摘要：人力資源作為組織生產(chǎn)力中最為關(guān)鍵、最為活躍的因素，有效激勵的程度直接影響影響基層公務(wù)員的工作績效，因此建立一套適用于基層公務(wù)員的激勵機(jī)制，不僅可以提升公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，同時對于構(gòu)建服務(wù)型政府，提升公眾滿意度具有重要的影響作用。鑒于此，筆者在明晰激勵機(jī)制的前提下，結(jié)合自身經(jīng)驗，從現(xiàn)階段我國基層公務(wù)員在激勵體制中存在的問題進(jìn)行探析，發(fā)現(xiàn)激勵理念滯后、考核方式不科學(xué)、目標(biāo)匹配度低、體制缺乏科學(xué)性及完整性等諸多問題，為此采用理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法，充分汲取國外公務(wù)員在激勵層面的成功經(jīng)驗，有的放矢的提出相應(yīng)的解決對策，旨在實(shí)現(xiàn)人盡其能，提高組織核心競爭力。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；激勵體制；考核體系；多元化模式

引言

基層公務(wù)員的積極性成為制約生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)鍵因素。針對于政府單位而言，員工的工作積極性主要體現(xiàn)在激勵機(jī)制的促進(jìn)層面，行之有效的激勵機(jī)制可以激發(fā)員工的工作績效，實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用。然而，目前國內(nèi)基層公務(wù)員工作積極性不足，責(zé)任心不強(qiáng)、工作懈怠等成為不容忽視的一種客觀現(xiàn)象。因此建立行之有效的基層公務(wù)員的激勵機(jī)制是目前函待解決的重要課題。

一、激勵體制概述

激勵機(jī)制是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互關(guān)系的總和。究其本質(zhì)而言，激勵機(jī)制的實(shí)質(zhì)是要求管理者堅持“以人為本”為核心理念，通過科學(xué)有序的管理來調(diào)動員工的工作主動性及積極性，引導(dǎo)及規(guī)范人的價值理念及具體的行為模式。

對于當(dāng)前構(gòu)建服務(wù)型政府而言，激勵體制在政府行政管理中發(fā)揮著重要的作用。一方面，科學(xué)合理激勵體制的設(shè)計，可以有效調(diào)動基層公務(wù)員的工作熱情，激發(fā)基層公務(wù)員的勞動效率，滿足員工社會關(guān)系、生活保障及尊重的多重需求，實(shí)現(xiàn)自我價值。另一方面，激勵機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)薪酬的合理規(guī)劃，不僅可以提升基層行政辦公的效率，同時可以在公眾面前數(shù)量良好的形象，增強(qiáng)公眾的滿意度。

二、我國基層公務(wù)員的激勵機(jī)制中的問題呈現(xiàn)

筆者通過自身經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員激勵體制中存在諸多問題，主要體現(xiàn)在四個維度：

（一）激勵理念的滯后性

雖然目前我國正朝向服務(wù)型政府過渡的階段發(fā)展，但是在人事管理仍按照原有模式展開，要求公務(wù)員要以服從上級領(lǐng)導(dǎo)命令為第一要義，在整個發(fā)展中缺乏對個體的一種需求，這一點(diǎn)對基層公務(wù)員尤為如此。通過實(shí)踐分析發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員在激勵里面中沒有凸顯“以人為本”的關(guān)懷模式，薪酬激勵體制形同虛設(shè)，自身職業(yè)晉升規(guī)劃也比較模糊，因此導(dǎo)致基層公務(wù)員難以發(fā)揮自身工作積極性。

除此之外，受“政府本位”及“官本位”思想的影響，有一部分基層公務(wù)員將“為人民服務(wù)”的核心職責(zé)拋之腦后，將主要精力集中放在追逐晉升崗位層面。正是由于這種理念，使得對自身定位偏離既定方向，加之目前缺乏常態(tài)化的監(jiān)管機(jī)制，使得權(quán)利濫用、權(quán)利尋租等得以滿意，因此要徹底改變基層公務(wù)員的思維認(rèn)知，需要對傳統(tǒng)激勵體制進(jìn)行破冰，采用創(chuàng)新思想來完善激勵體制建設(shè)[1]。

