托馬斯·史班達(dá)

2018年2月，亞馬遜宣布了一輪不同尋常的裁員。在擬被裁名單中（無論全職還是兼職員工），每個人都被雇主善意地問詢是否愿意退出公司、如果愿意退出的話——亞馬遜承諾在法定遣散補(bǔ)償方案之余將支付其每位高達(dá)5000美元的現(xiàn)金;決定留下的話，則意味著員工放棄這筆高額的“Offer”。

聽起來是否有點(diǎn)匪夷所思？根據(jù)亞馬遜公司的官方聲明。該動議旨在鼓勵工作不滿意的員工?！胺_新一頁”，因?yàn)楣菊J(rèn)為，“留在一個不想待的地方繼續(xù)工作，對員工和公司而言都是不健康的。”

事實(shí)上，熟悉亞馬遜“Offer”的人士應(yīng)該記得，發(fā)明該政策的鼻祖、也就是鞋品在線零售商Zappos——亞馬遜在2009年收購了Zappos——最初的“Offer”還只是100美元，后來漲到500美元，并且隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，之后便超過了1000美元。

而在一些行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家看來，亞馬遜公司的這筆買賣一點(diǎn)都不虧：因?yàn)檫@個Offer在員工激勵范疇中屬于一個被稱為“反激勵”（Anti-Incentive）的作法。它為雇主帶來“難以察覺的”的益處體現(xiàn)在，當(dāng)亞馬遜員工在審慎評估了這份Offer并決計放棄它時，員工心里清楚他們對現(xiàn)有這份工作是存有真愛的;員工不僅會留下來、供職更長時間，同時也會在接下來的工作中下意識地“將行為與感知相匹配”。換言之，亞馬遜公司用5000美元的出價換回了一位更忠誠與投入的員工。

反激勵：“胡蘿卜不總是管用的”

行為經(jīng)濟(jì)學(xué)者對“反激勵”效應(yīng)曾進(jìn)行過實(shí)驗(yàn)室研究。加利福尼亞大學(xué)圣地亞哥分校商業(yè)管理學(xué)教授尤里·格尼茨在以色列海法大學(xué)的一項實(shí)驗(yàn)就清楚地表明，傳統(tǒng)的“賄賂”方法在某些場景下并不帶來正面的激勵效應(yīng)。

在他的實(shí)驗(yàn)中，由160名大學(xué)生組成的對照組每人回答50個抽取于常規(guī)智商題庫的問題，他們只要盡可能多地答題（不管對錯）就可獲得60以色列謝克爾（相當(dāng)于近20美元）的酬金;而另一組隨機(jī)產(chǎn)生的、同樣人數(shù)的大學(xué)生面臨的是一套完全不同的激勵規(guī)則——他們每正確回答一道智商題，才可獲得約3美分（0.10新謝克爾）的酬金。

實(shí)驗(yàn)的結(jié)果是，第一組的學(xué)生人均正確答題量僅為28.4個，而第二組的人均正確答題量甚至更低，為23.1個。研究者的解讀是，50道題將近一半錯誤率是因?yàn)楠剟畋旧砥茐牧藢W(xué)生們正確答題的內(nèi)在動機(jī)，而3美分對應(yīng)一道正確題的設(shè)置更被認(rèn)為是侮辱性的，以至于兩倍于對照組的學(xué)生選擇“答錯所有50題”來回應(yīng)這份“賄賂”。而當(dāng)實(shí)驗(yàn)組將獎勵政策由3美分調(diào)至30美分（1新謝克爾）時，第二組的人均正確答題量上升到了34.7題。

尤里·格尼茨教授為這個實(shí)驗(yàn)起的標(biāo)題也極具精到的總結(jié)：《要么激勵到足夠 要么無激勵》（Pay Enough or Don't Pay at All）。

著有《胡蘿卜和大棒：解鎖激勵帶來正面效應(yīng)的力量》一書的耶魯大學(xué)法學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)家、教授伊恩·艾爾斯指出，通常情況下，人們認(rèn)為“給予獎勵”會促使他人做更多的事情——但Zappos以及后來的亞馬遜公司的“出價”表明，有時賞予一個胡蘿卜做某事（勸退離職）反而會產(chǎn)生相反的結(jié)果：通過抵御雇主出價的誘惑（也就是我們所說的“反激勵”），員工可能會得到一種自省、并有意愿按照這種新的自我認(rèn)知來調(diào)節(jié)接下來的行為。

行為經(jīng)濟(jì)學(xué)正日趨得到廣泛應(yīng)用

來自賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院的教授凱瑟琳·米爾克曼也對今年2月亞馬遜的Offer行動作了她的解讀。

她談到，一旦人們感受到了認(rèn)知失調(diào)的心理壓力——比方說出現(xiàn)了兩個相互沖突的信念——他們會試圖合理化其中之一以使其與另一個相適應(yīng)。在亞馬遜的案例中，員工可能不喜歡自己的工作，但一旦拒絕了高昂的勸退出價，那么他們可能會試圖說服自己，他們實(shí)際上是喜歡在亞馬遜工作的。舉一個更極端的例子，米爾克曼說，當(dāng)有人加入一個崇拜說世界末日會在特定日期發(fā)生的邪教組織、而末日并沒有如期降臨時，他的內(nèi)心是傾向于更強(qiáng)烈的崇拜，就是因?yàn)椴荒苋淌茉谄湫叛龅暮褪聦?shí)之間的認(rèn)知失調(diào)。

