摘 要：成長(zhǎng)期的高新技術(shù)企業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于企業(yè)員工激勵(lì)策略。高新技術(shù)企業(yè)高學(xué)歷、高知識(shí)水平的從事腦力勞動(dòng)的員工占企業(yè)員工的多數(shù)，如何有效的激勵(lì)知識(shí)型員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。為了確保知識(shí)型員工激勵(lì)策略的可行性和有效性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化和可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，有效的激勵(lì)機(jī)制成為高新技術(shù)企業(yè)必要的企業(yè)運(yùn)作機(jī)制。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)策略；物質(zhì)激勵(lì)；非物質(zhì)激勵(lì)

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2018.06.179

中小高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的成效如何，反映企業(yè)管理層的水平，關(guān)系企業(yè)未來(lái)的生存和發(fā)展。中小高新技術(shù)企業(yè)的核心資源不是資本和設(shè)備，而是具有人力資本的知識(shí)型員工。知識(shí)型員工已是高新技術(shù)企業(yè)中最重要、占比例最大的員工群體。因此，如何建立有效的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，是非常重要的研究課題。跟普通員工相比，薪酬對(duì)于知識(shí)型員工不是最重要的因素，知識(shí)型員工更看重工作中能否促進(jìn)自身發(fā)展、能否體現(xiàn)自我價(jià)值，以及寬松的工作環(huán)境、受人尊重的企業(yè)文化等。激勵(lì)知識(shí)型員工需要了解他們的真實(shí)需求，找出這些關(guān)鍵的需求以及滿足的辦法，從而制定激勵(lì)策略，調(diào)動(dòng)工作積極性。

1 現(xiàn)狀及問(wèn)題

（1）高級(jí)知識(shí)型員工總體短缺，市場(chǎng)需求強(qiáng)烈，導(dǎo)致流動(dòng)意愿強(qiáng)烈。當(dāng)前供需情況是高級(jí)知識(shí)型員工極缺，有經(jīng)驗(yàn)的知識(shí)型員工短缺，初級(jí)知識(shí)型員工過(guò)剩。中小高新技術(shù)企業(yè)薪酬福利普遍偏低，不能滿足多數(shù)知識(shí)型員工的薪資要求，一旦其他公司提供的薪酬比當(dāng)前高較多，就很有可能選擇離職跳槽。知識(shí)型員工大都愿意擴(kuò)展自己知識(shí)面，愿意多接觸本專業(yè)以外的一些工作。

（2）多數(shù)中小企業(yè)偏重短期的物質(zhì)激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期的非物質(zhì)激勵(lì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得知識(shí)型員工在企業(yè)中的比例越來(lái)越大，如何有效的激勵(lì)知識(shí)型員工成為很多企業(yè)面臨的一個(gè)問(wèn)題。當(dāng)前來(lái)看，利用薪酬調(diào)整來(lái)調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工積極性是中小企業(yè)最普遍和最常用的方法。事實(shí)上，物質(zhì)激勵(lì)是一種短期激勵(lì)機(jī)制，更重要應(yīng)該是在非物質(zhì)激勵(lì)上動(dòng)腦筋，更多的滿足其精神方面的需求，比如尊重、信任、創(chuàng)造良好企業(yè)文化等。

（3）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不靈活，缺乏多樣性，未形成完善有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)員工晉升渠道單一，不能做到因材施用。不適合做管理的技術(shù)專才經(jīng)過(guò)提拔從事了非技術(shù)性工作，很有可能導(dǎo)致事倍功半。知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)，決定了很難對(duì)他們進(jìn)行有效管理。在實(shí)踐中，多數(shù)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系和激勵(lì)機(jī)制。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)中，存在著類似“馬太效應(yīng)”的現(xiàn)象，各種獎(jiǎng)勵(lì)總是集中在少數(shù)優(yōu)秀人才身上。許多中小科技企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多是技術(shù)出身，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，而且中小企業(yè)管理更多的依賴創(chuàng)始人的個(gè)人能力，容易造成管理隨意化。