（二）考核方式不科學(xué)

一方面基層政府機(jī)關(guān)在考核過程中對互動持續(xù)交流嚴(yán)重匱乏，考核主要圍繞部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行制定，與基層政府機(jī)關(guān)工作人員之間缺少直接有效的溝通和交流，在某種程度上將基層公務(wù)員的績效評估看成指標(biāo)的控制及任務(wù)的完成督促，對于完成的滿意度主要取決于部門或科室領(lǐng)導(dǎo)的思維認(rèn)知，重精神激勵，缺乏相應(yīng)的物質(zhì)激勵。

另一方面基層政府機(jī)關(guān)考核流程呈現(xiàn)出粗放的發(fā)展模式，無法完全對于單個個體進(jìn)行真實(shí)績效考評的體現(xiàn)。組織采用的激勵考核運(yùn)行方法單一，無法對激勵考評做出科學(xué)合理的評價，自然而言考核結(jié)果也無法令公務(wù)員感到滿意，因此評估的目標(biāo)也難以達(dá)到。

（三）個人發(fā)展與培養(yǎng)目標(biāo)匹配度低

基層政府機(jī)關(guān)開展的培訓(xùn)的幅度及深度難以符合公務(wù)員的需求?；鶎诱畽C(jī)關(guān)一般采用講座或者短期開課的方式進(jìn)行。外部培訓(xùn)主要以高校為主，內(nèi)容聚焦當(dāng)前政策解讀，培訓(xùn)時采用分?jǐn)?shù)進(jìn)行考核。通過分析發(fā)現(xiàn)目前培訓(xùn)機(jī)遇少是員工對于培訓(xùn)不滿意的關(guān)鍵點(diǎn)。眾多基層公務(wù)員在整個工作期間由于忙于工作，難以抽身參加培訓(xùn)；同時培訓(xùn)趨于理論性，理論授課的培訓(xùn)成為了基層政府機(jī)關(guān)培訓(xùn)的主要方式，與員工的具體實(shí)踐工作的關(guān)聯(lián)度較差，缺乏實(shí)踐應(yīng)用性，因此產(chǎn)生的激勵效應(yīng)較少[2]。

（四）激勵體制缺乏科學(xué)性及完整性

一方面，是薪酬機(jī)制設(shè)計不合理。對于基層公務(wù)員而言，薪酬體系主要包含基本工資、車補(bǔ)、保險及福利、年終獎勵等五部分。隨著服務(wù)型政府對人員需求的增多，基層公務(wù)員在快速增長的過程中，政府職能單位沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系，缺乏對職位、績效管理、薪酬等的評估設(shè)計，出現(xiàn)了縱橫交錯的薪酬管理格局。目前，基本工資仍作為基層公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，這容易使員工產(chǎn)生惰性，難以激發(fā)員工的創(chuàng)造性及積極性，產(chǎn)生辦事效率低、懶政等諸多問題。

另一方面，激勵考核的方式缺乏科學(xué)性。對于我國基層公務(wù)員而言，其自身崗位及具體工作內(nèi)容在很大程度上決定了考核實(shí)施的整體難度較大。雖然當(dāng)前很多基層公務(wù)員反應(yīng)需要打破原有定型考核模式，實(shí)施定量考核，但是有的單位已經(jīng)制定了相應(yīng)的考核方法，但是在具體實(shí)踐時往往流于形式；在考核形式上主要以書面考核為主，缺乏相應(yīng)的考核手段及考核指標(biāo)；對于考核結(jié)果，主要根據(jù)工作的實(shí)用性來進(jìn)行體現(xiàn)，對于特別優(yōu)秀的給予職位晉升、增加工資等，對于考核不合格的，基本保持“得過且過”的處理方式，使得激勵缺乏有效性。

三、改善基層公務(wù)員的激勵機(jī)制的路徑設(shè)計

針對基層公務(wù)員在激勵體制中出現(xiàn)的問題，筆者結(jié)合自身經(jīng)驗，從構(gòu)建多元化激勵模式、完善激勵體制、整合資源、優(yōu)化激勵功能等多重視角來調(diào)動基層公務(wù)員的工作積極性，增強(qiáng)公眾滿意度。

