李麗娜

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-01

摘 要 經(jīng)濟社會的全球化發(fā)展，競爭的日趨激烈，人才已經(jīng)成為事業(yè)單位發(fā)展壯大過程中的核心競爭力，如何為事業(yè)單位人才隊伍建設提供有效保障，充分激發(fā)職工工作的積極性和創(chuàng)造性，是人力資源管理需要考慮的問題。

關鍵詞 人力資源 職稱 資源管理

職稱工作已經(jīng)在我國實施將近20年時間，是一套針對于專業(yè)技術人才職稱評審的相對完整的理論體系和制度。職稱能夠反應技術人員或者崗位人員的專業(yè)技術水平、崗位能力和工作成就，直接關系到事業(yè)單位員工的切身利益，是人力資源管理工作的關鍵。相關職能部門必須結(jié)合實際情況，重視職稱評審和管理工作，為事業(yè)單位的發(fā)展提供人才支持。

一、改進職稱評審方法

（一）職稱評審條件的調(diào)整

崗位人員參與職稱評審，都需要滿足學歷、論文發(fā)表平臺和數(shù)量、計算機或者外語等級等方面評審條件，現(xiàn)階段并沒有針對具體崗位的客觀評審標準，只能通過這些客觀事實來制定評審標準。這種方式出現(xiàn)的弊端就是不利于專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，如果想要參與職稱評審的事業(yè)單位職工需要將部分經(jīng)歷用于提高學歷和發(fā)表論文等方面，不利于事業(yè)單位的人力資源管理。

如果解決這一問題，調(diào)整職稱評審的標準和條件，在職稱管理工作中更加公正公平?？梢钥紤]將考試標準和工作崗位評審相結(jié)合，一方面將參評人員進行統(tǒng)一的業(yè)務知識考試，一方面進行業(yè)務能力評審，將兩者相結(jié)合，根據(jù)崗位的特殊性進行職稱評審工作，得到更加符合實際情況的評審結(jié)果，幫助建立高素質(zhì)技術人員的團隊。

（二）職稱評審數(shù)量的調(diào)整

每個事業(yè)單位，特別是國家企事業(yè)單位的高級職稱數(shù)量都是按照人事結(jié)構(gòu)比例來進行分配，即便是事業(yè)單位急需的專業(yè)技術崗位在設置職稱等級時也受到崗位總量的比例限制，很難按照真正的職位來設定。在很多專業(yè)密集型的教育、科研單位來說，一部分優(yōu)秀的人員無法得到職稱評審的機會，給科研的發(fā)展帶來一定的負面影響。

（三）職稱評審方式的調(diào)整

職稱評審機制對于優(yōu)秀人才相關的標準多年沒有更新，已經(jīng)跟不上經(jīng)濟時代的發(fā)展，嚴重阻礙優(yōu)秀人才的發(fā)展和團隊建立。特別是原有職稱評審條件的限制，條條框框的條件要求制約了有能力的、有專業(yè)的、適合崗位的突出貢獻人才的提升。其次在評審程序多年一成不變，內(nèi)容單一，這樣就使基層的技術人員很難得到晉升高級職稱的機會。另一方面每一個專業(yè)職位背后設計的崗位職能差異很大，而我們在職稱評審條件卻一直保持不變，很難進行量化測評，也很難對職位能力做出準確的評審答辯。

（四）職稱評審后續(xù)的調(diào)整

人力資源中職稱的評審工作只是一個開始，后續(xù)還有很多管理方面的問題需要跟進。雖然部分事業(yè)單位的人力資源管理制度有一定的滯后性，但是大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)更改了終身聘用制度和任期考核評審標準單一和管理弱化等現(xiàn)象，使職稱管理工作更加正規(guī)和完善。

新經(jīng)濟發(fā)展形勢下對專業(yè)人才的評審機制必須以工作業(yè)績和崗位能力為主要參考方向，根據(jù)不同專業(yè)和崗位技能的不同特點和需求進行調(diào)整，為了更一步的完善復合型技術人才的培養(yǎng)和管理，需要圍繞這兩種評審方向，制定有針對性的職稱管理制度。

（五）職稱管理的完善

隨著事業(yè)單位職工結(jié)構(gòu)的調(diào)整，已經(jīng)取消了政工方向的職能評審工作，如果這種根據(jù)崗位調(diào)整的職稱問題，需要對相應的人員進行培訓。因為如果他們轉(zhuǎn)評其他崗位必然處于劣勢，即便順利完成轉(zhuǎn)崗，在評審過程中相較于同等條件的職員，即便工作素質(zhì)和能力無可挑剔，也面臨著時間調(diào)整問題，這樣影響優(yōu)秀人才的工作積極性。

二、職稱工作在人力資源管理中的意義

（一）激發(fā)技術人員的積極性和創(chuàng)造性

職工在工作過程中當然希望獲得事業(yè)單位的認可，只有獲得這種認可，相應的福利和待遇才能有所提高。人力資源管理中的激勵效應可以充分激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。如何完成人力資源的職稱審核工作，建立完善的、科學有效的機制，不僅要求公平公正，也還需要在崗位管理中能夠體現(xiàn)職工的自身價值，這樣才能使事業(yè)單位人力資源管理方向有良性的發(fā)展。

（二）職稱工作有利于事業(yè)單位核心競爭力的發(fā)展

其實對于傳統(tǒng)的技術人員來說，大多數(shù)技術人員都沒有取得相應晉升能力的機會，這樣就很大程度了限制了人才的發(fā)展，特別是對于非公有制度下的經(jīng)濟企業(yè)不得不付出更大的成本挽留技術人員，尤其針對有準入條件的行業(yè)，職稱數(shù)量限制了事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源管理工作需要對這部分技術人員的職稱給予支持和幫助，并且將監(jiān)督和管理工作落實到崗位技術人員聘用的方方面面。

三、結(jié)語

專業(yè)技術人員的培養(yǎng)和管理，直接影響著事業(yè)單位核心競爭力。大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)意識到人才的重要性，這就要求人力資源管理部門必須重視人才的相關問題，調(diào)動職工的工作積極性和創(chuàng)造力，解決職工職業(yè)發(fā)展和晉升等根本問題，職稱工作就顯得格外重要，必須制定完善有效的職稱評審制度，給真正合適的綜合性人才發(fā)展的空間和條件，這樣事業(yè)單位職工隊伍才會有一個良性的循環(huán)和發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1] 張玉珍.淺議事業(yè)單位職稱評聘工作存在的問題與對策[J].人力資源管理.

[2] 郝朝暉.加強人力資源管理，提升企業(yè)競爭力[J].企業(yè)經(jīng)濟.