（4）多數(shù)企業(yè)強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工的使用，而忽視培訓(xùn)和培養(yǎng)。高素質(zhì)的知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，知識(shí)型員工能力的發(fā)掘與培養(yǎng)可以增強(qiáng)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也可以吸引人才、留住人才。企業(yè)把培養(yǎng)知識(shí)型員工看作是企業(yè)的投入，注重知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，不注重知識(shí)型員工的培訓(xùn)和自我發(fā)展。企業(yè)期望招聘來(lái)的人員是過(guò)來(lái)就能用的人才，不進(jìn)行員工的培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)員工不僅耽誤時(shí)間還要投入資金，更怕培訓(xùn)之后的員工“跳槽”或者被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，對(duì)企業(yè)造成損失。因而企業(yè)在培養(yǎng)人才方面缺乏動(dòng)力，更不愿在人才培養(yǎng)上花錢(qián)花時(shí)間[1]。

（5）企業(yè)的未來(lái)發(fā)展不清晰，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)前景和目標(biāo)缺乏認(rèn)同感。因?yàn)椴豢春闷髽I(yè)的未來(lái)發(fā)展，對(duì)企業(yè)缺乏信心，知識(shí)型員工自我定位為只是個(gè)打工的，致使企業(yè)的發(fā)展對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)作用不大。

由于上述問(wèn)題的存在，致使對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)失效，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。這些影響從大的方面來(lái)講有兩方面，一方面是知識(shí)型員工的離職率比較高，當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才競(jìng)爭(zhēng)，高端人才、技術(shù)骨干的流失會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展、甚至企業(yè)的生存；另一方面企業(yè)創(chuàng)新力不高，導(dǎo)致核心競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)，由于缺乏激勵(lì)，知識(shí)型員工潛力無(wú)法充分挖掘，工作熱情不高，久而久之形成員工不思進(jìn)取，得過(guò)且過(guò)的局面。

2 激勵(lì)策略

影響員工激勵(lì)力的主要因素：薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、公平公正、企業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境，企業(yè)通過(guò)各種具體的激勵(lì)策略體現(xiàn)員工關(guān)注的這些因素。對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)策略可以分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩大類[2]。

（1）物質(zhì)激勵(lì)策略：工薪制度、福利計(jì)劃、技術(shù)入股、股票期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)。薪酬因素在人才流動(dòng)過(guò)程中起非常大的作用，不僅僅體現(xiàn)勞動(dòng)所得，更深層次的體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工價(jià)值和貢獻(xiàn)的肯定。員工福利滿足員工安全保障和基本生活需要，企業(yè)所有在職人員都可以享受的，激勵(lì)作用不大[3]。福利做到因需滿足，把福利計(jì)劃做細(xì)，使物質(zhì)福利更多的承載非物質(zhì)層次的需要，則會(huì)有更大的激勵(lì)作用。技術(shù)入股將企業(yè)的核心技術(shù)股份化，使技術(shù)持有人的個(gè)人收入與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，可以非常有效的提高技術(shù)持有人的工作積極性。對(duì)于目標(biāo)是上市的中小高新技術(shù)企業(yè)，股票期權(quán)對(duì)企業(yè)員工和企業(yè)所有者都具有吸引力。被授予期權(quán)的員工有權(quán)以事先約定的價(jià)格購(gòu)買本公司股票，以期獲得公司未來(lái)股市收益。期權(quán)激勵(lì)的結(jié)果與被激勵(lì)者的未來(lái)業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，員工收入受期權(quán)份額和股價(jià)變化的影響顯著，增大了薪酬結(jié)構(gòu)中業(yè)績(jī)相關(guān)的彈性比重，從而能夠起到很好的激勵(lì)員工作用。股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)附條件的給予員工部分股東權(quán)益，使被激勵(lì)者具有主人翁意識(shí)，形成與企業(yè)的利益共同體，享受股權(quán)收益并承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）非物質(zhì)激勵(lì)策略：情感激勵(lì)、工作激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)、創(chuàng)新激勵(lì)、學(xué)習(xí)激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)。非物質(zhì)激勵(lì)更能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和管理藝術(shù)。在實(shí)際操作層面，非物質(zhì)激勵(lì)的方式有很多，相互關(guān)聯(lián)又相互包含。根據(jù)知識(shí)型員工需求特點(diǎn)，學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)的成功經(jīng)驗(yàn)，有效發(fā)揮非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工的作用，可以從幾個(gè)方面著手：1）情感激勵(lì)：“感情留人”被人說(shuō)濫了，但的確有效，知識(shí)型員工具有明顯的自尊心和榮譽(yù)感，精神需求比較突出。企業(yè)滿足其物質(zhì)需要的同時(shí)，要在管理中運(yùn)用尊重、信任、溝通、鼓勵(lì)、贊美等情感方面的激勵(lì)手段，滿足其高層次的精神需求。2）工作激勵(lì)：工作動(dòng)機(jī)決定工作表現(xiàn)，設(shè)定目標(biāo)，達(dá)成目標(biāo)可以給人成就感，也是知識(shí)型員工工作意義與樂(lè)趣的所在。3）領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)：領(lǐng)導(dǎo)者與管理者并不完全相同，領(lǐng)導(dǎo)是門(mén)藝術(shù)，管理是門(mén)科學(xué)[4]。一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)是否有戰(zhàn)斗力，能否留住人才，吸引人才，很大程度上取決于該組織或團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)的能力越強(qiáng)，下達(dá)給員工的任務(wù)越清晰，對(duì)員工完成任務(wù)越有幫助，就越能贏得員工信賴，越有助于員工