（一）構(gòu)建多元化的激勵模式

一方面，應(yīng)優(yōu)化精神激勵，發(fā)揮福利的激勵性。精神激勵對基層政府機(jī)關(guān)工作人員的需求更加持久，是一種可持續(xù)的動力源泉。對于優(yōu)秀的基層公務(wù)員，展開面向本區(qū)域政府范圍的獎勵大會，頒發(fā)相關(guān)證書進(jìn)行獎勵，將基層公務(wù)員的先進(jìn)事跡或成績采用榮譽(yù)墻、宣傳欄及內(nèi)部刊物等方式進(jìn)行全領(lǐng)域宣傳，發(fā)揮榜樣效應(yīng)，帶動其他基層公務(wù)人員共同努力。同時，考慮到基層政府機(jī)關(guān)工作人員對于物質(zhì)激勵的需求較為關(guān)注，因此在制定精神激勵時，可采用于年終獎、個人發(fā)展等相互結(jié)合的目標(biāo)來進(jìn)行關(guān)聯(lián)實(shí)施。此外，建議基層政府機(jī)關(guān)將工作績效、業(yè)務(wù)水平、工齡等與福利保障相互關(guān)聯(lián)，將福利按照不同因素進(jìn)行級別劃定，按照各自人員的貢獻(xiàn)比例進(jìn)行有的放矢[3]。此外，對于福利發(fā)放的形式需要多元化，可以在較高等級中設(shè)定基層公務(wù)員自主選型，采用民意調(diào)研的方式，根據(jù)大部分員工的喜好來選取福利的發(fā)放方式及具體物品，這可在一定程度上也更加激勵員工的工作積極性，發(fā)揮福利在多元化激勵體系中的應(yīng)有價值。

另一方面，對員工開展系統(tǒng)性的培訓(xùn)激勵。目前，基層政府機(jī)關(guān)工作人員的學(xué)歷水平較高，對專業(yè)知識有了較強(qiáng)的理論基礎(chǔ)。因此在進(jìn)行系統(tǒng)性培訓(xùn)時，應(yīng)通過開展人際交往、咨詢技巧等系統(tǒng)性的培訓(xùn)可以快速提升工作人員的實(shí)踐業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)，調(diào)動員工積極性[3]。

（二）完善激勵體制，創(chuàng)新激勵

一方面，基層政府機(jī)關(guān)應(yīng)構(gòu)建崗位與薪酬密切配合的管理體制。薪酬管理的第一要義是實(shí)現(xiàn)基層公務(wù)員的崗位管理，在進(jìn)行薪酬管理制度建立時，應(yīng)嚴(yán)格貫徹對崗不對人的基本原則，構(gòu)建崗位價值與薪酬體系呈現(xiàn)出正比例的作用關(guān)系，體現(xiàn)薪酬管理的公正性及科學(xué)性。

另一方面，要推行實(shí)現(xiàn)績效管理與薪酬管理融合的新設(shè)計模式?；鶎诱畽C(jī)關(guān)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，要遵循“二八原則”，有的放矢，凸顯重點(diǎn)[4]。應(yīng)根據(jù)績效考評來綜合評估基層公務(wù)員的工作價值，根據(jù)價值權(quán)重來制定浮動性的報酬體系，通過設(shè)定薪酬貢獻(xiàn)獎項，來有效拉開基層公務(wù)員之間的薪酬檔次，使得基層公務(wù)員有所察覺，營造一種更為持久、更為良性的競爭模式，從而切實(shí)發(fā)揮薪酬管理的激勵效應(yīng)。

