郝琴霞

摘要：績效管理和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略執(zhí)行緊密相關(guān)，以員工個(gè)人及集體績效水平的提升來為企業(yè)競爭力的提升提供保障，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的達(dá)成。當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)競爭日益激烈，這使得其對(duì)于自身有了更高的要求，因此，實(shí)施績效管理顯得越發(fā)重要。基于此，本文詳細(xì)探討了發(fā)電企業(yè)績效管理問題，并針對(duì)性的提出了優(yōu)化建議，以期為發(fā)電企業(yè)完善績效管理起到一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；績效管理；經(jīng)營

一、發(fā)電企業(yè)績效管理存在的問題

（一）考核指標(biāo)選取不規(guī)范

當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)的部門考核已經(jīng)較為完善，但在指標(biāo)的選取上卻十分隨意。在選取指標(biāo)的過程中，其是以單項(xiàng)流程的形式來進(jìn)行擬定，而沒有通過上下級(jí)的緊密溝通來確定，這使得指標(biāo)的選取和關(guān)鍵績效指標(biāo)選取的原則相違背，無法為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力支撐。同時(shí)，財(cái)務(wù)指標(biāo)在評(píng)估、考核中占據(jù)的權(quán)重相對(duì)較大，而對(duì)于安全方面和企業(yè)社會(huì)責(zé)任等方面的評(píng)估則顯得有失平衡。

（二）績效考核反饋不足

發(fā)電企業(yè)由于一直處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不夠，績效考核忽視了績效結(jié)果的使用，這使得考核者以及被考核者對(duì)于考核的過程和結(jié)果都不夠重視，無法發(fā)揮考核的真正作用。發(fā)電企業(yè)僅僅將績效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)或懲處員工的主要依據(jù)，但由于同一單元涉及到多個(gè)員工，如此便容易出現(xiàn)大鍋飯的問題，加之激勵(lì)機(jī)制的不完善，非常容易損害員工個(gè)人利益，最終引發(fā)員工不滿，降低其積極性。

（三）考核缺乏有效監(jiān)督

由于發(fā)電企業(yè)長期停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式，體制機(jī)制僵化，缺乏人力資源管理能力，考核缺乏全面的監(jiān)督，難以提高員工積極性。當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)績效考核的主體一般為管理層，以搜集到的數(shù)據(jù)信息來得出獎(jiǎng)懲的結(jié)論。而因?yàn)槭艿娇陀^條件的限制，考核主體通常很難對(duì)員工工作狀況做出全面的監(jiān)督。另外，對(duì)于員工從事的工作也沒有一個(gè)足夠的認(rèn)識(shí)，無法針對(duì)性的提出改進(jìn)建議。且考核人員在實(shí)施考核的過程中很容易受到主觀情感因素的影響，使得考核結(jié)果和實(shí)際情況不夠一致，對(duì)考核工作質(zhì)量造成不利影響。

二、發(fā)電企業(yè)績效管理優(yōu)化策略

（一）規(guī)范考核指標(biāo)的選取

1.企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定。其一，發(fā)電企業(yè)需制定全面的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，并針對(duì)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)施詳細(xì)的分解。其二，明確促進(jìn)發(fā)電企業(yè)順利經(jīng)營的因素，并設(shè)置KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）要素，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。其三，確定企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)。發(fā)電企業(yè)制定關(guān)鍵性績效指標(biāo)主要是為了提升自身競爭力，躋身標(biāo)桿企業(yè)，讓自身經(jīng)營與發(fā)展更為全面。其四，對(duì)已經(jīng)明確的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核。以此為關(guān)鍵績效指標(biāo)的合理設(shè)置提供保障。

2.部門級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定。其一，對(duì)于職能部門，需以發(fā)電企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者所擬定的關(guān)鍵績效指標(biāo)為基礎(chǔ)，結(jié)合部門在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)中所處的位置以及發(fā)揮的功效，來對(duì)關(guān)鍵性績效指標(biāo)進(jìn)行專門的擬定，最終擬定的部門及員工級(jí)的指標(biāo)可以對(duì)企業(yè)級(jí)績效指標(biāo)進(jìn)行有效的分解，并可以得到落實(shí)；

其二，部門負(fù)責(zé)人需針對(duì)公司高層擬定的關(guān)鍵績效指標(biāo)，以自身部門的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，明確角色定位，劃分各自責(zé)任，在部門實(shí)施明確的指標(biāo)分配。

其三，每個(gè)部門需以自身囊括的關(guān)鍵績效指標(biāo)為基礎(chǔ)，結(jié)合部門實(shí)際情況，將各個(gè)指標(biāo)細(xì)化到各個(gè)經(jīng)營崗位，對(duì)員工崗位職責(zé)說明以及績效指標(biāo)考核明細(xì)進(jìn)行擬定，并針對(duì)員工實(shí)施績效考核指標(biāo)的相關(guān)培訓(xùn)，讓員工了解到自身所承擔(dān)的績效指標(biāo)的重要性。

（二）加強(qiáng)績效考核結(jié)果的反饋

發(fā)電企業(yè)在進(jìn)行績效考核結(jié)果的反饋時(shí)，需基于員工績效考核的結(jié)果，來對(duì)企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行綜合型的積極評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)得出的結(jié)果來調(diào)整發(fā)電企業(yè)當(dāng)前的人員配置情況，對(duì)現(xiàn)行的經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。如，對(duì)于在工作態(tài)度上較為良好，但是在工作能力上存在一定欠缺的員工，發(fā)電企業(yè)可以為其安排相應(yīng)的培訓(xùn)，提升其工作能力；而對(duì)于在工作能力上較強(qiáng)，但工作態(tài)度卻存在欠缺的員工，發(fā)電企業(yè)需在思想上對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)和教育，讓員工具備較高的責(zé)任感與使命感。

另外，發(fā)電企業(yè)在對(duì)部門及員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行全面科學(xué)的分析和評(píng)估后，需以薪資調(diào)整的形式來提高員工勝任力，讓員工了解到公司對(duì)于過去自身表現(xiàn)的認(rèn)可，從而提高其工作積極性。對(duì)于后勤等具有較強(qiáng)替代性的輔助崗位員工，則薪酬設(shè)計(jì)實(shí)行市場勞動(dòng)力價(jià)位，以考核成績?yōu)榛A(chǔ)，按照市場價(jià)來進(jìn)行相應(yīng)的加減。

（三）完善績效考核監(jiān)督機(jī)制

為避免考核過程以及結(jié)果受到非考核因素的影響，如人為因素（人際關(guān)系等）等，確?？己耸枪焦?，發(fā)電企業(yè)應(yīng)構(gòu)建完善的考核監(jiān)督機(jī)制。對(duì)考核進(jìn)行監(jiān)督可以有效提高考核結(jié)果的公正性，是維護(hù)考核客觀性的主要方法，能夠使考核更為透明、可靠。對(duì)此，發(fā)電企業(yè)能夠成立專門的考核委員會(huì)，由考核委員會(huì)和人力資源部共同對(duì)考核過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

三、結(jié)論

在發(fā)電企業(yè)競爭不斷激烈的趨勢下，企業(yè)必須不斷提升自身經(jīng)營績效，強(qiáng)化自身績效管理，構(gòu)建完善、可行的績效考核體系，從而提高員工工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)造力，以此來推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定有力基礎(chǔ)。

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