)院通過人力資源投資的過程性操作，能夠在醫(yī)院內(nèi)部形成互相學(xué)習(xí)的良好氛圍，在學(xué)習(xí)中相互補(bǔ)充，從而提升醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)。

2 基層公立醫(yī)院人力資源投資中存在的問題

2.1 人力資源投資成本問題

經(jīng)濟(jì)學(xué)中的邊際收益規(guī)律反映出，投入成本高并不一定伴隨著高收益。醫(yī)院人力資源投資成本控制必須嚴(yán)格把控人力資本投資回報(bào)路徑。以當(dāng)前醫(yī)院中普遍存在的學(xué)科帶頭人形式來看，醫(yī)院會(huì)在學(xué)科帶頭人身上投入大量的物力、財(cái)力，從而會(huì)產(chǎn)生大量的人力投資成本，不利于學(xué)科內(nèi)部其他人員成長。這一問題通常表現(xiàn)在薪酬的巨大差異。例如，護(hù)理工作的重要性毋庸置疑，但護(hù)理人員的工作量大，且十分辛苦，而薪酬卻不及主治醫(yī)師的1/3。

2.2 人力資源投資回報(bào)問題

很多基層公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源投資時(shí)，在成本付出的基礎(chǔ)上要求短時(shí)間內(nèi)就要收獲投資價(jià)值。由于這種人力資源投資收益線偏短，導(dǎo)致在預(yù)期的人力資源投資行為和結(jié)果方面并不匹配，更不能從根本上解決人力資源投資管理的收益問題，反而加重了醫(yī)院的整體負(fù)擔(dān)，甚至?xí)饍?yōu)質(zhì)人力資源流失，也無法體現(xiàn)人力資源回報(bào)率。例如，醫(yī)院內(nèi)部的一些行政科室?？剖覂?nèi)有4名人員，在具體工作上沒有明確分工，且工作強(qiáng)度與難度區(qū)別不大，但按照當(dāng)前基層公立醫(yī)院的人力資源管理待遇辦法，由于4名工作人員的個(gè)人情況不同，其最終的待遇也相差巨大。這就導(dǎo)致不同的工作人員，在投入較大的情況下并不能獲得對(duì)等收益，最終導(dǎo)致工作人員的積極性下降或喪失。

2.3 人力資源投資行為問題

人力資源投資行為問題在公立基層醫(yī)院中，往往表現(xiàn)為投資行為和預(yù)期的目的不一致。這是因?yàn)榘凑諅鹘y(tǒng)的公立醫(yī)院人力資源投資有效性來看，一方面通過招聘，另一方面則是院內(nèi)評(píng)選。招聘方面往往表現(xiàn)為招聘成本高，但結(jié)果不理想。這一情況產(chǎn)生的原因較為復(fù)雜，但從根本來看是對(duì)人力資源投資回報(bào)問題沒有做好充分的預(yù)估和準(zhǔn)備。另一方面，院內(nèi)評(píng)選往往是平均水平下降造成的獎(jiǎng)項(xiàng)過多、過小，從而造成醫(yī)院資源浪費(fèi)。從人力資源投資行為分析的角度來看，基層公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃沒有自主權(quán)，且充滿不確定性。因此，人力資源同投資行為在基層公立醫(yī)院往往是成本高、效率低。

2.4 人力資源投資結(jié)構(gòu)問題

在人力資源投資結(jié)構(gòu)問題上，基層公立醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)薪酬待遇呈現(xiàn)嚴(yán)重的扁平化正態(tài)分布。比如，一般情況下，基層公立醫(yī)院的收入由工資和績效工資兩部分構(gòu)成。醫(yī)院在內(nèi)部引入競爭機(jī)制后，在工資收入上面出現(xiàn)了極大的差距，從而不利于營造和諧的人際關(guān)系和工作氛圍。同時(shí)，醫(yī)院編制內(nèi)外差距巨大，造成在編制外，即使非常優(yōu)秀的人也難以和編制內(nèi)的人員進(jìn)行薪酬匹配，這種情況極不利于人力資本的良性流動(dòng)。

2.5 人力資源投資路徑問題

基層公立醫(yī)院的人力資源投資往往將薪酬的兌現(xiàn)等同于人力資源投資，而對(duì)于科研項(xiàng)目的投資范圍較小，收益人群較少。在投資路徑方面，基層公立醫(yī)院由于受到體制限制，一般先由相應(yīng)職能科室的人員決定，再由醫(yī)院辦公會(huì)討論，最后才能確立執(zhí)行?？茖W(xué)性如果單純能夠通過醫(yī)院辦公會(huì)討論就能夠確定，其本身就毫無科學(xué)性可言。