（三）績效考核體系的設(shè)計原則和激勵功能

針對基層政府機(jī)關(guān)在績效考核中出現(xiàn)的單一化、溝通機(jī)制缺失、考核有效力不足等問題，筆者結(jié)合工作經(jīng)驗，認(rèn)為新時期下基層政府在向服務(wù)型政府過渡期間，構(gòu)建績效考核體系應(yīng)遵循民主公開、專項與綜合評估相結(jié)合、過程與結(jié)果考核相結(jié)合及定性與定量相結(jié)合等多重原則[5]。同時，在績效考核體系設(shè)計中，激勵機(jī)制的服務(wù)對象是基層公務(wù)員，因此在方案的設(shè)計階段需要廣泛聽取基層公務(wù)員的意見，另一方面在激勵機(jī)制方案時可以進(jìn)行小范圍推廣，采用試點(diǎn)的方式來進(jìn)行實(shí)踐，建立全生命周期的反饋機(jī)制，確保整個機(jī)制可以確定不利條件、有利因素及現(xiàn)狀中出現(xiàn)的問題，并及時將其反饋至方案制定環(huán)節(jié)，為激勵機(jī)制的完善及修正提供正確的導(dǎo)向作用，發(fā)揮激勵機(jī)制在基層政府機(jī)關(guān)的正效應(yīng)。此外，基層政府機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)實(shí)際變化，將信息化績效管理軟件的功能模塊及具體細(xì)節(jié)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，增強(qiáng)軟件的實(shí)踐運(yùn)用水平[6]。

（四）整合資源，落實(shí)激勵

首先，基層政府機(jī)關(guān)應(yīng)不定期通過業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、集體學(xué)習(xí)、召開會議等方式加強(qiáng)自身文化宣傳，讓基層公務(wù)員始終牢記“以人民服務(wù)”為宗旨，注意自身的崗位職責(zé)重要性，同時部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分根據(jù)基層員工的表現(xiàn)，來發(fā)掘自身潛力，培養(yǎng)知人善用、任人唯賢、不拘一格用人才的氛圍，為基層公務(wù)員的成長提供良好環(huán)境的愿景，充分發(fā)揮基層文化的導(dǎo)向作用、凝聚作用、規(guī)范作用和激勵作用，培育良性競爭的行政文化，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感。

其次，要凸顯“以人為本”的基本原則，實(shí)現(xiàn)資源整合。由于基層公務(wù)員崗位的特殊性，需要與群眾進(jìn)行高頻接觸，這就需要員工在工作中投入大量的精力，因此需要對基層公務(wù)員的生活、工作及個人情感進(jìn)行充分關(guān)注，政府不定期舉辦各類活動來增強(qiáng)同事之間的情感。依據(jù)員工個人的發(fā)展特征來為員工提升自身發(fā)展的空間，愛惜人才，尊重人才，全面發(fā)展人才，從而使得基層公務(wù)員的潛力得到最大程度的發(fā)揮。

最后，構(gòu)建多層次常態(tài)化監(jiān)督體系。除了運(yùn)用紀(jì)檢機(jī)關(guān)對基層公務(wù)員行為模式進(jìn)行監(jiān)督外，還應(yīng)充分運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)新媒體，通過微信、微博、視頻媒體等，來打造基層政府單位的企業(yè)文化，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺優(yōu)勢，打造一個集預(yù)防、監(jiān)督及鼓勵的一體化平臺，宣傳思想文化，同時需要防范不良媒體蹭熱度的違背事實(shí)真相的報道行為。此外，要加強(qiáng)與民間調(diào)研團(tuán)隊、科技制度的合作，在服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變中扮演智囊團(tuán)的角色，強(qiáng)化資源共享，將基層公務(wù)員的激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，提出更契合民意的一種科學(xué)舉措[7]。

結(jié)束語

基層公務(wù)員作為我國現(xiàn)階段發(fā)展的一個特殊群體，對其實(shí)施激勵管理不僅是事后的評估與考核，更重要的是對事前、事中的有效管理。對于基層政府機(jī)關(guān)而言，基層公務(wù)員管理的實(shí)施，必須要以激勵機(jī)制為核心導(dǎo)向，在發(fā)展中注重崗位與薪酬的對應(yīng)性，通過科學(xué)合理的薪酬管理體制來激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人盡其能，唯有如此，才可以為提升公務(wù)滿意度，構(gòu)建服務(wù)型政府發(fā)揮強(qiáng)有力的支撐！

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作者簡介：張君，女1986年12月，山東莘縣，本科，關(guān)于基層公務(wù)員激勵機(jī)制的研究，中級職稱，中共山東省莘縣縣委黨校。