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能力提升，就越能激勵(lì)員工。4）創(chuàng)新激勵(lì)：為知識(shí)型員工提供具有創(chuàng)造性、創(chuàng)新性、充滿挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)。調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，讓其參與企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求。創(chuàng)新活動(dòng)體現(xiàn)企業(yè)的向心力和凝聚力，也是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存的關(guān)鍵。5）學(xué)習(xí)激勵(lì)：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工所掌握技術(shù)的效價(jià)隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步在不斷貶值和老化。不斷學(xué)習(xí)，保持技術(shù)與知識(shí)的領(lǐng)先

是知識(shí)型員工是最迫切的需要之一。學(xué)習(xí)激勵(lì)就是對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行培訓(xùn)，提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，滿足其更新知識(shí)，提高素質(zhì)的迫切需求。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)可以提高人力資源的質(zhì)量，使員工在知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度、工作技能、企業(yè)認(rèn)同感等方面更適應(yīng)公司的發(fā)展需要。6）榮譽(yù)激勵(lì)：企業(yè)通過(guò)建立評(píng)選優(yōu)秀員工、先進(jìn)人物的制度，給予員工獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)，在企業(yè)營(yíng)造積極向上、追求卓越的精神。7）企業(yè)文化激勵(lì)[5]：企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)理念、群體意識(shí)和行為規(guī)范對(duì)員工思想和行為具有導(dǎo)向作用和激勵(lì)作用。企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化的接受程度認(rèn)同程度決定企業(yè)文化激勵(lì)作用的大小。

3 總結(jié)

由于中小高新技術(shù)企業(yè)自身客觀條件的限制，員工激勵(lì)機(jī)制不成熟不完善，還有知識(shí)型員工的工作屬于腦力勞動(dòng)，具有難以量化的特點(diǎn)，使得企業(yè)針對(duì)知識(shí)型員工制定有效的激勵(lì)機(jī)制充滿了挑戰(zhàn)。失效的激勵(lì)機(jī)制會(huì)致使員工離職率升高，同時(shí)導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新力不高，核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。中小高新技術(shù)企業(yè)需要找準(zhǔn)知識(shí)型員工的確切需求，“對(duì)癥下藥”，圍繞知識(shí)型員工物質(zhì)方面和精神方面的需求，制定有效的公平公正的激勵(lì)機(jī)制。尊重員工，并給予公平公正評(píng)價(jià)，營(yíng)造人性化的、以人為本的氛圍，采取靈活多樣的激勵(lì)策略最大限度的調(diào)動(dòng)人的情感和積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的效率，增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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作者簡(jiǎn)介：賈文偉（1981-），男，河北保定人，本科，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院在職人員高級(jí)課程北汽三班學(xué)員。