3 解決基層公立醫(yī)院人力資源投資問題的對(duì)策

3.1 營造有利于人力資源投資的環(huán)境氛圍

在良好的組織文化中，既有競爭意識(shí)又有團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，這種理想的組織化形式要求組織的文化氛圍，不但能夠傳導(dǎo)物質(zhì)和精神兩方面的職工需求，且組織文化的理念體系要構(gòu)建在公平、正義的氛圍中。因此基層公立醫(yī)院要營造有利于人力資源投資的環(huán)境氛圍。第一，進(jìn)行人崗匹配，科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源配置。第二，進(jìn)行人力資源管理科學(xué)化宣傳。第三，要制定完善的制度配合人力資源投資管理?；诖瞬拍芙I(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，并最大程度地降低人為主觀因素參與人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)。

3.2 完善人力資源投資管理的配套機(jī)制

要想解決人力資源投資問題，公立醫(yī)院必須完善人力資源投資管理的配套機(jī)制，最重要的就是建立人才檔案管理制度。這種檔案制度區(qū)別于傳統(tǒng)的人事檔案或文書檔案，也區(qū)別于傳統(tǒng)的對(duì)證書、榮譽(yù)及相關(guān)材料進(jìn)行考核，而是通過對(duì)人才投入成本與人才所帶來的收益進(jìn)行分析，進(jìn)而建立相關(guān)檔案管理制度。因此，檔案管理制度必須建立在專業(yè)技術(shù)人才測評(píng)體系的基礎(chǔ)上。這種測評(píng)體系最大的好處是能夠杜絕人為主觀因素影響專業(yè)人才測評(píng)。無論是新員工的錄用，還是老員工的項(xiàng)目申請等，都能用具體的數(shù)字表現(xiàn)，并對(duì)測評(píng)結(jié)果給予人力和物力的支持。由此可見，人力資源投資配套機(jī)制不是某一種單向工作，需要在基層公立醫(yī)院內(nèi)部管理各個(gè)方面進(jìn)行全方位改革。

3.3 對(duì)人力資源投資進(jìn)行資本化管理

人力資源投資反映在現(xiàn)金報(bào)表中需要設(shè)定收益控制標(biāo)準(zhǔn)。通過這種方法，使人力資源在資本化的過程中，用經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度權(quán)衡其收益與成本之間的差距，最后對(duì)人才擇優(yōu)錄用。同時(shí)，醫(yī)院可以用分類估值的方式，注重測評(píng)個(gè)體的素質(zhì)、年齡等相關(guān)因素對(duì)考核結(jié)果的影響，并系統(tǒng)分析內(nèi)部投資成本、收益的影響因素，從而構(gòu)建完善的量化關(guān)系模型。此外，醫(yī)院要區(qū)別對(duì)待優(yōu)質(zhì)人才和劣質(zhì)人才，同時(shí)要注意動(dòng)態(tài)監(jiān)控人力資源的投資風(fēng)險(xiǎn)。

3.4 有效控制人力資源投資總成本

目前，基層公立醫(yī)院在控制人力資源投資總成本的過程中，一般是將后勤工作完全交由第三方專業(yè)服務(wù)公司進(jìn)行管理。雖然這一方法已經(jīng)比較成熟，但是在其他方面則需要采取聘用管理和淘汰制的人力資源管理模式。聘用管理工作的核心內(nèi)容是考核體系的完善與有效實(shí)施，需要打破傳統(tǒng)的“論資排輩”“能上不能下”等多種公立醫(yī)院人員的聘用模式。而淘汰制則需要以競聘上崗的形式，對(duì)人力資源總成本和收益進(jìn)行比較分析，在充分考察人力資源投資回報(bào)率的同時(shí)，淘汰劣質(zhì)人力資源。

3.5 提高醫(yī)院人力資源投資收益總量

提高醫(yī)院人力資源的投資收益總量，必須從職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、自我管理能力和科室內(nèi)部管理效率三方面入手。職業(yè)生涯規(guī)劃是將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和職工的未來職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起，提升職工的自我效能感。自我管理則是通過組織文化建立完善的不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的團(tuán)隊(duì)，不斷提升全員的自我管理能力。在改善科室內(nèi)部管理效率和方法的過程中，醫(yī)院不但要依靠患者的反饋構(gòu)建相關(guān)的評(píng)價(jià)體系，也要通過內(nèi)部競爭實(shí)現(xiàn)人才擇優(yōu)錄用，從而在整體上形成以患者和人才為核心競爭力的資本優(yōu)勢。

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