另一個常用的概念稱為“承諾升級”，即“在過去決策的基礎(chǔ)上不斷增加承諾” 的傾向（不管最初的決策是否正確）。也就是說，因?yàn)橛辛送度氲某翛]成本，人們希望有結(jié)果發(fā)生從而持續(xù)不斷地繼續(xù)投入承諾。在亞馬遜案中，米爾克曼教授將這樣的承諾升級心理解讀為：當(dāng)員工意識到自己放棄了5000美元，他們可能更傾向于在心理上重新與公司產(chǎn)生深入的承諾，試圖在工作上表現(xiàn)更好、獲得更大的職業(yè)滿足。

近年來，越來越多的公司（其中以科技公司居多）正趨于運(yùn)用行為經(jīng)濟(jì)學(xué)手段來促進(jìn)企業(yè)更加高效地運(yùn)行、或者讓員工更快樂和健康。谷歌公司便是其中之一。曾經(jīng)在奧巴馬執(zhí)政時期為白宮組建成立Social and Behavioral Sciences Team（社會與行為科學(xué)小組）的美雅·山科爾目前就效力于谷歌公司，負(fù)責(zé)運(yùn)行一個行為科學(xué)部門。該公司在企業(yè)餐廳進(jìn)行了若干實(shí)驗(yàn)，于無形中推動員工改吃蔬菜或減少其攝入的M&M巧克力數(shù)量。

而優(yōu)步公司在其App中使用數(shù)字化的行為調(diào)節(jié)手段來應(yīng)對共享經(jīng)濟(jì)中“不再是企業(yè)雇員”的一族如何激勵的挑戰(zhàn)課題。為了并不額外提供現(xiàn)金激勵的前提下誘使車主逗留更久的時間在途聽候調(diào)度（更多數(shù)量的車主在路上“閑逛”就意味著乘客快速獲得接載的幾率加大、公司也能提升訂單量和用戶滿意度），優(yōu)步借鑒了Netflix視頻播放軸的作法——也就是不等上一個訂單結(jié)束就推送給司機(jī)下一個訂單，形成一種類似在Netflix上連軸轉(zhuǎn)觀劇的結(jié)果;又或者在司機(jī)行將退出登錄準(zhǔn)備收工之際，優(yōu)步App系統(tǒng)會不失時機(jī)地提醒車主“只要再接一單就能沖一個業(yè)績新高、從而可以獲得更高額度獎勵”的提示……

“返50%學(xué)費(fèi)”勸退激勵？

如果說在私營部門中運(yùn)用行為經(jīng)濟(jì)學(xué)調(diào)節(jié)手段的適用性不言自明的話，那么，“反激勵”策略在高等教育領(lǐng)域的使用則顯然是一個更為腦洞大開的動議。

上文中提到的耶魯大學(xué)教授伊恩·艾爾斯就曾和其同事Akhil Amar一起提議，在法學(xué)院第一學(xué)年結(jié)束時，可以考慮“返還上一年學(xué)費(fèi)50%”，由此勸退一批“基本上無望通過律師考證而執(zhí)業(yè)”的法學(xué)院學(xué)生。

此動議的背景和邏輯在于：隨著美國大學(xué)學(xué)費(fèi)的瘋漲，很多學(xué)子在畢業(yè)后很多年都無法償清所有的學(xué)貸;而法學(xué)院更特殊的一點(diǎn)在于：不僅學(xué)費(fèi)是天價（以恒定的美元價值計，過去25年間就上漲了三倍之多），而且畢業(yè)后能否有望通過執(zhí)業(yè)律師考試是衡量其是否“成功”、其法學(xué)院教育投入是否有滿意產(chǎn)出的一個簡單而直接的標(biāo)尺……而現(xiàn)狀則是，雖然很多法學(xué)院允許學(xué)生在本科一年級結(jié)束時自行選擇是否退學(xué)，但相當(dāng)一部分“肯定無望走上律師道路”的學(xué)生依然可能留在校園，在一個糟糕的賭注上加倍下注——除非大學(xué)方面有意識地構(gòu)建起一個“清醒的再思考”體系（second-thought system）。

這樣的“再思考”體系在艾爾斯教授看來完全可以通過返還學(xué)費(fèi)的機(jī)制來明晰化。他解釋說，如果學(xué)生在第一年結(jié)束時退學(xué)、法學(xué)院予以第一年學(xué)費(fèi)一半返還（當(dāng)然，如學(xué)生已獲政府貸款，這筆退費(fèi)則首先用于償還學(xué)貸債務(wù)）——那么，“即便是一筆小小的現(xiàn)金出價，也可以助推學(xué)生好好的再思考一番，以防止那些不合格的學(xué)生糊里糊涂地繼續(xù)注冊第二、第三年的學(xué)業(yè)，”艾爾斯說。

同時，此舉在客觀上將一個“潛在的職業(yè)生涯流產(chǎn)”損失在校方和學(xué)生兩者之間分?jǐn)?，更激勵學(xué)生不輕率地投身其中、同時也使學(xué)校有更大的動力不招收“大概率會失敗”的申請者。